为什么绩效考核完全浪费时间

有更好的选择

我担任经理已有25年以上,而且我喜欢担任经理。 我从与之共事的人那里汲取了无数教训,并且我非常乐于帮助人们发展职业。

我最讨厌的经理工作的一个方面是可怕的绩效评估。 我工作过的每个公司都需要对每个员工的工作质量进行年度公式化评估

我认为必须进行绩效评估,而我认为应该取代绩效评估的六个原因如下。

您正在尝试使每个人都适合整洁的小类别。 人类不适合整洁的小类别。 这是一件好事。 除了表格底部的一小部分“其他评论”以外,没有地方记录导致该特定员工如此独特的原因。

评分完全是主观的。 多年来,我见过的最常见的性能等级通常是: 出色,超出期望,满足期望,需要改进和(可耻的)不满意。

超出期望和未完成之间的区别是什么? “您超出了所有期望,但还差强人意。”这是什么意思?

没有两个经理对员工给予相同的评价。 我知道一位经理明确地说过:“我从来没有在最高级别上标记任何人。” 如果最高评分是“杰出”,并且没有人获得该评分,那为什么在评估表中首先将该评分放在首位呢?

让我们以具有相同职务说明的两名员工回答不同经理的示例为例。 两者都申请相同的高层职位。 员工A的绩效评估要好得多,因为她的直接经理倾向于将自己的员工评为高于员工B的经理。 比较员工评估并不能真正确定哪个员工值得晋升。

大多数绩效评估都是基于经理对过去一年的记忆。 “最强的记忆力比最淡的墨水弱。” – 我不知道是谁说的。 由于对记忆的依赖,绩效评估往往更倾向于负面评价。 我们记得全年对员工的担忧远比他们的成功要多。 一种解决方案是全年记录笔记并保存文件,以备撰写评估报告之时。 这种解决方案的问题是,作为经理,您对积极的事情要比积极的事情记笔记。

绩效评估通常会重新散布过去的错误。 员工在判断上犯了一个错误。 您与该员工坐下并查看情况。 员工承认错误,从中学习,不允许再次发生相同的错误,你们俩都继续前进。 然后在六到九个月后的绩效评估中,您提醒员工该错误是几个月前犯下的。 员工认为自己深深的印象现在又重新成为了记忆。 提出过去已解决的错误并不能解决任何问题。

绩效评估不能真正衡量员工未来晋升的潜力。 员工可以年复一年地接受高于平均水平的评估,但是他或她可能不具备晋升至管理职位(或更高级别的管理水平)所需的必要技能。绩效评估不会询问员工他们的志向和目标。目标是。 他们没有制定技能发展计划来为他们的下一个职业发展做好准备。

通过设计进行的绩效评估是向后看的。 他们没有为未来制定计划。 他们不会让员工参与自己的发展。 如果我们真的希望看到我们的员工成长,提高,参与并发挥他们的全部潜力,那么我们需要实施一个更好的系统。 我们需要一个计划。 绩效计划。

绩效成就计划评估员工现在所处的位置,短期和长期目标是什么,到达那里需要哪些技能,并为员工设定学习这些技能的时间表。 绩效成就计划在规划员工的未来之路时会考虑部门和公司的目标。 员工的目标很可能是超越您的部门甚至超越公司。 看起来似乎违反直觉,但是您可以为公司做的最好的事情就是帮助您的员工实现这些目标。

“问题:如果您培训员工而他们离开了该怎么办? 答:如果你不这样做,他们留下来怎么办?” – 我也不知道谁也这么说。

绩效成就计划可以极大地改善公司的文化。 想象一下一个充满活力的工作场所,每个人都致力于自己的发展和公司目标。 员工认识到自己的能力所在的工作场所,并且他们有明确的前进道路。

绩效考核往后看,我认为是向后看。 我们每年完成一次行政管理工作,只是因为我们一直都这样做。 “精神错乱的定义是一遍又一遍地做同样的事情,并期望得到不同的结果。” – 再次,没有人说这话,也许是爱因斯坦?

现在是时候开始为员工的未来和公司的未来进行规划了。 现在该停止评估并开始计划了。