组织变革:技术不是魔杖

就像季节的变化一样,组织内部的任何文化转变都不会在一夜之间发生。 这需要时间。 在不同的组织和团队中,情况看起来有所不同。 改变公司文化和转变组织需要投入精力和辛勤工作,没有捷径也没有魔杖。

我个人已经在转换和变更管理领域工作了15年以上。 我喜欢HR Tech和普通技术的泛滥,因为它使我们能够做很多事情,比以前做得更好。 根据我们使用的产品,我们可以实时收集可操作的数据,使我们能够更快,更有效地响应员工不断变化的需求。 通过将时间从重复的管理任务中解放出来,专注于变得更加“人性化”,我们可以更有效地进行沟通,并真正改善总体雇主体验。

但是,这没有发生。

我越来越多地遇到组织,他们说正确的话,也许在转变公司文化和真正把员工放在第一位时有最好的意图。 但是他们不愿意投入时间和/或工作来真正实现它。 相反,他们投资于HR Tech并坐下来,期待奇迹。

HR Tech是通过提供可行的数据和见解来帮助实现变革并改善员工体验的工具。 它不是魔术棒,可以治愈您的组织的所有弊端。

您可以根据需要收集有关企业文化或员工敬业程度的尽可能多的数据。 但是,除非您实际上对数据做些什么并积极地改变工作场所的思维方式,信念和行为,否则您将陷入困境。

如果您真正想实现持久的组织变革,则不仅需要人力资源技术:

这是最基本的领导原则,因此令人惊讶的是,如此多的公司在进行组织转型时仍然误解了这一方面。 您的公司和您的文化的最终目标是什么? 它的外观和感觉如何? 如果您做对了,对您的公司和您的员工有什么好处? 如果您不进行更改或未达到设定的目标,将会发生什么? 要明确要建立什么样的组织文化。 您的愿景为整个转型项目提供了急需的目标。

贵公司的核心价值观构成了所有一切的基础。 这些价值观可以分解为在工作中可以接受的行为,并为您在组织文化中不可接受的行为提供指导。 当涉及到公司的工作以及如何完成工作时,价值观甚至提供了指南针以及某种道德和道德感。 这是您所做所有工作的命根子,如果您不准备就不符合价值的行为做出艰难的要求,那么您需要花一些时间才能触发此转换项目。

您不能说“同情”或“以人为本”是公司的核心价值或驱动力,但是您通常会期望员工每天工作14小时,而经理却无视倦怠的迹象并拒绝请假因为“工作太重要了”。

您的价值观不能只是接待中张贴者的文字。 您的价值观必须指导公司内的行为,决策和个人互动,否则您走在错误的轨道上。

每个人都必须明确了解您的价值观的含义以及在公司中如何表达和践行这些价值观。 您还需要解压并阐明不可接受或价值观不一致的内容,并且需要强大的反馈和指导机制来有效解决不可接受的行为。 如果反馈和指导未能成功地改变行为,则您需要准备好提出一些艰难的要求,并让一些人离开,因为他们不利于您的文化。

这是另一个非常基础的领导课程。 人们不做我们告诉他们做的事情,他们做我们做的事情。 因此,从领导层(从首席执行官一直到一线主管或团队负责人)一直到您都必须对您想要看到的行为进行建模。 如果您打算创建一个更友好的工作场所,那么您的领导者就需要更友好,更平易近人。 如果您打算提高协作能力或包容性,那么所有领导者都必须树立这种行为的榜样,并退出秘密会议的秘密会议,玩弄政治或通过恐惧统治。

您不能简单地将“惊人的”人力资源技术“倾倒”到您的公司上,并认为它将神奇地治愈所有疾病。 您的文化消沉需要时间。 许多线经理和领导的工作(或缺乏行动)导致了一种卑鄙的工作场所文化。 为了有效地进行更改,您将必须执行完整的更改管理流程,并使每个人都意识到更改的必要性,更改的原因以及工作场所中需要更改的行为。 这涉及沟通,指导,培训和便利化。 它涉及改变的信念,行为和工作方式,这些变化可能已经存在于您公司数十年之内。 它可能需要更改政策和对正在使用的流程进行大量修改。

如果没有经过精心计划和执行的变更管理计划,这一切都不会在一夜之间发生。

在进行任何商务智能(BI)或数字转换项目时,我们都在谈论由人员,流程和技术组成的“金三角”。 我们通常将新技术引入到业务中,但是,为了使该技术有效,我们需要集成对流程(工作方式,政策,程序)和人员(文化,行为,态度)的更改。

技术只是难题的一部分,它本身不会创造持久的变化或组织变革。 为了做到这一点,我们首先需要改变那些造成糟糕的工作场所文化的态度和行为。 我们需要耐心,时间,明确性和可怕的“后果管理”,因为不是每个人都能成功完成转型过程。

因此,让我们从大自然中汲取灵感。 组织变革逐渐发生。 它既美丽又令人沮丧(想想树叶飘落,不断的倾斜和清理)。 变化意味着放弃不再为您服务的事物(在这种情况下,是行为,信念,态度,过时的政策,程序和系统),这意味着为新的和启发性的事物腾出空间。 看到您的员工不断成长,真正蓬勃发展并蓬勃发展,就可以通过多种方式改变您的整个组织,这使整个旅程完全值得您度过。