3种利用员工经验的方法

在过去的15年中,我很高兴与很多人谈论员工敬业度,跨职能变更,组织发展,战略实施和公司文化。

我与各种组织的人员以及各种科学学科的研究人员进行了交谈。

现在,由于我在向人们介绍Qvest时得到的反应,我终于意识到全球大多数公司的工作方式存在问题:

我们不区分三种利用员工经验的方法。

因此,现在我决定在参与探索 (通常与创新有关)和授权之间做出明确区分。 不要说一个比另一个更好,或者不能针对所有目标。

我只是想表明参与,探索和授权是三件截然不同的事物,需要三种截然不同的方法和工具。

没有! 参与,探索和授权不同

首先,字典定义(牛津和剑桥):

  • 参与 :占领或吸引某人的兴趣或注意力
  • 探索 :思考或谈论某些事情以了解更多信息
  • 授权 :鼓励和支持某人做某事的能力

我绝对理解为什么这么多的经理和人力资源专业人员将参与,探索和授权混为一谈,甚至可能认为他们可以通过使用旨在提升其中一个的工具来实现这三个目标。 毕竟,它们都与某人参与某件事有关

但是话又说回来,在吸引某人的注意力与支持某人的做事能力之间存在天壤之别。

因此,让我们仔细研究一下参与,探索和授权之间的差异,以及旨在促进它们中的每一种的方法和工具。

从衡量KPI到共同推动变革

想象一下,您是一名人力资源专业人员,在一家拥有1,300名不同国籍员工的公司中工作。 该公司的高级管理团队最近启动了一项新的健康策略,现在他们希望确保该策略与员工相关并对公司的日常工作产生预期的影响。

了解高级管理团队的目标是您的工作之一,甚至可能帮助他们考虑和讨论他们的选择是什么。

因此,现在您告诉他们:

调查参与

在当今的组织中,“员工敬业度”和“调查”这两个词在日常生活和语言中有着千丝万缕的联系,这绝非偶然。

因为吸引和吸引员工的兴趣或注意力是经理和人力资源专业人员在进行年度(或在某些公司中是每月)进行员工敬业度调查时所做的工作。

他们有一个标准的问题库,其中包括一组有关诸如目标设定,管理支持以及与同伴关系之类的不同的驾驶员和副驾驶员问题。 通过进行员工敬业度调查,他们不仅吸引员工注意这些事情的重要性,还可以与其他公司和其他时间段相比,衡量和衡量员工与这些事情的关系。

因此,如果您和您的高级管理团队决定使用一项调查使您的员工参与新的健康策略,那应该是因为您希望能够衡量和改善健康方面的关键绩效指标。

这不是因为您想让员工参与,以找到健康的工作场所对您的公司而言是什么样子,或者不是因为您希望赋予您的员工权力,以对新策略的不同方面采取行动。

创意管理工具探索

但是,如果您意识到高级管理团队已准备好让您的员工参与探索和构思过程(在定义和/或实施新策略的同时),那么您需要旨在让您的员工思考和交谈的方法和工具。 关于您的策略的详细信息

这正是想法管理工具的设计目标。 与调查不同,想法管理工具不受您预定义的一长串通用问题的驱动。 取而代之的是,您定义一个问题并提出一个问题,您希望您的员工进行思考和讨论,然后要求您的员工针对如何解决问题提出尽可能多的答案和想法。

您的一个问题可能是“我们如何成为一个更健康的工作场所?” 然后由员工就如何使公司成为更健康的工作场所提出建议,评论和限定自己的想法,而想法管理平台可帮助您以有意义的方式收集,管理和处理输入。

通过使用想法管理工具而不是调查,您将鼓励您的员工对公司的新健康策略更加好奇。 但是,通过要求他们提供一个预定义问题的答案,您还假设“成为一个更健康的工作场所”对员工来说很重要。

如果不是这种情况怎么办?

Qvest授权

如果您问员工一些对他们无关紧要的问题,无论是调查中的很多问题还是构想管理平台上的单个问题,都没有太大的不同:他们赢了不能为您提供成功实施健康策略所需的一切。

为了产生影响,该策略必须与员工相关,并且找出是否存在这种情况的唯一方法是让员工在自己所处的特定环境中提出有关健康的问题。

这就是Qvest设计的目的。

Qvest并非受多个预定义的问题(调查)或一个问题的多个答案(思想管理工具)的影响,而是受受主题影响的人们之间的多次问答交流的驱动—在这种情况下,这是新的健康策略。

因此,如果您的高级管理团队正在寻求一种鼓励和支持员工在健康方面有所作为的能力的方法 ,则应告诉他们使用Qvest。

如果他们问您Qvest有何不同,您就说Qvest是使人们共同推动变革的唯一工具-这样做的秘诀是允许员工提出并回答所有问题。

当您启动Qvest时,您不会问任何问题。 您为主题定框。 您无需询问“我们如何成为一个更健康的工作场所?”,而是声明自己认为重要的事情,例如“使[公司名称]更健康的工作场所”。

通过框架主题而不是提出问题,您可以允许您的员工不同意。 他们不必同意“使公司成为一个更健康的工作场所”是当前要重点关注的最重要的事情。

他们可以自由地互相提问,例如“为什么我们不专注于生产力而不是健康?”或“您认为健康如何与公司的生产力相关?”

使用Qvest,您不仅承认自己的员工可能具有对您的主题很重要的见解。 您还允许员工就他们认为重要的内容进行互动。

并且,如果事实证明您的员工对生产力的问题比对健康的问题更多,那可能是因为生产力对您的公司而言,现在的问题要比健康问题大,那么您和您的高级管理团队将有更好的机会如果您在生产率方面思考和谈论健康,那么成功的关键。

你必须问自己一个问题

如果您习惯于使用调查来促进员工敬业度并获得反馈,那么您也会习惯于向员工和其他利益相关者提出很多问题。 但是在设计并要求您的员工回答一系列问题之前,您应该始终从向自己和主要利益相关者询问一个简单的问题开始,即:

我们希望通过利用组织/部门/团队/项目中的员工经验来实现什么?

我们是否要:

  • 衡量和基准KPI?
  • 收集和管理想法?
  • 共同推动变革?

如果您不问自己这个问题,而只是使用问卷调查,因为那是您惯于做的事情,并且您认为这会给您所需的答案,那么对于您来说,我确实有一些坏消息:

您的员工永远不会思考或谈论某些事情以找到更多信息 (探索),而您的组织也永远不会鼓励和支持其员工的做事能力 (授权)。

为此,您需要完全不同的方法和工具-幸运的是,这些方法和工具已经准备就绪,可以轻松地开始使用。