首席执行官洞察力:为什么优先考虑多样性和包容性是“不可选择的”

Paradigm的创始人兼首席执行官Joelle Emerson对多元化和包容性充满热情。 在这里,她分享了有关如何建立多元化,包容性劳动力的实用见解,以及她建立抵抗力的入门技术。

对于乔伊尔(Joelle)而言,当今组织内部的多元化主题是有关我们社会的面貌和价值观不断变化的更大讨论的一部分。 进入劳动力大军的千禧一代想知道,公司与他们一样在乎培养多元化和包容性的社区。

正如她在Flow 2018大会上对人群所说的那样:“您是否要看待我们国家日新月异的变化,而这就要关注多样性,或者您是否想吸引和留住最优秀的人才。 最近的一项研究发现,近50%的千禧一代在选择下一份工作时会积极考虑组织的多元化和包容性战略。”

“因此,公司无法停止对此进行思考。 如果要吸引和留住最优秀的人才,公司必须在一流的文化中树立一流的文化,这些文化优先考虑多元化和包容性。”

–范式首席执行官Joelle Emerson

换句话说,多样性不是需要打勾的框子或事后的想法。

“公司开始意识到,优先考虑多样性和包容性是非强制性的。 过去,只有各个行业的行业领导者才关心这个问题,现在我们看到,几乎每个关心文化,关心未来成功的公司都必须关心这个问题。”

那么,建立多元化劳动力队伍会遇到哪些障碍呢?

根据Joelle的经验,他们被视为障碍,而不是实质性障碍。 “有这么多组织告诉我’您可以衡量多样性,却不能衡量包容性’,您会感到惊讶。”

她继续解释说,许多公司尝试针对包含性问题抛出随机解决方案,这毫不奇怪-不会产生任何结果。 这就是为什么公司给人一种无法衡量的印象。

“公司开始认识到,优先考虑多样性和包容性是非强制性的。”

Paradigm的解决方案是将测量放在首位。 “您可以测量定量数据,例如代表,雇用率,晋升率,人员流失和保留率,并且也可以绝对测量包容性。”

“您可以测量定量数据,例如代表,雇用率,晋升率,人员流失和保留率,并且也可以绝对测量包容性。”

多年来,Paradigm一直通过内部调查成功地测量包容性。 在Survey Monkey的支持下,该调查从各个角度向员工询问经过科学验证的问题,以解决一个人是否感觉被公司包括在内的问题。 问题包括一个人是否感觉自己有发言权,是否感觉自己可以使用资源。

使用调查结果,领导者可以了解组织中是否有人没有被包括在内,并主动尝试解决问题。 此外,他们可以按人口统计细分结果,并查看以否定方式回答的调查受访者之间是否存在共同点。 这使他们能够确定更大的组织挑战。

“我真的鼓励组织从数据开始,首先了解您的障碍存在的位置,然后您可以以一种真正有针对性的方式投资资源来解决这些障碍。”

此外,Joelle强调了衡量组织为促进多样性和包容性所做的一切影响的重要性。

“我鼓励组织从数据开始,首先了解您的障碍存在的地方,然后以一种真正有针对性的方式投资资源以解决这些障碍。”

“您永远不应做一年之久的事情,也不知道它是否在起作用……如果您现在有任何文化策略或包容性策略正在实施,而您只是想不出如何知道它们是否在起作用,那是什么?您将要查看的数据或您将要问的问题是什么-我建议您可能要重新考虑这些策略。 您如何开发基线数据点,以便可以随时间测量进度?”

在谈到持续改进时,乔尔(Joelle)向Flow的观众介绍了“成长心态”的概念。 她和Paradigm团队的其他成员都使用此方法来滋养个人和职业成长,并建立抵抗力。

“从根本上来说,这是一种信念,即我们的才智,技能,能力是具有延展性的,并不是固定不变的。 我们相信,作为个人和我们的组织,我们从根本上有能力学习和成长。”

“培养成长心态的人们设定了更高的目标,他们承担着更明智的风险,并且在面对挫折时更有弹性。 因为从根本上说,具有成长心态的人们正在将机遇和挑战视为学习领域。 因此,当您遇到挫折时,您会问自己:“我如何从中学习? 我可以做些什么? ”

那么人们和团队如何才能激发成长心态呢? Joelle建议从一些简单的问题开始。

“问问自己,’一年前我不怎么擅长,今天又好得多?’ 然后您可以问您的团队,“作为团队或公司,一年前我们表现不佳的东西是什么,今天我们变得更好了?” ”

反思12个月中已取得的进步可以帮助人们提醒自己他们的能力,并提高他们在未来12个月内可以实现的目标的门槛。

那么,乔伊尔的未来是什么?

作为快速发展的企业的创始人和首席执行官,扩大她的团队在她看来是组织上的挑战。 凭借久经考验的技术来优先考虑多样性和包容性以及增长的心态,毫无疑问,Joelle和Paradigm将继续发展到新的高度。

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