为什么企业文化是您的“不公平”竞争优势

招聘您所在领域的顶尖专业人员几乎总是非常困难; 虽然一个职位可能有100名申请人,但您只需要其中一个 -其他四家公司正在争取完全相同的候选人。 每个企业主和招聘经理都知道,一直在争夺最优秀的人才,他们试图找到方法让自己的竞争对手脱颖而出,以获得最优秀的人才。 他们试图提供更高的薪水,提供更多的福利,并提供听起来更重要的职位。 所有企业都这样做,因此为了赢得最佳候选人的竞争,您需要拥有不公平的竞争优势。 优势就是您的公司文化。 强大,强大的公司文化对于您的业务蓬勃发展至关重要。 这将为您提供吸引和留住顶尖人才所需的竞争优势,这会影响您企业的其他各个方面。 为什么公司文化比您想像的重要 Zappos,Netflix和Warby Parker等大品牌都在其公司文化上投入了大量资金。 该策略已见成效; 每家公司都被称为公司,员工会抓住机会去工作。 最近的一项调查甚至证明,公司文化具有举足轻重的地位。 在采访1400多位CEO和CFO时,他们发现超过50%的受访者表示公司文化直接影响创造力,盈利能力,生产力以及公司价值和增长。 毕竟,强大的公司文化与员工敬业度和员工满意度直接相关。 公司文化已根深蒂固,这使您的公司与众不同,这比您想象的要重要得多。…

科学招聘人员

有没有想过为什么斯巴达人在Thermopylae战役中只有300人的军队? 因为他们相信“好人总是很难找到!”🤣 看来,工作和征聘的世界与文明本身一样古老。 在整个中国帝国历史上都可以看到招募的早期证据。 科举考试是在公元前1500年左右的汉朝时期招募公务员的一种方式。 这些被认为是几个世纪以来最艰巨的评估之一,通常被称为“来自地狱的考试”¹。 同样引人入胜的是,可以在追溯到古罗马的岩石和木制碑板上找到现代简历的第一实例。 这些平板电脑上列出了一个人以专业身份从事的工作的清单。 这些平板电脑为我们提供了个人职业细节和成就²的第一份正式清单。 主观胜过客观 正如我们所看到的,我们的大多数决定都是由我们的潜意识及其对世界的主观看法所决定的。 我们不是我们认为的理性决策者,我们如何评估求职者的人选通常是由个人偏见和观点所驱动,而不是根据自己的优点考虑个人事实,不受我们自己的喜好所影响。 在我们不知道的情况下,由于我们不了解和/或测试我们自己的思维过程的参数,我们很有可能会排除我们业务中需要的候选人。 当我们的个人偏见变得更好时,以下招聘错误几乎是不可避免的: 我们之所以雇用像我们这样的人,是因为我们认为像我们这样的人会更好,并且能够胜任这份工作(相似性偏见或小组内偏见,小组外偏见或自我服务偏见)。 我们倾向于遵循直觉,因为我们太忙了(我们的思维可能充满了其他事情),无法质疑关于人的假设(权宜之计或可用性偏见,确认偏见,晕轮效应)。 我们倾向于认为经验比能力和潜力更重要,因为我们深信不疑的信念是,经验(而非能力)预示着高性能(经验偏见或基本归因错误,错误的共识效应,透明效应的幻觉)。 我们倾向于在网络中雇用人员(或与我们认识的人建立联系),因为熟悉始终是我们心目中的安全选择(距离偏差或时间折衷,情感预测)。…

招聘过程对您的文化有多重要?

对于许多快速增长的组织,聘用最好的人才是第一要务。 但是,如果做得不好,那么糟糕的招聘流程可能会使您的公司付出比预期更高的代价。 哈佛商学院最近的一项研究发现,避免一名有毒工人的营业额成本约为12,500美元。 根据ERE Media的说法,更换它们的成本可能更高。 入门级员工的更换成本为年薪的30%至50%。 对于中层雇员,这一数字攀升至其年薪的150%以上。 不良招聘过程的切线效果也会影响您的底线。 例如,在维珍传媒招聘的典型年份中,使7,500多名客户申请人失望,使该公司损失了约600万美元的收入。 任何值得担负重任的商业领袖都将承认,他们的成功在很大程度上是他们建立的团队的结果。 寻找最好的人来推动您的业务战略前进,同时确保他们以扩大您的文化(而不是使您的文化脱轨)的方式这样做是一个很高的要求。 尤其是在以迅雷不及掩耳的速度招聘和发展的小型组织中。 通常,填补职位空缺的压力会诱使招聘经理在文化适应性方面走捷径,以跟上增长曲线。 更糟的是,几十年来一直是组织生命中最主要的招聘过程似乎是他们为组织寻找最优质人才的障碍。 招聘游戏发生了变化 在过去的几十年中,当招聘过程中的卡主要由雇主持有时,如果候选人希望找到下一份梦想的工作,他们就不得不屈从于自己的意愿。 但是情况正在改变。 人才领域的许多人会认为,今天,权力掌握在候选人身上。…

99%的组织不了解员工体验的起点!

用令人发指的言论开篇博客总是一件好事,大多数人会不同意这些言论,因为他们让眼睛看到了他们要看的程序! 该声明不是关于地点,而是关于何时,这就是为什么大多数人会误读该声明的原因。 毫无疑问,从哪里开始非常重要,因为这将影响组织中的大量员工,并且对于保留人才至关重要。 消费者喜欢的经验,使他们能够与整个组织的复杂流程隔离开来,从而为他们带来有价值的东西至关重要。 在上一个博客中,我谈到了从哪里开始,在这个博客中,我将讨论何时开始。 但是我听到有人说他们不是同一回事,而且他们绝对是不同的。 什么时候,专注于某人成为潜在员工的时间点,无论他们是否意识到。 和我在一起。 在此博客中,我想强调体验及其对吸引人才的重要性-因此,您如何将公司的经验推销给潜在员工。 如果您想吸引最好的人,那您该怎么做。 让我对比一下两个组织,一个组织是相当规范的,另一个组织却是非规范的。 一个组织(规范)在其互联网网站上的正常功能区位于页面顶部,选项之一是“ XYZ的职业”。 当潜在的员工去该站点时,他们可以看到所有可用的工作以及相关的职位描述,通常链接到PDF。 还有为什么要加入公司以及标准福利等方面的一些详细信息。这描述了成千上万个正在争夺人才并已成为商品的公司网站,因为它们看上去都一样。 是的,公司品牌和人们对他们的研究将有所帮助,尽管这需要人们首先形成自己的意见。 当该人应聘时,将要求他们发送简历,然后通常通过电子邮件和电话来管理交互。 现在,将这与我的另一个例子(一家与规范相去甚远的公司)进行对比。…