Organizational Culture 运筹学

没有弱点，只有未满足的期望

“团队合作到底意味着什么？如果我更喜欢一个人工作，我会变态吗？”一位管理培训生问。 “当然不是。链中的人们有独立的任务要为他们完成。只是您的可交付成果需要与其他利益相关者的需求保持一致，这样您才不会成为瓶颈。” “那么，为什么我会因为过于内向或过于独立而受到指责？” 她才刚刚开始自己的旅程，但是有许多人一生都面临着这个难题。吹捧一些非常自然的人格特质，因为这些特质并没有真正伤害任何人，因为它们是他们的弱点。他们是效率较低，还是只是讨人喜欢？性格内向并不能减少团队合作精神。人们期望别人符合他们的个人需求，适应他们的工作方式，而那些不这样做的人会被给予负面标签。未知的期望我曾让人们告诉我他们不检查邮箱，我需要与他们交谈，以引起他们的注意。他们说了这一切，同时夸大了自己的不可用和“忙碌”状态。他们通过添加“谁需要推动/批准它来进一步显示自己的空心自我感觉？”当然，我的。但是我是一个完全数字化的生物，他们的电话信息和邮箱中有无数的提醒。我的潜意识效率是负责任地安静地执行任务，而不是到处乱扔。…

Percaya pada Organisasi和Bertumbuh Bersama dalam Simfoni

PERHUMAS Muda merupakanorganisasi kepemudaan yang terdiri dari mahasiswa berusia 18–25 tahun dari beragam Universitas dan bertujuan sebagai platform…

为什么您的多样性计划不起作用

作为少数族裔妇女，我参与了多个公司和行业的多个“多样性/亲和力”计划。作为经理和领导者，我还是招聘流程的积极成员，并且知道大多数组织都有严格的流程和政策来吸引来自不同背景的候选人。不过，在所有这些计划中，只有一个在吸引和留住顶尖学校的各种顶尖人才方面非常有效，而其他计划则因各种原因而步履蹒跚，要么很难吸引多元化的顶尖人才，要么会看到很高的水平在这小部分人口中的损耗。那么，为什么大多数失败却又有一个成功了呢？我们如何在我们的团队中复制这种成功？我们都知道，多样化的员工所能带来的好处远不止降低法律/声誉风险或与其他市场保持“潮流”所带来的好处。 2015年麦肯锡的研究再次证明，多样化实际上可以提高生产力和利润。拥有多元化人群的公司比竞争对手表现出高出35％的可能性，并且更可能将其雇员平均保留3-5年，而非多元化公司的平均保留时间为18个月。拥有多元化人群的公司比竞争对手表现出高出35％的可能性，并且更可能将其雇员平均保留3-5年，而非多元化公司的平均保留时间为18个月。但是，并非每个公司都能实现这些多元化目标以及随之而来的获利能力和生产率带来的收益。即使是硅谷的公司，也非常注重人员策略和分析，他们也因缺乏多样性以及随之而来的歧视和骚扰的有害文化而挣扎。令人遗憾的是，这个问题并非充满活力的硅谷所独有，正如最近的病毒式#MeToo运动所表明的那样，隐性歧视和有毒文化问题并不是在一种行业，功能或地区中发生的孤立事件。那么为什么这些多样性计划不起作用？是程序还是更广泛的东西？一个主要原因是，公司和领导者历来关注的是多样化的人群，而不是包容性团队。人们一直认为，如果我们有一个由不同背景的人组成的大型社区，那么我们必须是一个多元化和包容的工作场所，否则所有这些人都不会在这里工作。这种思考过程存在三个问题：首先，该指标忽略了以下情况：雇用了来自不同背景的员工，但他们却自我隔离成同质的群体，而与广大社区的互动很少。…

如何塑造和发展品牌理念

这是我们关于现代新闻编辑室的三部分系列之一。在这里，我们解释了如何发展和社交化在全世界以及您的团队工作中发挥的使命。许多组织都犯了一个错误，即试图做到无所不在。如果没有明确的重点，内容团队最终可能会忙于覆盖其所有基础，而不是为实现共同的目标而共同努力。组织必须有条不紊地采取哪种路线。这就要求他们建立明确的任务。我们天生就知道这是正确的，但是许多组织以错误的方式实现其使命。他们考虑和定义自己的品牌范围非常狭窄，从而限制了其发展潜力。而且，同样重要的是，他们无法将他们的品牌使命传达给每天在世界各地创造品牌的人们-他们的员工。大西洋人对此有不同的看法。它将其品牌定义为“理念”-可以在不同平台上以不同方式表达，同时忠于其核心使命。而且，对于如何在办公室内外传达品牌理念，我们深思熟虑。在这里，我们介绍了The Atlantic在160年的历史中如何建立，交流和改变其品牌理念，因此您可以在工作中运用类似的思路。大西洋是1857年由当时的一些文学巨匠（拉尔夫·沃尔多·爱默生，奥利弗·温德尔·福尔摩斯和哈丽特·比彻·斯托）创建的。他们创立了《大西洋》杂志，因为当时他们可以使用这种媒体。他们不一定是杂志爱好者或印刷爱好者。他们也不是任何单一形式或平台的爱好者。…

品牌和绩效营销：赢取利益的敌人或朋友？

在星期五某个星期五，我被要求从所有旨在为周末Flash Sale活动促销我们的打折产品的广告材料中删除“销售”一词。 “这与我们的形象不符，我们是一个高级品牌。”-品牌团队说。实施意味着许多潜在的买家会错过我们的产品打折的信息。我问自己，进行销售到底有什么意义？同时，如果您想保护品牌的高级外观，SALE并不是您的朋友。那么，接下来呢？我曾在多家电子商务公司担任绩效营销或展示部主管，经常观察到品牌与绩效营销之间的持续冲突。什么是“品牌上的” vs表现最好的？您应该解决的冲突吗？还是应该在界限之内但要养育一个富有成果的冲突？让我们深入研究它的底部。为什么存在这种冲突？ Performance Marketinger的每一天都包含大量数字，整个转化渠道中的KPI：CPC，CTR，CVR，ROAS，CPA等等。目标是尽可能高效率地花费营销预算的每一分，从而获得最大的利润。…

员工履行如何影响品牌价值-以及您如何影响品牌价值

由Sneh Kadakia撰写企业文化和员工经验在今年已经成为媒体关注的焦点，而且不一定会变得更好。许多不知名的品牌由于不公平，残酷或以其他方式令人沮丧的组织氛围（以非常公开的方式公开）而受到抨击。这些广为人知的文化内爆已变成社交媒体的奇观，它们证明了负面公司环境的人为代价。最初的验尸表明员工流动率可能增加，品牌忠诚度的长期损害以及负面的财务结果。我们一次又一次地找到了导致这些崩溃的罪魁祸首：不愿听取员工的担忧，抱怨和挑战并采取应对措施。回顾过去，经常发现有人举起手，敲响了警钟，只是为了通过僵化的政策，借口，或者代表组织和领导者完全无所作为而造成的压力。在某些情况下，竞争格局要求为了获取更多市场份额而放弃某些意见。在其他情况下，举报人或发声员工被标记为流氓持不同政见者，并被拉到一边，以最大程度地减少后果。无论出于何种原因，最终结果都是相同的：员工和客户现在都用脚投票，删除应用程序，抵制未来的购买，撤回资金，放弃品牌忠诚度，并且经常鼓励他们的网络这样做。这些案例都充分说明了员工作为组织成功的关键影响者的声音的价值和必要性。虽然这个概念当然不是什么新鲜事物，但现代的一些趋势正迫使组织和领导者对他们今天对待和倾听员工的方式采取更为认真和细致入微的方法，而不仅仅是避免成为明天的噩梦般的标题：公司宗旨是消费者利益的驱动力。除了公司的产品和服务之外，消费者还表现出了与品牌的使命或宗旨保持一致的强烈愿望。了解了这一点后，像REI这样的组织就选择以更高的目标“退出”传统上有利可图的机会，从而获得客户的忠诚度。员工的声音超出了公司的范围。员工不仅在内部有发言权-在解雇，糟糕的一年甚至是一次不幸的经历之后，他们现在可以在公共场合表达意见。…

从“应聘者经历”转变为在招聘和and选中体验您的文化的应聘者

多年来，候选人经验一直是招聘对话的主题。谷歌搜索“良好的候选人经验”向我们展示了Greenhouse.io的8种要素，可以使他们获得更好的候选人经验，包括交流，及时拒绝电子邮件和良好的面试官流程。这些是良好的应聘者经验的基础，但是今年我们在Liberty IT招募学生的方法中，我们希望做的不仅仅是提供“良好”的应聘者经验。作为贝尔法斯特一家成熟的技术组织和都柏林市场的一个相对较新的参与者，我们将2018年的学生招聘活动视为一个机会，不仅可以展示我们的公司文化，而且可以将招聘过程的每个步骤与我们的公司文化和为应聘者提供体验我们文化的机会。我们进入了3个目标的过程– 1-为成功的候选人创造一种兴奋感，为失败的候选人创造一种遗憾感 2-将Liberty IT人员放在首位，因为我们的员工是Liberty IT品牌和文化的核心。如果您问我们过去或现在的任何员工，关于Liberty IT最好的事情是什么，我们的员工几乎总是排在前三名。 3-通过促进丰富的候选人经验，为2021/2022建立潜在的候选人渠道。而且我们认为，做到这一点的最佳方法是将选择过程与体验我们的文化的机会结合起来。解决方案：可怕的评估中心！：-O 我们绝没有重新发明轮子，但是我们采纳了一个疲倦的概念并对其进行了更新。通过运行评估中心的类型选择流程，我们知道我们将在现场与候选人待上半天，这将为我们提供充分的机会产生影响。…

为什么异步消息每次都胜过实时消息

我们都对获得新信息的多巴胺热潮非常熟悉。感觉真爽。我们渴望它。但这不是让我们上瘾吗？现实情况是，无论是Slack还是WhatsApp ，实时消息都令人分心，并严重损害了我们的生产力。每次尝试完成工作时，您都会不断地被打断，因此您有多少潜力无法实现？真正的问题是，我们如何才能收回自己的时间和注意力，并使技术为我们服务，而不是对我们不利？实时消息传递有什么问题？您可能想知道“实时消息有什么坏处？”当然，您知道您应该经常检查电话……但是，旨在提高生产率的聊天应用程序又有什么问题呢？他们会上瘾。实时消息传递应用程序的设计方式旨在最大限度地利用应用程序内部时间。例如，Slack用户平均每天在应用程序中花费10个小时，每天平均花费2个小时积极使用它。但是人们应该每天在聊天应用上花费两个小时吗？他们分心。 “中断科学”领域的负责人格洛丽亚·马克（Gloria Mark）表示，“普通知识型员工每三分钟切换一次任务，一旦分心，员工就需要将近半小时才能恢复原始任务。”实时聊天使您始终保持分心的状态，因为需要快速答复。因此，您的生产力受到多少影响？…

没有包容性的多样性是不够的

关于我以及本系列文章的作者：我是一名组织发展顾问，接受过管理组织变革的人际关系战略方面的培训。这是我为“人民”写的系列文章的第一篇，“人民”通常是人事，人力和文化运营，组织发展和组织领导力中的人，无论他们是像我这样的顾问还是在组织内部工作。（向 Culture Amp 喊话，以创建一个团结世界人民极客的平台！）对我来说，一种变革是文化变革工作，特别是将承认工作场所多样性并利用其优势的包容性文化制度化。有色女性长期以来一直是这项工作的主导，这既出于私利，又因为其他人，尤其是白人男性，不愿意优先考虑。我将自己确定为白人，并希望更多白人退出场下，将多元化和包容性作为自己及其组织的优先事项。* 多元化和包容性（D＆I）继续引起组织领导者和媒体的关注，例如150名首席执行官在2017年6月承诺就D＆I问题采取行动的例子。但是，这种关注的大部分集中在与多样性相关的特定问题上，例如旨在增加识别为女性和/或有色人种的员工数量的雇用实践。需要明确的是，使我们的国家劳动力多样化很重要，这样才能更好地反映美国的总人口。但是，雇用妇女和有色人种进入历史上由白人主导的组织，而没有积极地使这些组织更具包容性，最终将适得其反。在这种情况下，新兵将需要吸收不旨在支持他们的文化。…

无中介的工资补偿

多年以来，在 Manas.Tech上了解补偿系统的人们一直在要求提供更多详细信息或访问我们使用的软件。对我来说，只分享一些部分而没有整体背景，设计目标和假设是不负责任的，因此我花了一些时间来编写这份报告。我希望这篇文章能为您的长期延迟提供有效的解决方法。如果您已经确信当前确定工资的标准方法行不通，则可以跳过此部分。本部分之所以阻止我发布本文，主要是因为有太多话要说和回顾。我将不做透彻的讨论，而是要提到一些要点，并链接到更好的资源中以了解传统补偿系统的问题。专制决策者一个人单方面决定每个人的薪水，在一个很小的小组（我想说<5）中是可以很好地发挥作用的，该人每天与每个人直接接触，每个人都信任那个人。除此之外，一个人几乎不可能对每个人的工作都有见识和见识。更糟糕的是，许多认知偏见发挥了更重要的作用，在不公平的情况下也有更多的机会。薪资阶梯一组预定义角色的固定薪水在高度结构化的业务中可能会很好地工作，因为执行的任务几乎是商品。但是，一旦涉及到任何创作过程，这些预定义的角色就会变得不舒服。任何情况下，如果某人具有多种角色或技能，或者承担了以前未定义的新角色，则应将其视为例外。…