内部流动的终极形式

ProFinda的客座作家Seb Haire。 ProFinda的塞布·海尔(Seb Haire)近来有很多关于零工经济,工作的超级化以及其他一些时髦词汇的文章,这些词汇使自由职业者变得很酷,另一方面,他更喜欢将劳动力作为一种服务。 我喜欢的一句话是“劳动力即服务”-我最近在某处阅读过,我认为它总结了每个人都在努力实现的目标。 我们现在将工作场所视为一个更加灵活和敏捷的环境,“内部流动性”这个词现在确实具有一定的意义。 以前,公司专注于留住人才。 如果我们在内部调动他们,这将使他们保持动力,并会留下来。 丰田等一些公司也采用了这种方法。 在新部门和职位上借调2至3年。 创建一个全能者,然后专注于他们擅长的领域。 它是否有效尚待争论,但这是一个有趣的模型。 现在,公司正倾向于通过技术来采用这种方法。 有一种运动希望专注于人们的技能,兴趣并围绕其发展团队,而不是简单地将人们置于特定的角色,部门或筒仓中。 工程公司多年来一直在其部门内采用这种方法。 BAE,Arup,Leonardo等公司通过技能而非角色来组建项目团队,以敏捷的方式有效地利用了庞大的人才库-在项目周围交叉施肥技能和经验,而不是着眼于角色。 这是内部流动的最终形式。 劳动世界正以如此快的速度变化着,公司开始把人们放在业务战略的核心。…

甚至我都不相信“健康计划的重点是在员工之间进行区分”

如果您的老板窃听了您的电话以查看您是否正在组织工会,并且他们称其为员工安全计划,您就不会说安全太糟,安全性不起作用或雇主应停止执行安全性。 同样,当大公司和保健行业的胖子委婉地将健康监控“健康”称为“健康”时,我们不应该从表面上接受它,而是坚持要求雇主停止关注工人的健康。 但这可能是一些批评家发表言论的最终结果。 偶然的经济学家是由一群医疗保健专家主持的流行博客,其中一些人也为《纽约时报 》的Upshot专栏撰稿。 多年来,一些偶然的经济学家作家击败了反健康鼓,有时使自己与其他臭名昭著的健康评论家如我的杰出同事艾尔·刘易斯保持一致。 偶然的经济学家作家尼古拉斯·巴格利(Nicholas Bagley)在3月13日的帖子中将夸张推向了一个新的高度,他在文章中写道: 工作场所健康计划的重点是区分员工。 该职位的主题是“维护员工健康计划法”(HR 1313)。这项阴险的立法最终将取代《平等就业机会委员会》(EEOC)对《可负担医疗法案》规定的雇主在多大程度上歧视享有健康的工人的限制雇主或健康服务商巧妙地将其称为“健康计划”的风险暴露出来,或者其家人有健康风险。 通常,所讨论的程序不是简单地提供瑜伽课,果盘和步行小组的那种程序(尽管这些程序被卷入竞争中),而是以侵入性和不必要的医学检查和问卷调查为中心的更邪恶的程序。 健康监测。 Bagley先生从消极的角度描绘了EEOC的角色,他链接了他与Incidentals共同撰写的即将发表的论文摘录,其中涉及所谓的健康计划的法律含义。 我怀疑EEOC在这件事上是否是反派。 我认为他们对ACA的两党健康规定可能是保守的(工人)。 但是,我将留给法律学者(包括法学教授巴格利先生)进行辩论。 笼统地表述为“…

华盛顿如何为学生提供更多职业选择? 部分答案可以在瑞士找到

前美国驻瑞士和列支敦士登大使,与她的丈夫埃里克·勒文(Eric LeVine)共同担任主席的苏兹·勒文说:“在瑞士,该系统是为每个人设计的,没有污名。” “ Eric和我在大使期间以及代表团在访问期间所看到的是,学徒制是基于项目的学习的终极目标,是21世纪技能的最佳交付工具。” 瑞士企业是创造者,而不仅仅是人才的消费者。 瑞士教育研究协调中心主任斯蒂芬·沃尔特教授(Stefan Wolter教授)介绍说,他们支付了该国学徒计划约60%的费用,大多数人在三到四年内看到了7%至10%的回报。在伯尔尼的第一个晚上拜访代表团。 随着代表团会见了来自先进制造业,医疗保健,电信以及信息和通信技术等各个领域的商业领袖,有关学徒制上的共同投资对企业有利的观念得到了多次强化。 许多行业的企业通过协会联合起来,发展他们认为对各自专业最必要的能力和课程。 为了跟上创新的步伐,企业每五年会合作更新一次标准。 Swissmem制造商协会常务理事Arthur Glattli对与会代表说:“在一起做的话,这是双赢的局面。 它增强了系统。 工人们互相学习。 这不是成本,而是投资。” ABB高级人力资源官员沃尔克·斯蒂芬(Volker Stephan)表示,学徒制是建立一支能够适应不断变化的需求的劳动力的关键战略。 “人们需要了解一些基本技能,但是我们需要能够更广泛地思考并学会成为解决方案提供者的人们。”…

他大声喊道:“我放弃了吸魂的公司工作!”

超过四千万的美国人选择从事临时工作,而不是担任永久雇员。 其中有2千3百万是独立承包商-自我指导型企业家。 是的-临时劳动力正在快速增长! 根据Staffing Industry Analysts的数据,到2020年,将有40%的劳动力是临时性的。 我们正在成为个人企业家的劳动力。 如果您热情,熟练,博学,人脉,纪律严明,适应能力强,那就是个好消息。 您有一种新型的工作/生活选择-计划您的课程,追求自己的激情,利用自己的优势,与自己选择的人合作,指导自己的教育。 现在,您可以按照自己的步调成长和发展,而不必经过无数次甚至可能是愚蠢的绩效评估而跳舞。 几周前,当我在新年城时,我采访了十二本书的下一本书《为了热爱销售》,并听到了许多这样的说法:“我辞掉了公司的日常工作*,现在我正在做自己喜欢做的​​事!” 凭借一支健康的临时员工队伍,公司也可以选择。 而且他们在追求卓越才华的同时也避免了平庸。 谁不会 当您可以聘请对自己的职业充满热情,拥有丰富领域知识和即兴能力的专家时,为什么要聘用一个技能低落却又干劲十足的工人呢? 威胁或令人振奋? 这取决于我们每个人。 要在新的范式中蓬勃发展,我们必须处于学习,发展,成长的良性循环中。…

在劳动力市场两年

认真对待事情是我自然要面对的事情之一。 我在推特上这样说: 对于平均推文点赞次数为1.33的人来说,12个点赞是令人不快的惊喜。 是的,我一次又一次因为得到如此多的关注而难过,因为这条推文引起了多少朋友的共鸣! (我在这里假设他们都喜欢我的推文,因为它是“相关的”,而不是因为可惜,无聊或潜在的虐待狂)。 现在,这使我想起了一个长期坚持的想法,那就是我们都应该谈论封闭的和安全的团体之外有时工作环境会多么压抑。 所以在这里,我在劳动力市场上花了我两年的两分钱。 我们不专业/越过界限越走越新鲜。 不过请放心,他们会很快将您安置在您的位置。我们大多数人都拥有这种直率的大学态度,在工作场所没人会在意。 没有人告诉你的事情是,当你刚大学时,你的成绩和大学的声誉并不重要。 您正在学习,您是不完善的新手。 接受建设性的批评,但不要胡扯。 不管喜欢与否,您处于层次结构的最低层。 您正在从头开始进行所有工作,而其他人则为此而赞誉,您仍然可以感觉到您对组织的沉重负担。 在学术界,这个问题本身值得完全关注。 你的老板真的可以做的很好,但是他们可以成为你的偶像吗? 有时,我们对老板的评价很高,以至于忘记忘了不要太当真。 症状:丝毫不赞成她的迹象使你伤了好几个星期。…

bynd.talks:工作的未来

技术的进步,不断变化的社会经济格局以及一代人不断变化的行为正在推动新的工作方式。 专家预测,未来几年将给工作场所带来前所未有的破坏。 在这种瞬息万变的格局中,近期处于成功地位的公司将是那些能够充分利用员工的劳动力,实现协作以及当今的设计环境,工具和员工体验并满足未来需求的公司。 上周,我们在纽约工作室举行了2019年的第一场“bynd.talks”会议,讨论了工作的未来。 领先的变革者加入了我们的行列,以了解更多有关公司如何拥抱和塑造我们(以及为什么)如何在从现在开始的未来中工作的信息。 嘉宾包括: 贝宝(PayPal)内部沟通总监Lenore Feder InVision的InVision电影导演Ben Goldman 版本说明项目总裁/作者贾斯汀·克尔(Justin Kerr) 除了自己的董事或成长部,莫莉·麦高恩(Molly McGaughan)主持了小组讨论。 重要要点 在以人为本的设计在不断发展的员工队伍中所扮演的角色时,小组成员对我们进行了深入研究,以了解他们所看到的成功或失败。 他们看到为人类创建的组织和机构特别有能力尝试和引领新的业务方法。 以人为本的设计公司的工作已经建立在同理心上,他们可以看到其他行业无法做到的事情,改变其他行业不敢惧怕的事物,并更好地吸引员工并赋予他们权力。…

如何为未来的劳动力投入更多资金; 并降低价格

Joost Houtman着 吸引和留住人才是企业在为未来培养员工时面临的最大挑战之一。 在竞争人才时,公司提供的员工价值主张(EVP)决定了他们在吸引和保留人才方面的成功。 EVP是员工为获得投入而获得的总价值。 它由非物质奖励组成,例如目标感和成就感。 但是对于许多人而言,物质奖励(例如财富和健康福利)至关重要。 基本薪酬通常是总奖励计划中最大的费用。 但是,与诸如退休金计划,额外的休假,股票期权,公司的汽车和育儿假等福利相关的成本仍然很高。 也许更重要的是,福利可以“超额交付”:尽管基本工资为雇员提供的价值与其雇主付出的价值一样多(花费的1欧元等于获得的1欧元),但是福利可能具有不同的“感知价值”水平。 其中一些价值可能比组织成本低(即弱收益),而另一些价值可能比组织成本高(即强收益)。 确定员工眼中的感知价值可实现最佳的组织EVP。 联合分析如何工作? 首先,编制组织利益的综合清单。 该列表可以包括当前提供的收益,也可以包括组织将来考虑提供的收益。 此外,福利并不仅限于以财务为导向的主题,还可以包括EVP的“较软”元素(例如,职业发展,学习机会,启发公司目标和更广泛的员工经验主题),这些要素可能对现有或潜在员工而言很重要。 每个福利与3项或其他福利一起呈现给员工。 然后,受访者在每种福利组合中确定价值最高和价值最低的福利。…