今天的工作场所有多少“爱心仁慈”?

我仍然想知道,今天的工作场所中有多少“恩慈”,或者总是“狗吃狗”? 如果我们采用这种方法,特别是对那些比较“ 困难 ”的同事,我们的工作场所会是什么样? 如果我们定期练习并散发出那些“喜欢的共鸣”,情况会有什么不同? 我将永远记住,尤其是在我职业生涯的早期,老师和同事对我表现出的意想不到的,看似随机的善举。 其中一些包括: 我的头拉了几根绳子,让我在当地的一所有限责任大学接受面试,在那里她觉得我更有可能成功完成我所选择的A’水平。 事实证明,她是对的,我的确通过了物理,化学和数学。 我工作的鞋店里星期六的工作经理不断给予我鼓励。他的坚持不懈,“我知道你可以做到,珍妮丝”,这让我在一周又一周地努力实现销售目标时走了。 然后当然,一旦我确实开始最终击中它们,就没有阻止过我。 在我毕业后的第一份全职工作中,经常应邀与同事和他的家人分享周日午餐。 我仍在还清学生的债务,每个月末剩余的钱都很少。 在第一份工作评估不佳之后被提供第二次机会。 如果我失去了这个位置,我将“没有桨就爬上小河”。 然后,我确实在这家公司度过了四个非常愉快和富有成效的时光。 金属车间经理约翰(John)在我订购了错误尺寸的金属管时犯了错误(与公差😉有关),他叫我到车间。 他在哪里清楚,明确地指出了我的错误,但也同样清楚我该如何纠正它,尤其是当工作将在当天完成时。…

选择成为有意识的变革领导者

拥抱有意识的领导力价值观如何对您产生巨大影响。 我的大部分工作是评估组织对社区的影响。 通过我在职业生涯初期收集的结果,我了解到我需要磨练领导者在其组织中所做的事情,以了解这些组织为何具有他们所发挥的影响力水平(或为什么有些人被遗忘了)。 影响最大的公司-意味着其规模,服务和客户如雨后春笋般涌现; 他们为与他们所服务的政策和法律有关的修订做出了贡献; 或其具有发展新组织能力和/或为更具包容性,平等主义和民主文化做出贡献的员工和客户(通过他们通过客户/接收者,政府和合作机构传递的影响来衡量)-由有意识的领导人领导。 具体来说,他们是有意识的变革领导者。 一家开设了医院和孤儿院的分支机构的领导者为数以千计的人提供服务,而最初只有一名孤儿院。 随着他的工作呈指数增长,他向我解释了他所有工作和影响的一个重要因素:特别是通过关怀和包容来教授民主原则。 换句话说,价值观指导着他的使命,目标和生活方式。 在发生这件事之前,他向我讲述了他的目标和方法。 我在他的一个孤儿院中度过了一天,这个孤儿院由一个令人生畏的强大女人经营。 她是一个勇于进取,坚强的个性和不容忽视的人-领导者的品质,能够在遇到障碍时把事情做好。 她走过时,她的工作人员关门了。 她也对我再来的日子保持警惕。 我知道这对她来说很不舒服。 我当时在这个地方闲逛,参与并提出问题,在她看来,我几乎已经种在了那里。 所有这些项目的所有者和负责人也进行​​了访问,我很快就知道了空气中所有厚度的一个原因。…

您并不孤单– Mike Watson –中

你不是一个人 用你的心包装二月! 同情心是最终的包容性,只要我们克服了与他人分离的幻想,就会产生同情心。 —亨利·舒克曼(Henry Shukman),“佛法民主派吗?” 在庆祝活动期间,在家人,朋友周围,或者在情人节那天,在精心制作的假期前后,与众不同的感觉(我们告诉自己的故事)会大大增加。 查尔斯·爱森斯坦(Charles Eisenstein)表达了他对新故事的构想–一种基于“内心逻辑”的故事,该故事告诉我们,我们的小幅慷慨和创造力很重要,我们在寻求安全,社区和社会责任时都息息相关。履行。 “您可以说,我们确实在创造地球奇迹。 我说的是,从旧的对现实的理解中不可能做到,而从新的现实中实现是不可能的。” https://charleseisenstein.net/books/the-more-beautiful-world-our-hearts-know-is -可能/英文/分隔/ 要记住的关键是,一个人(你永远不会真正一个人)并不是孤独,幸福是直接关系到你对自己的爱,不能由另一个人或事件为你创造。 因此,同情心的关键是首先,要知道你与地球,星星和整个人类息息相关,然后要爱自己,认识自己,保持自我意识,第二步就是承认自己的个人胜利很小,还有三个可以通过祈祷,日记或冥想来确认自己的自我价值。 一旦您开始将对自我的爱深深地融入您的生活中,您就可以向外表达以包容他人。 否则,幸福就变成了您每隔一段时间会感到的这种难以捉摸的事情,而不是您在自己内心自然一贯表现出来的事情。 内部爱,外部表达。 提醒:不要将自己与他人进行比较,不要期望别人会让你快乐,永远不要怀疑自己超乎想象。…

同情,招聘和选择

有多少员工害怕上班? 是担心与您的老板,可能取代您的新人进行互动,还是害怕被裁为一个出色但经济上多余的员工而被解雇? 每天都有大量的工作场所人际交往加剧压力,这是工人赔偿要求的最大领域,但是在压力方面不经常被考虑的领域是招聘和候选人之间的相互作用。 尽管工作场所的压力已成为一种普遍现象,但鉴于就业前测试的高风险性,更容易看到压力和恐惧在求职者中如何表现出来。 随着租金,抵押,家庭支持和食物的stake可危,随着日子的流逝,人们很容易变得紧张和害怕损失。 反馈 招聘和选择的一个主要问题是初次接触和无工作报告之间的空隙。 候选人没有获得有关可以帮助他们的学习机会的有用知识,因此无法集中精力于将来可能对他们有所帮助的事情。 为候选人和招聘人员/甄选经理建立各种能力的机会的一种方法是在安全,支持性的职前环境中进行互动,该环境应具有与工作相关的明确能力,成果和持续的反馈周期。 我们认为,推动候选人最终获得成功以及组织人才(和声誉)获得的缺失要素是对候选人,社区和组织的同情。 组织与同情心 至少已建立了三个同情元素:注意到他人的痛苦,同情地感觉到该人的痛苦以及采取缓解痛苦的行动。 在管理文献中,变得没有同情心的影响变得越来越明显。 例如,当经理在进行裁员或减薪时没有表达同情心时,员工更有可能提起错误的解雇诉讼,并使工作场所发生偏差。 另一方面,如果雇主/领导者是亲社会的,则雇员离职的可能性较小。 同情与免疫系统改善,身体健康以及心理功能改善密切相关,所有这些都通过改善绩效和降低医疗保健成本使雇主受益。 为什么在工作场所如此罕见? 对他人的同情和自我…