Organizational Culture 运筹学

OPO-第一性原理思考

我认为，埃隆·马斯克（Elon Musk）会喜欢开放式参与组织（OPO）的想法，尽管并非出于您可能会想到的原因。我认为马斯克会喜欢开放式参与组织背后的理由。我从来都不是一个汽车迷，但是我确实喜欢特斯拉，并且让PayPal亿万富翁着迷，他冒着一切风险同时建造SpaceX和特斯拉。看完之后伊隆·马斯克（Elon Musk）：《世界上最顽强的男人》，蒂姆·厄本（Tim Urban）着名的四部分博客，作者： Wait by Why ，我现在真的很喜欢特斯拉。我确信埃隆·马斯克（和蒂姆·厄本）真的会喜欢Bonnitta Roy在OPO上的工作。公开参与可能没有特斯拉和火星那么性感，但是马斯克并没有制造汽车和火箭来成为名人。他是一位名人，因为他是首要原则思想家…

是否可以进行开放式游戏创新？

改良型的企业创新组织将在创新，开放式创新模式之间进行合作。可以肯定的是，ce更改了avec joie。倾情奉献，加之艰辛与艰苦的亲密关系。再加上jamais，“开放创新战略”，“ accompagner d’outils”，“范式”，“范式认证”。可能的游戏化趋势可能会因人而异。开放创新之路到来。在2003年，亨利·切斯布洛（Henry Chesbrough）建立了正式的规范化组织，这是一个伟大的组织。从初创公司到稀有的大型企业集团，以及由初创公司，客户或四方合作伙伴共同发起的兰克•勒尔计划。 Les entreprises se sont peuàpeu ouvertes。…

快乐员工的科学

首先，让我们谈谈工作中的幸福意味着什么：工作中的幸福基础将工作中的幸福定义为一种整体上的工作乐趣感；能够妥善处理挫折；与同事，同事，客户和客户友好联系；并且知道您的工作对您自己，您的组织以及其他方面都至关重要。但是为什么重要呢？大量研究表明，快乐，敬业的员工对组织有好处-对底线非常有用。研究表明，当员工感到高兴时，他们最终会变得更有创造力，产生更好的结果，并愿意付出更多努力。 “更快乐的工作场所”报告称，营业额减少，医疗保健成本降低，错误和事故更少，效率更高，股东价值更高。我可以写整篇文章，只关注为什么，但让我们转到如何做。那么，组织可以做些什么来营造更快乐的文化呢？指导领导和管理团队：许多组织通过人力资源部门的眼光看待员工的幸福感，但却没有一种全面的，公司范围的方法。这些努力失败了，并且通常成为流行语。事实是，大多数管理人员和领导者对于培养团队健康的想法感到不自在，因为他们如此专注于绩效和立竿见影的结果。难题的第一部分是对管理人员和领导者进行关于幸福感重要性的教育，并将其视为KPI —对其进行衡量，并确保它成为衡量团队成功与否的一部分。除非员工的幸福感和幸福感是包括领导团队在内的每位经理工作的重中之重，否则结果将只是口头上的服务。让合适的人坐在正确的位子上：有句名言：“每个人都是天才。但是，如果您凭一条鱼爬树的能力来判断一条鱼，它就会相信它是愚蠢的，从而终其一生。”这非常适用于公司的文化。…

质量管理体系：现实生活中的问题

当质量经理来找我们说：在QMS的范围内，有必要定义组织的关键流程，因此您需要向我解释流程x，从您执行的第一个活动到最后一个活动，最初的想法之一很可能是：他们想开始控制我的工作吗？ ·我是否不再具有按自己的意愿做事的自主权？现在，让我们想象一下，在一次午餐交谈中，一位同事报告说他每天早上7点醒来，从家到公司的路上只需要10分钟，而他每天都很晚。正常的问题是：要花这么长时间做什么？并且，在了解了他的常规之后，我们将尝试查看是否有可能更改某些内容，并提出改进建议。如果我们对提出的两种情况进行反思，它们真的有很大不同吗？在第二种情况下，我们首先了解从他醒来到开始上班所进行的所有活动，根据我们的理解，我们尝试了解是否有必要在这样或是否可以进行一些更改，并提出一些建议以帮助改进。正如流程是我们日常工作的一部分一样，尽管大多数情况下是无意识的，但它们也应该以有意识和结构化的方式成为我们工作日常工作的一部分。 QMS的重要资产不是获得认证，而是其实施为组织带来的附加值。强调流程的方法逻辑迫使我们反思自己的所作所为，如何做，为什么做以及如何改进。同时，它有助于我们了解各种流程/领域/职能之间的相互作用，有助于更好地与组织的战略和目标保持一致。而且，关于最初的想法，答案是否定的。目标不是控制或撤销自主权，恰恰相反。让人们参与定义过程，对其进行监视和审查对于QMS实现其宏观目标至关重要：提高我们提供的服务质量，从而提高客户满意度。拉奎尔·门德斯（Raquel Mendes）。

“认知多样性”不只是陈词滥调

我们倾向于在业务环境中进行很多有关多样性的讨论，尽管关于认知多样性的讨论可能较少。这将是这篇文章的主题。但是，在开始滚动之前，让我们简要地提到多样性的总体思想。拥有多样化的工作场所显然很重要-麦肯锡（McKinsey）以及其他地方已经证明了这一点-但从高管的口中感觉到很多口头服务。尽管我们讨论了多样性，但是在北美，被称为“约翰”的首席执行官总数仍然要多于女性首席执行官。而且甚至没有让我保持薪酬透明度：我们在这方面还有很长的路要走。所以。这里的广义点是，我们倾向于讨论多样性，但是我们不一定要采取任何与多样性有关的行动。我认为这可能与认知多样性问题相同，但让我们来探讨一下。到底什么是认知多样性？您可能可以从标题中找出答案。 “认知”通常指大多数人的“思维”，而多样性通常指“房间中的人之间的差异”。因此，认知多样性将是具有许多不同观点和思维方式的团队/组织，不一定是不同的性别或性别。种族。每个人都可能是白人（不是很好），但是如果提出的想法不同，那将是认知多样性。更少的认知多样性=更大的破坏威胁？研究证明，这对于团队发展非常重要。随着组织规模的扩大，组织通常倾向于群体思维。人们希望打动关键的利益相关者以提高自己。…

个人如何帮助解决架空神话

本文由著名作家琥珀史密斯（ Amber Smith ）撰写。如果您花任何时间在社交媒体上，或者您知道在世界范围内，则可能在某个程度上，某个级别暴露于“非营利性开销”的概念。松散定义的非营利性管理费用是“用于行政成本和筹款成本的资金”，并且通常被公众认为包括员工薪水，办公室空间和建筑物，公用事业，一些营销费用和设备。男孩，男孩，普通民众是否讨厌非营利组织有间接费用的概念。几年前的一项调查中，约有62％的美国人表示感到非营利组织的开销超出了合理范围。这导致公众对非营利组织缺乏信任，并影响了人们愿意为某些非常有价值的事业捐赠的资源。就我个人而言，我无法指望我从社交媒体上看到的评论数量，这些社交媒体我认识的人抱怨他们拒绝支持一家非营利组织，因为据称他们花费在管理费用上的百分比很高。甚至还有关于非营利性开支像野火一样蔓延的图形和模因，这是彻头彻尾的谎言。这种对管理费用的痴迷始于几十年前，当时慈善监督机构正试图确定一种简单的方式，使捐赠者了解非营利组织是否值得其捐赠。他们提出了一种想法，根据其间接费用比率（非营利组织在间接费用与直接程序费用上的支出百分比）来判断某项事业的有效性和效率，并且这种想法传播开来，从此成为慈善事业和关于慈善捐赠的普遍对话。这似乎是一种崇高的努力。毕竟，我们都想知道我们的捐款得到了明智的使用，对吗？…

为什么标题会杀死您的创业公司

“我们遇到的每个人事问题都归结为瓦。最终使我们破产了。 ” — Fmr Series B创始人职位名称在GE风格的层次结构中非常有意义。在“产品经理”在七个不同组织中代表七种不同事物的世界，到2020年，预计有43％的美国工人将以某种能力自雇，这几乎是不可能翻译的。没有明确的价值和含义，头衔是过时的状态标志，着重强调员工之间的肤浅区别，并鼓励他们专注于下一次晋升。在团队负责从头开始构建东西的初创公司中，标题从有问题的变为有毒的。他们呼吁自我和我们的可能性意识，鼓励候选人跳槽冒险。这就是为什么风险投资公司a16z鼓励初创公司的创始人颁发头衔：员工想要他们，他们实际上是自由的。他们不是。他们创建了一条链条，鼓励人们以“业务发展副总裁”的方式行事，而不是采取创业公司达到其下一个里程碑所需的任何主动行动。当我和我的联合创始人创办了公司Hello Alfred时，我们尝试了针对目标的另一种方法。我们没有在组织结构图中填充常规框，而是从我们需要实现的公司使命和成果开始。…

价值陈述的价值

我和我的一个朋友坐在旧金山附近一家高档的小酒馆风格的咖啡馆里。这种咖啡馆有15美元的饭碗，可加热的人行道座位和门口的早午餐。我的朋友在一家大型非营利性机构的执行团队中。我们正在谈论她的组织的价值陈述，尤其是以“我们以同情行事”开头的陈述。她说：“同情是什么意思？” “我们应该很好，不要说任何可能伤害某人的事情吗？还是我们应该友善并花时间提供重要的反馈？”“我们以同情心行事”在两者之间没有任何区别，她所在组织的员工也不知道对他们的期望是什么。该特定价值声明的价值有限。该价值声明的由来是什么？该组织的首席执行官在与有限的内部和外部合作伙伴协商后起草了该草案（和其他类似的草案）。董事会批准了新价值声明。向员工发布了公告，将文本合并到品牌宣传材料中，并带来了新价值。或不。在这种情况下，公司价值声明的专有作者使他们对组织的工作人员感到平淡。本质上，价值陈述是文化的陈述。文化是共同信念的产物。项目经理不相信“我们会同情”，因为她的领导说是这样。…

一劳永逸地对待您的“人力资源”：看看人类在工作场所中需要什么

该博客是基础文章的第三部分，该基础文章解释了我对下一代组织的看法：它们是什么，为什么应该存在以及如何构建它们。阅读第1部分（TheoryY和Next Generation Organization的起源故事）或第2部分（工作历史以及我们如何看待人类的问题）简要回顾一下我们对工作场所中人类当前世界观的了解：大多数组织都是围绕控制人并利用外部动机来组织他们的这样做是因为人类的固有观点是，他们天生就是懒惰/无畏/不愿承担责任等麦格雷戈（McGregor）并得到其他科学家支持的理论Y说：这是对人类的错误看法。他们天生就是：自我激励/有动力去发展/寻找自主权和责任感等。每个人都有内在动机懒惰的同事，规避责任的员工等都是现实。但是，由于外部动机驱动的可控制环境，它们成为这种方式。通过激发人类的内在动力，人们将更加有创意，更快地工作，着眼于质量，并减少不道德和短期的关注。现在的问题变成了：如何激活这种内在动机，为什么这如此重要？我们必须回到第2部分介绍的Deci和Ryan教授的答案。…

花园

大约五年前，我的丈夫洛恩（Lorne）和我买了一个带美丽花园的房屋。我喜欢看花园，但想知道，“谁来照顾它？” “那将是您的工作，”洛恩和我互相想到。由于没有一个取得所有权，杂草开始生长和植物开始下垂。因此，有一天，我走进了棚子，掏出生锈的铁锹，开始挖掘。一天很快过去了，我发现自己仍然在拉扯和挖掘。到最后，我发现了一些关于自己的东西。我实际上喜欢园艺。我从未想过自己有绿色的拇指。在我们以前的房子里，我种了大部分会枯萎的药草，洛恩花了几百美元浇水浇灌了番茄藤，结果得到了三个番茄（所有的番茄都被一只友好的松鼠享用）。因此，当我意识到两年前种下的十几种植物正在蓬勃发展时，今年令我感到惊讶。慷慨的邻居和亲戚院子捐赠的鸢尾花，初生玫瑰，玫瑰花饰和地被植物都产生了后代，并形成了蓬勃的丛生植物。我为这些小家伙们感到骄傲，以至于我愿意让任何愿意和我谈谈我的花园来向我展示我的宝藏的人。这是一个花园，里面种满了几十种植物，包括玫瑰，耐寒的秋海棠，郁金香和绣线菊。但是，没有什么比我自己在地下种植的那些棘手的移植更让我感到自豪。我发现，同样的主人翁意识在发展组织文化中起作用。…