我们如何重新发现故事估计的乐趣

2016年3月中旬,大班队在墨尔本的4层剪刀会上聚会。 日历邀请的标题为(我)“大班团队流程”。 在会议上,我们集思广益,通过填写便条纸与我们认为是高绩效团队的特点来进行流程和实验。 那些邮递员发现自己进入玻璃墙的方式-随机,分类,重新混合,交谈,挑战。 我们详细讨论了我们想要成为什么样的高绩效团队以及我们如何实现这一目标。 “测量”作为我们想要进一步探索的主题出现了,特别是能够量化我们所做的工作。 这导致了“故事估计”这一话题,或者说缺乏故事估计。 Taipan是位于墨尔本的七个Zendesk软件工程团队之一,也是分布在全球八个工程办公室的50多个团队之一。 当时,我们刚刚组成一个全新的重组团队,刚满4个月大。 我们的工作流程从Scrum和看板等敏捷实践中汲取了灵感。 我们进行了2周的冲刺,参加了每日站立训练并进行了冲刺结束回顾。 我们习惯于跟踪和记录故事卡中的用户,业务和技术需求。 在冲刺过程中,这些故事将在冲刺板上从左到右进行旅程。 事实证明,我们缺乏有意义的方法来反思团队的绩效,因此缺乏如何更好地表现的能力 。 当然,我们对每次冲刺所经历的故事数量有所了解; 团队还针对每个项目进行了“拉取请求”和原始代码提交,但没有一个项目能够充分体现工作的复杂性。 缺乏故事的估计只是从草率的先入之见中发觉出来的,这是一个费力的,花太多力气,因此不值得做的事。…

从数字游牧民到数字部落—远程团队中公司文化的重要性

与“数字游牧民族”的工人打交道时,确保他们愿意加入您的“数字部落”非常重要。换句话说,重要的是要找到合适的员工并确保您的员工是人谁分享您的团队的价值观,并拥有与您相同的目标。 虽然对于个人和集体来说,赚钱都是一种适当且可以理解的愿望,但这对于任何团队来说都是一个不佳的激励因素,尤其是对于偏远的团队而言。 改变核心团队中“自由职业者”的心态并促进更深层次的参与至关重要。 自由职业者是一个愿意将自己的时间交换为智力活动产物的高技能人士。 没有任何附加条件。 但是,如果您想确保忠诚度和最高效率,那么将他们的个人价值观与您在公司中的价值观保持一致很重要。 并模糊两者之间的边界。 在思想上适合远程公司的工作与寻找良好的生活伴侣一样重要。 因此,在组建新的团队成员时,价值观问题与经验和专业精神一样重要。 您为什么要遵守这种管理策略? 您与员工的互动不是短期的,基于项目的互动,而是长期的互动,就像任何一家拥有基于位置的团队的经典公司一样。 如果您希望远程团队成员充满热情并且公司蒸蒸日上,则管理团队应始终牢记公司文化。 从内部开始。 首先,坐下来真正考虑一下您所坚持的价值观。 如果您已经在公司网站上发布了任务说明,请考虑是否确实遵循任务说明,是否将其作为与客户和团队日常对话的一部分,以及员工是否认同您的愿景。 为此,您接下来需要与您的团队进行残酷的诚实交谈。 您的员工是否能够(并愿意)将所有潜能用于共同利益? 有话要说的时候,他们在听吗?…

增长与产品? 不!

从增长的角度看产品 劳拉·海恩斯(Laura Haines) 我们知道产品就是增长,而增长就是产品,但是很难将其付诸实践并克服因不同的目标,关注点和专业知识而出现的一些脱节–我们在Skyscanner的工作方式以确保其不再增长与产品? 有什么问题? 作为从产品工程部门过渡过来的成长型产品经理,我很幸运地将自己的工程背景与我的成长知识相结合,以了解将产品和成长结合在一起的重叠之处和机遇。 传统上,增长和产品团队倾向于分开工作。 这样做的风险是,两个团队将以不同的旅程去达成目标,从而限制了成功。 对于Skyscanner,我们对这种情况的担忧在于抵消了从Skyscanner结构和我们开始的增长转变中获得的大部分价值。 我们认识到,为了共同努力,向用户提供完美的产品,向市场推出产品至关重要。 在Skyscanner,我们的文化围绕精益原则进行:建立度量学习,减少浪费并采用增长思维方式。 但是我们担心的是产品和增长是分别建立和学习的,通过重复工作而造成浪费(只有在我们测试了类似的解决方案这一事实之后才意识到,我们一次只能做一次)。 我们需要确保我们不断学习和庆祝彼此的成功。 有什么解决方案? 如果为了更好地满足旅行者需求的目标是产品和增长保持一致,那么我们需要开始嵌入工程技术以促进特定区域和市场的增长。 区域产品经理可以要求的两个最强大的工具? 成长的专业知识和产品工程师Skyscanner采取许多有效方法来确保我们快速行动和快速学习? 实验与协作。…

火的洗礼

了解Depop用户及其社区可以使我们所有人更好地完成工作。 感谢第4天的Depop,我们大家都有机会定期这样做。 但是,为了更好地了解真正使我们的用户感到震惊的是,重要的是深入挖掘第一线的力量:出色的社区支持团队。 我们积极鼓励Depop的所有新加入者在这坚不可摧的团队中度过一周,无论他们是工程师,产品经理还是会计师。 想法是将它们完全淹没在它们处理的所有奇怪和奇妙的用户问题(和行为)中。 就上下文而言,我们每天工作的积压工作可以解决2,000多个个人用户问题,每周总计多达14,000份报告,以及社交媒体帐户上无数的DM,所有这些都必须一对一地予以响应由社区支持团队提供。 到目前为止,Zendesk中有100万份报告? 没关系… 我们有来自各种专业背景和经验的新加入者,无论是来自可怕的大型企业界,“在鞋盒中工作,但仍有乒乓球的空间”创业公司或刚毕业的学生。 不管您的工作角色是什么,了解用户问题和他们的经验都是非常宝贵的,因为最终,正是我们每天努力改善的那些用户的经验。 回报? 正如我们新任踢踢产品经理Theo所了解的那样,我们为用户带来了谦卑和同情。“这有助于我重申,我们的用户体验并不仅由应用程序或网络产品来定义,但从Depop获得的所有接触点来看。 我认为,这极大地帮助我更好地理解了我们的用户以及社区支持一线工作的团队成员。” 的确,我们没有传统的“客户服务”功能,因为Depop拥有用户,而不是客户。 但是,这使我们所有人都充分理解并倾听我们的买主,卖主和“浏览者”变得尤为重要,因为他们定义了Depop社区并提供对该社区的喜好,不喜欢,想要和需要的重要见解。 正如May,品牌团队的工作人员指出的那样:“花在社区支持上的时间使我意识到,我对用户的状况感到非常不了解。 即使通过回答常见问题解答,我也意识到了用户反馈对于Depop的成长有多么重要。” 阅读App…

核心价值观:不仅仅是一张漂亮的脸蛋

核心价值观不再性感了-迪尔伯特(Dilbert)和硅谷(电视节目)确保了这一点。 它已越来越成为装饰公司网站和办公室大厅(和洗手间!)的美学装置-与其说是外表美观,不如说是有意义。 更糟糕的是,它通常是由一个选定的小组决定的,通常是领导团队(由他们访问过的时尚公司或他们所阅读的最新博客派遣人员)和人力资源办公室(您知道该团队向您发送电子邮件)组成。 然后像政党的竞选活动一样展开,并通过各种轰炸/灌输策略(即传福音计划)对员工施加压力。 一言以蔽之,尘埃落定,每个人都回到了自己的日常工作。 那么,如果什么都没有改变,为什么还要麻烦呢? 为什么不让人们继续工作呢? 吉姆·柯林斯(Jim Collins,《从优秀到优秀》的作者)着重强调了大公司的关键组成部分,即不论背景/结果的波动如何,他们都有能力建立/保持基本面(核心价值+文化)。 在OrangeScape,我们不想采取懒惰的选择,即允许外部因素(季度业绩,新员工,领导变动)来支配我们的DNA,相反,这应该是相反的选择。 这是核心价值变得至关重要的地方。 它为我们提供了通用的语言基础,并且使我们可以进行简单的决策启发。 假设:核心价值无法被发明/移植,必须被发现。 这意味着这些价值已经由员工提出并得到了重视-无需“买入”。 您雇用/宣传那些倾向于公司价值观的人。 发现不是一个事件,而是漫长的艰辛历程。 这违反了大多数部门/公司运行的季度甚至年度目标,这是他们缩短价值制定流程的原因。 我听到的常见借口是:为时已晚,我们太大了,价值观已经确定,狗吞噬了我的价值观,等等。所有这些都是懒惰的BS的变体。…