给首席执行官和董事会的公开信

2018年4月9日

尊敬的首席执行官董事会

在过去的几个月中,你们中的许多人可能会惊讶地发现,性骚扰在多大程度上影响了每个行业的工作场所,这一问题普遍存在。 你们中的有些人可能已经看到贵公司的骚扰投诉或有关您团队的新闻报道有所增加。

您甚至可能甚至想知道您的组织中可能会发生类似的情况。

4月是性侵犯意识月,许多公司每年进行年度审查和员工敬业度调查。 我们希望为您提供信息,最佳实践和一些其他调查问题,以考虑建立一个无骚扰的工作场所,并保护您公司的声誉免于成为下一个标题。

问题无处不在
结束这个问题需要诚实地说明它的广泛性。 根据RALIANCE / Stop Street Harassment 2018全国调查,有60%的女性表示她们在工作场所经历了不必要的性关注,性胁迫或性别歧视言论。 一项与《今日美国》(USA TODAY)进行的国家性暴力资源中心/创意联盟研究发现,在某些行业中,十分之九的妇女中有九个人说自己受到了性骚扰。 EEOC在其《 2016年工作场所骚扰》报告中指出,超过85%的遭受性骚扰的人从未提出过正式的法律指控,大约70%的员工甚至从未在内部进行投诉。

最佳实践
一流的公司营造了一种组织文化,在这种文化中,尊重和礼貌得到了提升,骚扰得到了迅速和成比例的解决,并且他们就实现这一目标进行了沟通并树立了一致的承诺。 组织必须从专注于目标,骚扰和法律合规性转移到所有员工,无论其职位如何,都有权改变其工作场所文化,这一点至关重要。

模范公司制定了明确的骚扰政策,其中列举了工作场所不会接受的行为示例,以及举报和应对骚扰时应遵循的程序。 他们的流程还包括就如何报告经历或观察到的骚扰与员工进行频繁沟通,并鼓励下级主管和中层经理迅速解决问题。 他们确保工作场所的反应迅速,客观和彻底,并且纪律处分与有问题的事件成正比。 此类流程可确保在整个组织中建立机制,使员工对自己的行为负责,并提醒员工“零容忍”不等于自动解雇,这是对员工报告问题的一种误解。

调查环境
与您的人力资源团队讨论您的员工敬业度调查。 随着越来越多的组织利用调查来评估工作场所的骚扰,重要的是要确保对问题的解释最少。 如果一项调查包含诸如“您去年受到过性骚扰”之类的问题,则它假定该人了解性骚扰,并且被调查人愿意承认他们曾发生过这种行为。 调查问题的框架应询问特定的行为,例如“有人在办公室时以性方式对您的外表发表评论吗?”或“是否以使您在办公室中感到不舒服的方式被触摸?”

确保格式是匿名且机密的。 研究表明,以允许参与者保持匿名的格式进行的调查实际上可以提供更准确的结果,尤其是有关此类体验的结果。 当强制进行调查并且人们需要登录并以任何方式被识别时,它将明显影响结果。

风险因素
无论在哪里工作,性骚扰都会影响员工,但是某些环境或组织条件可能会增加骚扰的可能性。 审慎地查看您自己的组织是否存在以下风险因素:工作场所和/或领导层缺乏多样性,年轻员工的劳动力,孤立的工作场所,工作场所的文化和语言差异,依赖客户服务或客户的工作场所满意度,可以容忍或鼓励饮酒的工作场所文化,或权力差距很大的工作场所。

有一个明确的商业案例可以防止性骚扰。 作为首席执行官和董事会成员,您不仅必须考虑与性骚扰相关的直接财务成本(包括法律诉讼),而且必须认识到所有员工的生产力,幸福感和工作满意度都受到令人沮丧的氛围的威胁。当员工体验并见证时。 聘请外部帮助来审查政策和指导领导者关于影响工作场所行为的政策是明智的投资,旨在促进健康的工作环境并限制性骚扰和不当行为的风险得到解决。

真诚的

克里斯汀·豪森(MPA)
首席公共事务官
稀有度
khouser@raliance.org

杰夫·珀金斯
CEO
亨布里奇
jeff.perkins@huntbridge.com

杰基·金德尔
CEO
金德尔进化
jackie@kindallevolve.com


RALIANCE,Huntbridge和Kindall Evolve已联手提供培训,工具和咨询,以帮助致力于加强其性骚扰政策和程序的公司。