您的组织文化需要发展吗?

在上一篇文章中,我们写到了共享精神的空前价值。 如果共享的精神是组织背后的指导智慧,那么文化就是组织为自己加油和加油的救生艇。 文化是隐藏的。 这是不言而喻的。 它是自发的。 但是文化很难理解和建立。 今天的组织比以往任何时候都分布在不同大陆和时区的员工。 实际上,许多新创公司仅是远程的,没有办公室。 极端的多样性和缺乏亲密关系使维持统一的文化变得困难。 您甚至可以雇用超人在您的组织中工作,但是如果您的文化受到破坏,超人所做的所有出色工作最终都将被撤消,您将回到原来的位置。 雇用优秀人才并将他们融入平庸和接受现状的文化中是没有意义的。 为了使优秀的人才能够坚持下去并尽可能地发挥其价值,它必须得到组织文化的大力支持。 当事情变得艰难,指标无法满足且客户不断减少时,正是这种文化使团队保持活力,并仍在为保持比赛状态而奋斗。 精明的领导者清楚地知道,出色的产品是最出色的团队合作的结果,而不是单个人的创新成果。 最高级团队合作的基础是信任,自信和积极实验的文化,然后是具体的反思。 建立组织范围内的反思过程和强大的反馈循环,可以提高团队对所交付内容的信心。 专注于小规模的持续改进对于持续增长至关重要。 管理层应制定政策,使员工可以种植种子,并依靠集体智慧慢慢将种子发芽开花。…

畅玩,相处或回家。

在我们工作生活的早期,在小学时,我们的行为举止与我们的学业成绩同样重要,甚至不超过我们的学业成绩。 我们的行为非常重要,以至于拥有自己的排名系统。 而送您到校长办公室的不是拼写测试中的“ B”,而是“不良”行为的“ P”。 无论您在代数方面多么聪明,对其他孩子的混蛋都至关重要。 正是这些字符标记使您被送回家。 在操场和工作场所之间的某个地方,我们迷路了。 因为现在我们不只是致力于我们自己的个人成果。 我们被要求与处于冲突中的其他人合作,在压力下,在合作与协作中,甚至在竞争中,不仅要以我们自己的利益为重,而且要以“企业利益”为重。 因此,行为成为一种折衷,并且在必要时可以容忍某些行为。 专门技能和高级工作产品可​​以抵消行为的影响,而公司则以牺牲后者为代价来推动前者。 当然,如果一个人的行为和绩效很弱,那么决定您担任领导者并不难。 这个问题很容易解决。 但是,摇滚明星销售人员,出色的工程师或超级有才华的开发人员呢? 有一个令人catch目结舌的收获可以在高中毕业后幸存下来,而这正是您表现最好的人的致命弱点:这个人可以和别人打得很好吗? 无法与他人良好合作不是业务问题,而是业务中的问题。 它的核心是个人问题,即一个不发达的人,尚未发展在顺境和逆境中与他人相处的必要能力。…

优步的人力资本问题

当Uber于2009年首次成立时,其创始人特拉维斯·卡兰尼克(Travis Kalanick)和加勒特·坎普(Garrett Camp)可能没有预见到该组织的志向会以某种方式干扰他们为自己的理想设定的目标的未来。 近年来,Uber明确表示,其意图是有朝一日雇用一批自动驾驶汽车,根据定义,这种自动驾驶汽车将不需要人类驾驶员。 无人驾驶汽车还远未达到完美的水平,因此,优步发现自己陷入了为实现既定目标而努力,以及与过去所处的位置-即人类驾驶员-之间日益恶化的关系之间。 在修补与司机的关系之前,Uber有一些挑战需要克服。 首先, 它的驱动者不觉得自己是组织的成员 。 从技术上讲,Uber将其司机聘为独立承包商,因此,他们无权获得其他公司的传统员工将获得的某些福利。 根据NPR的一项调查,当驾驶员遇到问题时(如事故,行政管理问题等),绝大多数人在与Uber交流问题时会遇到很多麻烦,大多数问题都无法解决。 有些甚至在没有解释甚至人际互动的情况下被终止。 不露面的老板:Uber司机工作场所一览 您可能永远不想听到您被解雇了。 如果您听过这些话,您就会知道它们像是……的重拳。www.npr.org 与员工进行沟通并形成以员工为中心的环境对于拥有满意员工的成功组织至关重要。 如果保留员工的员工至关重要,那么让员工感到有价值是必要的,而让员工感到有价值的很大一部分实际上是在倾听他们所说的话并帮助解决他们的问题。 在给予驾驶员反馈和改善机会的同时,列举有助于驾驶员绩效的特定行为和将来应更改的特定行为,可以提高员工满意度和绩效。…

Schmucks办公室:Foster博士访谈

当您将临床精神科医生与沃顿商学院的MBA学生混合在一起时,您会得到什么? 理解工作中困难的人并看到了严重需求的人。 乔迪·福斯特(Jody Foster)博士发现了为企业界的非精神科医生提供精神病学的利基市场,尤其是在帮助风险资本界评估管理团队时。 在为业务环境中的破坏性交互提供咨询十多年之后,乔迪·福斯特(Jody Foster)博士与米歇尔·乔伊(Michelle Joy)博士一纸两笔,以帮助那些……可以与任何人一起工作的人。 自那以后,他们的书“我办公室里的臭鼬:如何有效地与工作困难的人打交道”。 我们很幸运地使Foster博士回答了我们自己的一些问题,并得到了她的专家的帮助: 在书中,您可以识别几种性格类型,例如“维纳斯捕蝇器”,“骗子”和“可疑”。 从Myers Briggs或DISC这样的评估来看,这似乎只是普通人格类型的一种变体,但在文化上与这些类型相关的方式更为紧密。 公司已经使用心理和人格评估已有数十年了,为什么您认为我们仍然很难解决这些人格差异? 福斯特博士 : “识别人格动态并不一定意味着我们都有充分的能力与之合作,特别是在困难的情况下。 从特质到无序,人格普遍存在,因此某些人的个性比其他人的“固定”得多。 如果我驾驭世界的方式与您的经营方式本质上有所不同,即使我能体会到这一点,我可能也没有改变自己的行为或与您共存的见识,工具或动机。…