为什么您的多样性计划不起作用

作为少数族裔妇女,我参与了多个公司和行业的多个“多样性/亲和力”计划。 作为经理和领导者,我还是招聘流程的积极成员,并且知道大多数组织都有严格的流程和政策来吸引来自不同背景的候选人。 不过,在所有这些计划中,只有一个在吸引和留住顶尖学校的各种顶尖人才方面非常有效,而其他计划则因各种原因而步履蹒跚,要么很难吸引多元化的顶尖人才,要么会看到很高的水平在这小部分人口中的损耗。 那么,为什么大多数失败却又有一个成功了呢? 我们如何在我们的团队中复制这种成功? 我们都知道,多样化的员工所能带来的好处远不止降低法律/声誉风险或与其他市场保持“潮流”所带来的好处。 2015年麦肯锡的研究再次证明,多样化实际上可以提高生产力和利润。 拥有多元化人群的公司比竞争对手表现出高出35%的可能性,并且更可能将其雇员平均保留3-5年,而非多元化公司的平均保留时间为18个月。 拥有多元化人群的公司比竞争对手表现出高出35%的可能性,并且更可能将其雇员平均保留3-5年,而非多元化公司的平均保留时间为18个月。 但是,并非每个公司都能实现这些多元化目标以及随之而来的获利能力和生产率带来的收益。 即使是硅谷的公司,也非常注重人员策略和分析,他们也因缺乏多样性以及随之而来的歧视和骚扰的有害文化而挣扎。 令人遗憾的是,这个问题并非充满活力的硅谷所独有,正如最近的病毒式#MeToo运动所表明的那样,隐性歧视和有毒文化问题并不是在一种行业,功能或地区中发生的孤立事件。 那么为什么这些多样性计划不起作用? 是程序还是更广泛的东西? 一个主要原因是,公司和领导者历来关注的是多样化的人群,而不是包容性团队。 人们一直认为,如果我们有一个由不同背景的人组成的大型社区,那么我们必须是一个多元化和包容的工作场所,否则所有这些人都不会在这里工作。 这种思考过程存在三个问题: 首先,该指标忽略了以下情况:雇用了来自不同背景的员工,但他们却自我隔离成同质的群体,而与广大社区的互动很少。…

如何塑造和发展品牌理念

这是我们关于现代新闻编辑室的三部分系列之一。 在这里,我们解释了如何发展和社交化在全世界以及您的团队工作中发挥的使命。 许多组织都犯了一个错误,即试图做到无所不在。 如果没有明确的重点,内容团队最终可能会忙于覆盖其所有基础,而不是为实现共同的目标而共同努力。 组织必须有条不紊地采取哪种路线。 这就要求他们建立明确的任务。 我们天生就知道这是正确的,但是许多组织以错误的方式实现其使命。 他们考虑和定义自己的品牌范围非常狭窄,从而限制了其发展潜力。 而且,同样重要的是,他们无法将他们的品牌使命传达给每天在世界各地创造品牌的人们-他们的员工。 大西洋人对此有不同的看法。 它将其品牌定义为“理念”-可以在不同平台上以不同方式表达,同时忠于其核心使命。 而且,对于如何在办公室内外传达品牌理念,我们深思熟虑。 在这里,我们介绍了The Atlantic在160年的历史中如何建立,交流和改变其品牌理念,因此您可以在工作中运用类似的思路。 大西洋是1857年由当时的一些文学巨匠(拉尔夫·沃尔多·爱默生,奥利弗·温德尔·福尔摩斯和哈丽特·比彻·斯托)创建的。 他们创立了《大西洋》杂志,因为当时他们可以使用这种媒体。 他们不一定是杂志爱好者或印刷爱好者。 他们也不是任何单一形式或平台的爱好者。…

员工履行如何影响品牌价值-以及您如何影响品牌价值

由Sneh Kadakia撰写 企业文化和员工经验在今年已经成为媒体关注的焦点,而且不一定会变得更好。 许多不知名的品牌由于不公平,残酷或以其他方式令人沮丧的组织氛围(以非常公开的方式公开)而受到抨击。 这些广为人知的文化内爆已变成社交媒体的奇观,它们证明了负面公司环境的人为代价。 最初的验尸表明员工流动率可能增加,品牌忠诚度的长期损害以及负面的财务结果。 我们一次又一次地找到了导致这些崩溃的罪魁祸首:不愿听取员工的担忧,抱怨和挑战并采取应对措施。 回顾过去,经常发现有人举起手,敲响了警钟,只是为了通过僵化的政策,借口,或者代表组织和领导者完全无所作为而造成的压力。 在某些情况下,竞争格局要求为了获取更多市场份额而放弃某些意见。 在其他情况下,举报人或发声员工被标记为流氓持不同政见者,并被拉到一边,以最大程度地减少后果。 无论出于何种原因,最终结果都是相同的:员工和客户现在都用脚投票,删除应用程序,抵制未来的购买,撤回资金,放弃品牌忠诚度,并且经常鼓励他们的网络这样做。 这些案例都充分说明了员工作为组织成功的关键影响者的声音的价值和必要性。 虽然这个概念当然不是什么新鲜事物,但现代的一些趋势正迫使组织和领导者对他们今天对待和倾听员工的方式采取更为认真和细致入微的方法,而不仅仅是避免成为明天的噩梦般的标题: 公司宗旨是消费者利益的驱动力。 除了公司的产品和服务之外,消费者还表现出了与品牌的使命或宗旨保持一致的强烈愿望。 了解了这一点后,像REI这样的组织就选择以更高的目标“退出”传统上有利可图的机会,从而获得客户的忠诚度。 员工的声音超出了公司的范围。 员工不仅在内部有发言权-在解雇,糟糕的一年甚至是一次不幸的经历之后,他们现在可以在公共场合表达意见。…

从“应聘者经历”转变为在招聘和and选中体验您的文化的应聘者

多年来,候选人经验一直是招聘对话的主题。 谷歌搜索“良好的候选人经验”向我们展示了Greenhouse.io的8种要素,可以使他们获得更好的候选人经验,包括交流,及时拒绝电子邮件和良好的面试官流程。 这些是良好的应聘者经验的基础,但是今年我们在Liberty IT招募学生的方法中,我们希望做的不仅仅是提供“良好”的应聘者经验。 作为贝尔法斯特一家成熟的技术组织和都柏林市场的一个相对较新的参与者,我们将2018年的学生招聘活动视为一个机会,不仅可以展示我们的公司文化,而且可以将招聘过程的每个步骤与我们的公司文化和为应聘者提供体验我们文化的机会。 我们进入了3个目标的过程– 1-为成功的候选人创造一种兴奋感,为失败的候选人创造一种遗憾感 2-将Liberty IT人员放在首位,因为我们的员工是Liberty IT品牌和文化的核心。 如果您问我们过去或现在的任何员工,关于Liberty IT最好的事情是什么,我们的员工几乎总是排在前三名。 3-通过促进丰富的候选人经验,为2021/2022建立潜在的候选人渠道。 而且我们认为,做到这一点的最佳方法是将选择过程与体验我们的文化的机会结合起来。 解决方案:可怕的评估中心! :-O 我们绝没有重新发明轮子,但是我们采纳了一个疲倦的概念并对其进行了更新。 通过运行评估中心的类型选择流程,我们知道我们将在现场与候选人待上半天,这将为我们提供充分的机会产生影响。…

没有包容性的多样性是不够的

关于我以及本系列文章的作者:我是一名组织发展顾问,接受过管理组织变革的人际关系战略方面的培训。 这是我为“人民”写的系列文章的第一篇,“人民”通常是人事,人力和文化运营,组织发展和组织领导力中的人,无论他们是像我这样的顾问还是在组织内部工作。 (向 Culture Amp 喊话,以 创建一个团结世界 人民极客 的 平台 !)对我来说,一种变革是文化变革工作,特别是将承认工作场所多样性并利用其优势的包容性文化制度化。 有色女性长期以来一直是这项工作的主导,这既出于私利,又因为其他人,尤其是白人男性,不愿意优先考虑。 我将自己确定为白人,并希望更多白人退出场下,将多元化和包容性作为自己及其组织的优先事项。* 多元化和包容性(D&I)继续引起组织领导者和媒体的关注,例如150名首席执行官在2017年6月承诺就D&I问题采取行动的例子。 但是,这种关注的大部分集中在与多样性相关的特定问题上,例如旨在增加识别为女性和/或有色人种的员工数量的雇用实践。 需要明确的是,使我们的国家劳动力多样化很重要,这样才能更好地反映美国的总人口。 但是,雇用妇女和有色人种进入历史上由白人主导的组织,而没有积极地使这些组织更具包容性,最终将适得其反。 在这种情况下,新兵将需要吸收不旨在支持他们的文化。…