良性生成框架

组织的简单基础

#lets合作

我感觉周围的人都在谈论合作。 是不是

只需浏览一下与企业家精神相关的策展场所,您就会发现它在3分之1中得到了好评。我的大多数同事经常在直接或间接地谈论更多或不足的合作。

在组织层面,敏捷方法和DevOps文化正在被越来越多地采用。 那是个很好的观点! 猜猜这些什么样的方法正在促使合作者更多? 协同合作!

而且,每个人或多或少都有自己对协作和团队精神的表示。 好吧……那我们来看看Wikipédia:

“协作是一种有目的的关系,各方在战略上选择进行合作以实现共享或重叠的目标。”(wikipédiaEN)

“从通常的意义上讲,协作是两个或两个以上的人或组织根据共同目标进行智力工作的过程。”(wikipédiaEN)

尽管我们对协作的含义有一个很明确的想法,但要解密它的机制并控制它在诸如公司或非营利机构这样的社会组织中的处理并不是一件容易的事。

像任何其他过程一样,协作方法因此必须具有输入和输出。 因此,我将尝试证明整合该过程进入这一事实显然是适当的,该事实包括使团队充满活力的积极能量 (有人称其为承诺 ,其他动机 ),以便在退出时, 该过程 有助于发展由组织执行的项目受益的协同效应

换句话说,某些组织的运行速度比其他组织快得多,这是因为:

团队的绩效,特别是通过个人协同工作以执行项目的能力,直接取决于为其提供能量的强度。
而且,这些能量是由这些人拥有相同目标的事实所诱发的。

项目与团队

为了提高效率,组织实施分配给团队的项目以将其推出。 这些可以是独特的:1个团队,1个项目; 但是一个没有另一个会阻止谈论一个组织……

项目的内在性质必须指导在最佳条件下实施项目的方法,团队将努力尽可能地推广项目; 从而使组织能够为世界提供自己的解决方案。

团队与人

显然,一个团队至少需要2个成员才能存在。

团队的目的是收集项目要求的所有技能和个性,以便妥善处理。 因此,任何团队都应以组成该团队的个人的个人资料的多样性为特征。

善良的人们同意,团队越多样化,他们就越有价值(特别是因为他们具有更高的创新能力); 并且应该有可能仅用一个披萨( 最多8人)来喂饱整个团队,以鼓励缩小项目规模并促进更紧密的协作。

团队内部人员的协作将包括产生协同作用,从而提高项目的绩效; 因此,组织可以充分利用自身可以访问或产生的信息。

一些组织正在向前发展…

…并采取措施促进个人之间的合作,以减少团队和项目的规模。

他们实施工具以数字化协作流程并投资于敏捷培训。

面对启动模型的推动力(该模型因其破坏力和某种社会一致性而盛行),组织倾向于开发更灵活,更整体的结构来管理其全部或部分项目。

这些组织做得很好! 但是,这可能还不够。 特别是如果项目和个人不符合第四个支柱:目标。

人与目标

使得协作真正有效的原因主要取决于紧密联系,使人们围绕同一目标团结起来。

当然,存在着与生存和安全有关的明显共同利益,但在更高层次上,还有其他更具体,更强大的动力。

为简单起见,我想说的是,这些确实会让您早上起床,微笑工作并愿意尽力而为(自主,社交项目,职业,人际关系等)。

人们与目标的联系越紧密,他们的动力就越高。

最终,大多数与工作质量有关的问题很大程度上取决于人们的投入程度和参与程度。

然后,将个人团结在同一个目标周围的联系将在于产生可供团队使用的能量,使团队能够进行更多的协作并更好地执行项目; 从而使组织能够向组成组织的人们提供积极的感觉(例如,我们可以唤起解决这一主题的“员工体验”的概念)。

目标与项目

实际上,项目的实现是组织寻求实现其目标的手段。 他们是将成功或失败的组织(始终与组织目标的实现有关)的人。

因此,必须特别注意项目的执行情况,同时要记住,必须根据其为组织目的服务的能力对其进行评估。

这意味着还必须只关注项目的绩效,而不是团队的绩效(您无法判断事实!)。 无论项目是成功还是失败(从业务或社会角度而言),确定项目是否成功实现组织目标都非常重要。

例如:一种商业上成功的解决方案,但最终却与目标产生了不同的利益( 例如 ,在滥用或错误支配的情况下) ,对于组织而言,比不满足其目标受众的解决方案更具积极性 。为团队带来了非常有价值的知识(例如验证关键假设或改进关键用户配置文件)?

通过推出组织为实现其基本目标而部署的项目,团队将直接影响该目标,并能够朝着其完成进度或向另一个目标发展; 从而使组织能够发展其愿景,对其进行完善并在意料之外的新领域中打开它。

框架将组织置于我称为“ Virtuous Generative Framework”的良性循环的中心,我认为它可以构成任何组织尝试(无论出于任何目的)的某种相关基础。

良好的生成框架=高性能

如果我们看一下DORA和Puppet发布的上一份DevOps 2017报告的结论,我们可以看到,将“高绩效者”与“中低绩效者”区分开来的原因在于组织解决特别是以下问题的能力。构建架构和团队以及与各自职责相关的架构和团队。

重点显然是学习和持续改进的文化。 从更广泛的意义上讲,这是对工作文化的呼唤,这种工作文化使个人更加负责,更有能力,但也更具敬业精神,更加务实,专注于迅速验证假设并听取听众的意志。

今天,关注的焦点是CIO和CTO。 鼓励他们对上下文变化做出快速反应,并使组织的绩效与新的技术水平保持一致。

“到2020年,一半尚未改变其组织能力的CIO将从其作为数字领导者的角色中脱身” Gartner 威胁。

正在进行很好的转型,以在项目,团队和个人中传播敏捷和DevOps文化原则,这在我们大多数组织中并不容易。

同时,有关员工敬业度的数据仍然令人担忧:

“在法国,有54%的员工离职,而在全球则有37%,而在法国,有5%的员工对自己的工作环境感到满意和满意,而在全球却有 13%”

差异的构成和影响在于组织四个支柱的均衡实施,因此也包括了目标。

树木可以完美地进行结构和灌溉,而不会树液腐烂。

制定统一目标愿景是组织成功的关键因素。 与所有旨在释放个人潜力并将他们联合起来的项目一样,这些变革都真正激发了他们的灵感。 目标很明确:为团队带来最大的能量。

实际上,盖洛普(Gallup)2017年的研究表明,北美员工仍然想要更多:
1.在工作中找到意义;
2.充分利用自己的技能和才能,以尽自己最大的努力,而不受制于严格的运营框架的约束;
3.不断学习;
4.发展并承担新的使命;
5.为一家拥有共同文化和价值观的公司工作。

我们全世界的所有人都可能是这种情况……

我感谢您的宝贵时间,希望您能积极评价该阅读文章的投资回报率🙂
我叫Mathieu REMY,从9年开始担任组织顾问。
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