您的无意识偏差训练中是否存在对残疾的偏见?

在大多数无意识的偏见训练中,残疾在很大程度上被忽略。 这就是为什么这很重要以及如何解决它。

什么是无意识的偏见?

除非您一直躲在岩石下,否则如果您住在美国,您可能至少听说过“无意识偏见”一词,甚至可能接受了无意识偏见训练。 无意识偏见(有时也称为“内隐偏见”)是一个术语,用于对个人在自身意识之外形成的某些人群的社会刻板印象进行分类。

每个人都对各种社会和身份群体持有不自觉的信念,这些偏见源于人们通过对社会世界进行分类来组织社会世界的倾向。 当情况模糊或缺乏结构时,人类默认为刻板印象。 另外,我们倾向于避开使我们感到不适的人和事。 当我们不考虑它,甚至不考虑我们是否应该考虑它时,这就是无意识的偏见。

无意识的偏见训练

关于无意识偏见的课程是多样性培训的标准入门形式。 “看,我们在乎,我们有无意识的偏见培训”,从屋顶呼喊人力资源和D&I人员。 但是大多数公司都运行#Diversish D&I程序。 “ #Diversish”被定义为运行多样性和包容性计划,该计划不将残疾与LGBTQ,种族,性别,宗教,年龄和其他“受保护身份”类别平等地包括在内。 在#Diversish计划中,残疾要么根本不算入无意识的偏见训练中,要么不算特别有效,有时甚至没有受到尊重。

哈佛商业评论在一篇名为“为什么多样性计划失败的文章”中说,可以很容易地教会员工正确回答偏见调查表,但是很快就会忘记正确的答案。 持久的积极影响很少会持续一两天以上,而强烈的反冲实际上会导致在训练之前没有明显偏见的情况下产生明显的偏见。

无意识的偏见训练应如何纳入残疾?

即使最好的无意识偏见培训也不会帮助偏见残疾人,如果它不会引起这种偏见发生的事实,最好是以相关和尊重的方式发生。 在制定无意识的偏见训练解决方案时,请考虑以下要素:

考虑一下您的课程格式:以交互式讲习班的形式而不是以讲座为基础的培训来上课,可能会导致更多的学生参与进来,并留下更多的持久同理心。 将社会正义和与残疾相关的时事结合起来可能会使原本枯燥的话题变得更加有趣。 使课程以经验为基础在这方面也将有所帮助。

不要使用负面消息:当无意识的偏见培训直接与某种类型的公开事件或谣言相关时,该消息本质上是负面的。 普遍的看法是:“我们必须坐下来,因为有人搞砸了”,结果是与会者可能变得极为防御。

不要“过分合法” :谈论合理的住宿和ADA是保证观众入睡的保证方式。

使用 “以人为本”的 语言:我不受轮椅束缚,也不受限于轮椅。 我是轮椅使用者,使用行动辅助工具的人,先天性行动障碍的人。

使用相关的残疾统计数据:引用30年的统计数据,即主要使用手语的聋人如何达到四年级的阅读水平不会对您的学生或您尝试招募的任何聋人产生任何积极影响。 取而代之的是,尝试着重关注积极的统计数据,例如大多数残疾人住宿费用在500美元以下。

使用使残疾人的就业问题比看起来更糟的统计数据也无济于事。 指出只有40%的残疾人就业,这是正确的,但统计数字表明问题似乎无法克服。 不太引人注目的统计数字是残疾人的失业率为8%,而普通民众的失业率为3.8%。 事实也是如此,但是以某种方式构造问题,好像自己的个人努力实际上会对问题产生影响。

不要使用基于“灵感色情”的示例: “灵感色情”一词是已故的斯特拉·杨(Stella Young)在她的TED演讲中提出的:“我不是你的灵感,非常感谢。”斯特拉坚称“感觉诸如“坐在轮椅上的人完成马拉松”之类的好故事,只是使残疾人成为客观对象,目的是使无障碍人士认为“看起来,如果他们能做到,我们也可以。”同时,这些头条新闻使其他人残疾的人会使自己感到更糟,并导致他们的自尊心降低。

进行哈佛内隐协会的测试:当您不知道自己有偏见时,就无法纠正偏见。 哈佛内隐协会测验衡量概念(例如残疾人)与评估(例如好,坏)或定型观念(例如运动,笨拙)之间的关联强度。 该调查背后的基本概念是,当调查参与者将术语紧密相关时,响应会更容易,更快捷。 通过测量与残疾相关的图像与好/坏图像之间的反应时间,可以确定应试者是否对残疾人有偏见。

留下无意识的偏见培训,以号召性用语 :在与残障相关的非营利性组织中担任志愿者,审查部门的可访问性,加入您的残障人士ERG,指导残障人士。 选项是无止境的。

培训之外要做的事情,以减少对残疾人的无意识偏见

为了建立成功地将残疾员工包括在内的文化和工作场所,首先要评估和补救所有内部工具,尤其是第三方获取或提供的内部工具。

  • 您的组织是否要求您的员工向成本管理供应商订购办公用品? 如果是的话,很难说您的组织重视每个使用Coupa的人,因为Coupa甚至都不会为在其网站上的视频添加字幕而感到困扰。
  • 您的组织是否要求每个人都接受一次旅行服务? 如果是的话,那么很难说如果您使用Amex Global,包容性是您企业使命的核心,那么它们的工具对视力严重丧失或无法使用鼠标的人不起作用。

从工具开始。 这将花费最长的时间来解决,并且如果无法使用残疾人士招募的工具,那么任何招募残疾人士的计划都将失败。 至少开始修复内部工具后,您就可以研究设施,针对残疾的活动进行招募,职业康复以及其他所有使残疾人成功工作所需的其他事情。

跟进岗位培训并评估评估评估

尽管存在许多建立良好的客观和主观衡量机制,但多样性是一个通常没有充分跟进或评估的主题。 应进行以下领域的调查:

  1. 多样性知识多样性前后培训
  2. 员工敬业度和组织健康 :确保从三个角度查看要衡量的每个维度:公司平均值,属于一个或多个不同类别的员工的平均值,以及不属于任何不同类别的雇员的平均值。
  3. 员工生命周期:甄选,招聘,入职,培训,绩效和离职面试(尤其要注意离职率)
  4. 员工资源组反馈: ERG成员将是您最敬业的员工。 检查他们对企业的感觉,并向非ERG成员征求意见,以了解他们为什么不参加。
  5. D&I以外的工作 :这将包括供应商多样性,ICT可达性和社区外展等工作。

结论

为了使无意识的偏见训练有效,参与者需要在所有课程结束时对它有深刻而深刻的理解,而不仅仅是他们感兴趣或天生同理的主题。 不自觉的偏见培训需要有一个全面的议程,通过将残疾人与所有其他主题均等地纳入来避免#Diversish。

*这*应该*不费吹灰之力。 多元化程度更高的公司可以获得更高的利润。 多样性不是目标; 并不是要成为一个更好,更具道德的公司。 多样性是达到目的的手段。 这是关于最大化股东价值。 日益上升的多样性浪潮将抬高所有船只。 不要是#Diversish。 如果经过一番努力之后,您的公司是#Diversish,那么您首先要抛弃的是无意识的偏见培训,该培训会忽略残障或将残障减为零。