身体仪式,蠕变和合理的否认性—人力资源部不会告诉您

英国零售商Ted Baker的首席执行官雷·开尔文(Ray Kelvin)对员工的“强迫拥抱”是2018年底在线组织请愿书的目标。此后,开尔文在其他人身骚扰指控中辞职,随后辞职。

Me Too运动的影响力随着力量的增强而变化,并拖累了许多公司。 最近,雇主不仅被迫应对骚扰,攻击和剥削的公然事例,而且还应对公司文化如何使员工感到受困于执行物理仪式的问题。 (这是Me Too运动开始以来的一项指控时间表。您可能想在页面加载时喝一杯,而在阅读时又需要喝一杯。)

尽管名人指控最受关注,但请记住,几乎所有这些案件都是在工作中发生的。 女演员被用来制作和宣传电影。 首席执行官被雇用来经营和领导公司。 成为公司的领头羊意味着首席执行官比其他任何员工都更能体现公司的价值观。 即使不是很明显,CEO的习惯也会养成习惯,而这些习惯也会产生压力。

身体仪式和公司文化

尽管Me Too运动关注的是性别,但由这些身体习惯引起的摩擦也适用于各种宗教和文化。 在另一个最近的例子中,一名合格的穆斯林申请人在拒绝握手后结束了对瑞典雇主Semantix的采访。 申请人将手放在心上,解释了她用宗教仪式代替公司的身体仪式的宗教原因。 在突然被带出办公室后,该申请人提起诉讼并在法庭上获胜。

人力资源部不会告诉您的内容:共同的辩护

根据我在人力资源方面的经验,我可以告诉您,这些不太明显的身体问题(如拥抱和握手)也更难以调查和纠正。 通常,鼓励身体仪式的领导者(通常是男人)会提供双重防御:

答:仪式是精心设计的。

B:仪式不是必须的。

最好的意图

意图很容易被当作辩护而驳回,因为骚扰造成的伤害在于接受者而不是给予者的判断。 如果我们将骚扰归咎于给予者的判断,那么犯罪者只要不承认骚扰就可以逃脱任何行为。 在Semantix案中,访调员可以声称他们的握手实施是基于友好,专业的意图,然后反对申请人的仪式由访调员的传统之外的人来判断。

如果调查是无视提供者和接受者的判断,而不是仅仅依靠第三方的判断,那么与公司文化相匹配的任何事物通常都会以普遍存在为最终结果。 第三方意见,甚至是人力资源领域的明智人士的专业意见,都可能存在偏见。

价值和合理的可否认性

工作场所的骚扰者和欺凌者经常使用合理的可否认性作为防御手段。 肇事者声称,他们不知道自己的行为会受到负面的影响,只是在试图变得友善,有趣,专业,包容。

通过合理的可否认性,公司价值也可以成为骚扰者试图躲藏的庇护所。 想象一家公司的价值观包括一些令人难以置信的东西:

“让员工的整体自我平等。”

一个急切的骚扰者可能以此为借口,向所有可以捉到的同事扔下令人毛骨悚然的手臂。

想象一家公司的企业价值为:

“向每个求职者表示热烈的问候,这反映了我们地区引以为傲的就业传统。”

访调员可以以此为借口,坚持握手以筛选每个被访者。

因此,人力资源部要进行调查,以接受接收者,给予者的意见,以及公司文化,行业文化,民族文化和过去类似案件中的典型情况。

选择权与义务

要调查辩护说没有强制性的礼节是比较困难的。 送礼者(在泰德·贝克案中为开尔文)可能会争辩说,任何员工都可以拒绝他的拥抱(背擦,耳朵按摩等),而不会受到报复。 即使接收员工听到不强制性的身体习惯,也可以理解为不相信这一点。

我在人力资源调查中牢记两个经验法则:

  • 仪式越普遍,反对就越困难。
  • 仪式的给予者越强大,反对就越困难。

仪式越普遍,在送礼者和其他员工的眼中,反对者越会从他们的公司文化中脱颖而出。 患病率意味着反对者更有可能附有成为局外人的污名。 即使公司中唯一的献礼者是CEO,the头的举动也被定义为公司文化,以至于拒绝CEO礼节的员工都可以被视为拒绝整个公司。 奇怪的是,即使首席执行官实际上没有考虑义务义务,非正式的社会强化的有害的自我延续的循环也会演变。

美国EEOC骚扰的两个风险因素是:

有“高价值”员工的工作场所

功率差异很大的工作场所

即使首席执行官本质上只是一个拥抱者,其他员工也会观察到拒绝首席执行官的行为,这会伤害反对者。 保护举报人或骚扰受害者的法律,并非旨在保护拒绝看似无害的身体礼仪的员工。 一旦将反对者视为局外人,那么他们通常会受到含糊不清的伤害,例如:

“她不是团队​​合作者。”

要么

“她只是没有完全接受这里的文化。”

经理们就是通过这种方式来强化有害的文化因素,并阻止公司发展。 这也是人力资源部必须迫使管理人员在绩效或候选人审核中仅包括基于证据的具体反馈的原因。

新选择的希望

一家大型公司正在响应在线请愿书这一事实反映了其他投诉论坛的成功发展。 在Ted Baker案中,Organize为现任或前任雇员指出骚扰行为提供了一种方法。 自Me Too运动开始以来,有几个新应用程序(在此处,此处和此处(英国)讨论)为典型的匿名HR报告调用提供了替代方法。 一些平台是员工与人力资源之间共享的双向渠道,而某些平台则是汇总投诉并将其转发给雇主的单向方法。

投诉一旦达到临界点,如果有雇主承诺采取行动的话,那就太好了(例如短暂的白宫承诺正式回应达到一定数量签名的请愿书)。 目前,临界质量通常是在员工发布经验后以喜欢和分享来衡量的。 可悲的是,像特德·贝克(Ted Baker)一样,公司通常必须先拖入舆论法庭,然后才能取得显着改善。 尽管公众舆论法院可能没有法律权限,但确实会影响股价。 如果首席执行官和人力资源部不采取纠正措施,那么股东可能会强制采取纠正措施。

员工不舒服该怎么办?

首先,员工应该去人力资源部门并分享他们对仪式的反对意见。 如果反对的员工被忽视或受到惩罚,很难在替代论坛中指责他们给公司起名和羞辱。 至少像Organize这样的网站可以提供释放,匿名,社区和支持(HR应该提供的东西)的度量。

首席执行官要做什么?

即使首席执行官不理解反对意见,他们也可以停止鼓励不增加其公司所做工作价值的物质仪式。

利用多样化劳动力的优势意味着尊重不同观点和反对意见。

人力资源要做什么?

在特德·贝克(Ted Baker)案之后,许多律师鼓励禁止在工作场所拥抱。 在骚扰电子邮件之后,这些律师也会禁止电子邮件吗? 禁止拥抱是一种简单而严厉的出路。 对于人力资源而言,一条更好,更可持续,但更具挑战性的道路是保持健康的反馈和包容性文化。

如上所述,人力资源部必须进行调查,考虑异议方,给予方的意见,公司文化,行业文化,民族文化和过去类似案件中的典型情况。 让反对的员工参与进来。 传达您对他们的反对权和对他们的感情的重视的尊重。

如果是由两个相反的力量吸引,那是在保护员工免受骚扰,而不是保护小兵或身体礼仪方面犯了错误。

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进一步阅读:Liz Fosslien和Mollie West-Duffy撰写的《关于在工作中拥抱的万无一失的指南(因为它可能会变得尴尬)》

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我很想听听您是否在工作中遇到过令人毛骨悚然的身体习惯

还是您想了解一些事情,但是人力资源部不会告诉您。