想扩大公司规模吗? 注意您的团队结构

如果要构建系统,则希望它具有可伸缩性。 理想情况下,它应该能够适应负载的增加和资源的成比例的增加。 WhatsApp基础架构就是一个例子,该基础架构可以扩展为每天处理数十亿条消息。 如果您要建立公司,则希望它能够随着增加的人员和资源而迅速成长和扩大规模。 从理论上讲,有了更多的资源访问权限,可扩展的业务将能够成比例地增加其收入和利润。 而且,如果您是WhatsApp,您将通过增加用户数量而不是按比例增加工程师数量来实现可扩展性的圣杯。 当该公司在2014年被Facebook收购时,它只有32位工程师管理着一个拥有4.5亿用户的平台。 一年后,团队中只有50名工程师,用户数量翻了一番(9亿)。 WhatsApp的团队将其服务的可扩展性归功于其基于Erlang / FreeBSD的服务器体系结构。 他们独特的体系结构使他们可以将每个服务器的连接扩展到200万,这绝非易事。 但是,并不是世界上的每个公司都可以利用Erlang的力量进行扩展。 要扩大公司规模,我们不仅应该考虑其产品架构或业务模型。 公司的组织结构在确定其可伸缩性方面也起着至关重要的作用。 康威法律规定,设计系统受其约束的任何组织都必须制作设计,这些设计是这些组织通信结构的副本。 由于业务模型和产品是由公司中的团队设计的,因此我们应该研究设计团队的结构以更好地进行扩展。 上面的图表是Manu…

入职员工:新员工需要了解的所有事情,但可能会犹豫不决

该帖子最初发表在 Kayako博客上 。 想象一下申请 要在您最喜欢的一家初创公司中找到一份工作,并经过几轮艰苦的面试,这些报价都在您的收件箱中,您已经准备好签署文件。 起始日期不远,但是几天,甚至在签订合同后的几周内,您的新雇主几乎没有联系。 您没有第一天去哪里以及与谁会面的信息。 您不了解第一周的期望。 您对公司政策和程序没有任何了解。 您开始担心,然后收件箱中的招聘人员发出了一封电子邮件。 这是一条直线,告诉您在指定日期的特定时间到达X位置。 没有其他的。 你的心沉没了,你开始认为自己犯了一个巨大的错误……听起来很熟悉? 我敢打赌,对我们大多数人来说,这种情况至少发生过一次,以我个人的经验,即使是最小的公司也很快掌握了所谓的“登机”的重要性,但上述情况仍然经常发生。 作为新员工,对进入新环境感到焦虑是完全正常的。 但是,如果雇主的入职经验不佳,可能会撤消您在招聘过程中所做的所有出色工作。 候选人不确定谁最能解决他们的问题,以及如何去理解新雇主的一般规则和准则。 在您真正应该考虑的是开始处理您一直被信任要做的令人兴奋的新角色时,这可能(并且将)造成不必要的混乱,有时甚至造成压力。…

我们的怪异文化

由于Pod Group团队是一个国际熔炉,因此我们提出了一些与众不同的方法来改变我们的公司文化。 我们的理念被称为WEIRD(智慧,情商,主动性,责任感和发展),并将责任放在员工手中,同时牢记以下三点: 人们被认为是好人(可靠,聪明,有进取心) 我们花了三分之一的时间在工作中,所以我们应该享受它 通过最大限度地发挥我们的集体创造价值 我们的意图是改变员工思考工作方式的方式。 目标是让员工对自己的行为负责,并对这种所有权感到放心和自信,从而使公司发展壮大。 没有实现此更改的说明性公式,那么我们应该从哪里开始呢? 在与总经理一起撤退公司和酒后,我们看到了三个需要改变的主要领域,以建立个人价值和主人翁意识的文化(请记住,这些只是工具,而不是目标): 钱 对于公司而言,最重要的是财务状况,每位员工也是如此。 最初允许所有人选择自己的收入是一种怀疑态度,但是当我们现在支付的费用比以前多了约10%时,摩擦或苛刻的要求很少。 为了使每个人都能决定自己的薪水, 每个人都必须了解公司的财务状况,换句话说,要成为自己的人事经理,您首先需要成为财务经理。 这就是为什么我们需要与所有人共享此信息的原因:财务责任意味着财务透明。 有些人担心知道每个人的工资会在同龄人之间造成不信任,或者担心人们的工资会被“贴上标签”。 相反,几乎所有关于薪资的谣言和八卦都消失了,透明度也确保了人们的选择不会不合理。…

如果您想创建一种出色的公司文化,那么就必须忽略招聘态度。

作为我在科技公司担任经理的一部分,我聘用了将近12年的技术,产品,设计,营销,领导力人士访谈。 这个领域的一个基本问题被反复讨论(即使已经通过聘请专业人员,公司文化思想领袖和从业人员回答过很多次)是您是否应该出于态度或技能而聘用。 尽管这个问题很容易被陈词滥调解决,但我清楚地相信,人们不能高估它的重要性。 试想一下:雇用一个抱怨很多的人,或者没有为自己的工作充满活力甚至更糟的人,似乎只是因为她带来了正确的知识和经验而对它感兴趣的人。 这就像有意杀死您的公司文化。 我们都知道,这类行为-尤其是在关键人物上看到的行为-对组织而言就像癌症。 它们会随着人们在关键座位上观察人们而不断发展,他们会适应并迟早会成为您文化中不可或缺的重要部分,就像香蕉,水和香蕉的实验一样猴子)。 为了更加具体,我想举一个例子:每当我面试产品领导职务时,我都会特别寻求基于以下素质的态度: 问责制 -此人是带头还是找借口。 这个人是在以包容性的方式思考“ End 2 End”,还是在我们这样的类别中对他们,顶部VS向下,我对团队进行分类。 好奇心 —是这个人是一个倾听者,一个面对新观点时感到高兴的人,还是一个在自己舒适区域内感觉最佳并在面对不同观点时变得防御的人 追求更高的目标而不是被自我驱动 -为什么这个人在做自己正在做的事情?…

如何吸引Z一代工人的新浪潮

当我在AAA实习时,他们似乎最优先考虑的事情之一就是回答如何吸引和留住Z代员工。 一种方法是通过他们的Gig Car Share,这是一种在东湾远距离旅行的简单方法-一种完美诱人的方法,不仅为学生提供了一种轻松的替代驾驶方式,而且是一种吸引年轻的大学千禧一代前往的方法该公司已经准备好在接下来的几个月内寻找工作。 如图所示,不断创新并改变现状的公司被视为具有吸引力。 如果您现在问一名大学生,许多人会说海湾地区较大的一家科技公司是他们的首选,这表明他们的许多影响力现在也来自社交媒体,以及他们在自己的媒体中有哪些利用智能手机。 此外,就像似乎主导许多学生兴趣的高科技公司一样,也意识到透明性和对社会变革的承诺的重要性的公司也能够吸引Z代工人。 实际上,“根据罗伯特·哈夫(Robert Half Inc)2015年的研究报告,Z世代30%的人愿意减薪10–20%,前提是这意味着他们能够朝着自己关心的使命努力。”伟大的企业社会责任计划和志愿者的努力在社会时代经常被认为是有价值的和进步的,在这个时代,诚实比欺骗更重要。 除了具有先进的文化外,Z一代工人还可以寻求有益的支持环境,例如心理保健和健康的工作与生活平衡。 尽管也追求创业文化,但在工作和努力之间保持良好的平衡对于留住热心的员工至关重要,因为这很快会在未来几年改变劳动力的形态。 总而言之,公司必须认识到自己不能仅仅销售产品本身,还必须出售透明的,由社会推动的使命。

这项怪异的活动可提高您的公司成功率

如果您希望提高团队凝聚力以更好地实现公司目标,请尝试在办公室外进行一项非常规的活动:攀岩。 攀爬是一项对身体要求很高的运动,并且是一项令人难以置信的核心锻炼,但进入的门槛很低,因为对于初学者和初学者而言,有很多简便的路线。 从根本上讲,攀爬是一项创业运动,因为它鼓励冒险和规划针对个人身体和处境的独特路径,这是任何员工都具备的一项出色技能。 最重要的是,攀登创造了一种可以完全振兴团队动力并创造出更好的凝聚力以实现公司目标的环境。 好处如下: 精神边缘 攀登超越了身体。 它需要完全的专注和专心,这将使您的团队成员拥有提高生产力所需的思维能力。 完成墙上的一个“问题”带来的令人难以置信的成就感转化为办公性能,使他们对解决现实生活中的问题充满信心。 团队合作的另一个好处是解决问题的能力。 解决爬坡路线或问题的每个人都必须根据自己的身体类型来做,这将鼓励您的团队成员以不同的角度解决问题。 相互依赖+建立信任 当您学会捆绑他人时,您正在管理绳索,并且实际上是在握住他人的生命。 一流的人才将固有地在团队成员之间建立信任,这对于任何工作关系都是必不可少的。 团队对成员的信任程度越高,团队变得越强大,成功结果的可能性就越大。 达成共同目标 由于攀岩是一项极为公共的运动,因此即使是集体抱石训练也可以培养一种深厚的感情。 与其他运动不同,攀岩会鼓励人们与自己竞争。…