寻找适合您公司文化的最佳人选

本文最初发布于 DerikBernhardt.com/b102

问题:您在寻找候选人吗?

答:一个能够担当非常具体角色的人,可以以使您的客户受益的方式思考,并且拥有可以补充但不能复制您现有团队的技能和个性。

这就是我们所说的文化难题

如果愿意,这个“独角兽”将是一个神奇的人,将担任您当前正在做的所有事情(和讨厌),您正在外包(并希望将其“内部”带给您)或您需要因为您的需求刚刚超出了您当前的团队。

暂时考虑一下这些要求

在公司,团队,项目之间,甚至从职位到职位,文化适应性看起来可能会有所不同,甚至更进一步,这可能取决于您当前在团队中招募候选人的时间或项目中的哪个时间点。 为了获得文化契合度,招聘职位需要很多考虑和基础,甚至在提供该职位之前。 必须创建评估候选人的指标,为此,如果您当前正在自己​​执行任务,则要考虑如何将任务“系统化”,这要求您以一种可以概述任务的方式记录过程的每个步骤。一个新员工作为“培训模块”,这使您可以控制员工执行工作的质量和方法,如果您已经有一个团队可以评估和分析他们的流程,那么您可以在不造成摩擦或减慢您的流程的情况下,确定缺少什么或使候选人适应动态需要什么,或者如果您真的很幸运,那么您的团队很乐意接受真正可教导的候选人并且愿意学习他们的方法,这几乎可以保证您的团队具有凝聚力。

现在您知道了这个新候选人将如何适应您公司文化中的难题

现在是时候创建工作大纲和描述并发布了。 在准备接收简历的同时,您还应该为面试过程做准备,创建一个符合您在分析要填补的职位时所设置标准的清单,这应该使您(和您的团队)感到满意,并确保您的决定是基于从面试过程中收集到的信息,而不是肠道反应所产生的“感觉”。 衡量候选人的文化和价值观是否合适的一种方法是,清楚地概述您的公司,明确描述其使命,其文化,要填补的角色以及您(和/或您的团队)的信念作为团队一部分的成长和成功所需的特质。 在面试开始时就清楚您的文化,这将帮助候选人甚至在您做出决定之前就决定他们是否适合该公司,这种退出反应是众所周知的,亚马逊首席执行官杰夫·贝索斯(Jeff Bezos)与他的求职者反倾销。

一旦您分析了过程

确保您知道候选人希望具备的技能和心态,是时候根据这些知识来提出问题了,这些问题可作为指导您判断候选人答案的准则。

一个很好的起点是向应聘者询问其前任雇主的文化,您可以问类似“上一家公司的文化如何?”,“如果您能从上一家公司中获得某种文化并带走它在这里会是什么?”,“如果您可能对其进行了更改,那么更改的外观会是什么样?”,“您最初很难适应什么?”

以下是应聘者的主要回应方式,请密切注意每种方式,因为它们会帮助您确定此人是否符合您对公司文化的看法,我从警告信号到期望的回应列出了这些方式:

无法描述一种文化或没有注意到一种文化,或者只说“好”和“坏”的陈述。

与您的公司文化不符的实体喜欢和/或不喜欢。

描述他们与您的公司文化相匹配的旧文化喜好。

对他们以前的公司的描述,他们的好恶与您的公司相匹配,并且他们的具体示例是对他们如何适应新文化的描述。

奖励: 愿意适应公司文化,并且已经在考虑他们可以做出贡献的方式。

包括针对候选人的价值观和个性是否也适合的信息性问题

如果您想填补一个要求高细节的职位,您可能想问应聘者关于他们第一次无法使项目正确并不得不重新开始的时间。 一个真正注重细节的人可能会遇到一些有关这种情况的故事,其中一个杂乱无章,不太注重细节的人更有可能说出诸如“我通常第一次就做对了”之类的话,或者只是无法回答问题。

面试后

根据每个候选人与您对公司文化的看法的一致性来确定每个候选人的资格,请务必在他们明显有长处和短处的地方注明,这将帮助您决定向谁伸出援手并提供职位。 在招聘过程结束后,不要停止评估候选人的文化适应度,一定要在三个月和六个月后再进行重新评估,然后在他们的一周年纪念日再次进行评估。 此数据将使您可以调整指标并优化招聘活动,以便您始终可以为所填补的每个职位招聘最合适的人才。

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