定义和嵌入值的6个技巧

我们了解从事价值项目的任务有多么艰巨,因此,在定义和嵌入愿景,目标和价值时,我们将分享6个要考虑的技巧。

首先弥合重要性差距

执行良好的价值计划是您的CEO使公司范围内的行为与正确的业务成果保持一致的方式。 但是,为确保您的计划获得高层团队的支持和承诺,您可能需要首先进行一些调整和培训。

这不关乎快乐的员工和自由的水果……关乎绩效。

典型的Exec团队并不重视与对业务绩效的潜在影响相符的价值开发。 作为领导者,我们的工作是帮助我们的同事和执行团队了解强大的价值观,行为,文化和绩效之间的联系。 一旦了解了这些联系,商业案例就变得轻而易举了。

区分

大多数大公司都在努力使自己的雇主组织与众不同-调整雇主品牌,使其成为人才的首选。

同样,大多数大公司都在努力区分自己的营销,产品和服务主张,以建立自己的消费者品牌来提高偏好和忠诚度。

那么,为什么在“介于两者之间”(我们用来传达业务应如何运作和交付上述价值的价值观)中,我们都选择相同的词呢?

“《财富》 100强公司中有55%的企业将“诚信”作为价值观之一,而“团队精神”则占45%”

哈佛商业评论

尽管这些可能是正确的,但除非您的公司愿意采取异常强硬的措施来证明其比大多数公司都拥有更高的诚信或团队合作标准,否则这一切都变得毫无意义。

如果您选择根据员工的行为方式设定期望的词语与市场上其他每个品牌所使用的词语相似–那么肯定会失去一些竞争优势吗?

提防共识

这将不是我整天都会提出的最受欢迎的观点,因为我知道很多人都相信“自下而上”的价值创造。

根据我们与组织合作定义(或重新激发)价值观的经验,我们经常看到以前的价值观计划本身已被用作员工敬业度计划。 进行调查,焦点小组,研讨会和市政厅会议以收集意见并建立共识,所有方式均以使定义价值的过程成为包容的,良好的努力来进行。

我们认为,这就是为什么55%的公司最终使用相同的词语的原因。

如果一大批多样化的员工承担着共同创造价值的任务,那么他们不可避免地会描绘出构成“好”工作场所的基本概念。

“价值倡议与建立共识无关。 他们的目的是将战略上合理的信念强加给广泛的人群。”
哈佛商业评论

由共识主导的价值观倡议存在两个方面的缺陷。 首先,它们整合了您的“落后者”(可能不属于您的公司并且不想去那里的人)的建议。 其次,它造成了一种错误的印象,即所有输入都具有同等价值,而实际上我们都知道并非如此。 组织中通常只有一小群高级管理人员,他们对业务的发展方向有着坚定的了解,并且对当今的文化以及实现目标所需的行为有着独特而知情的看法。 重要的是不要以过度民主的方式淡化这种清晰度和洞察力。

大多数执行团队都了解在战略,财务和运营方面由共识驱动的决策的危险性,那么为什么在价值和文化方面他们却视而不见呢?

少即是多。 组成一个包括首席执行官在内的小组

定义价值的理想过程始于要求您的员工提供输入(注:输入,而非共识),然后组成一个小组来回答一些基本问题,这些基本问题将为有效的价值提供参考。

  • 迄今为止,什么因素使您的组织成功了?
  • 要实现您的愿景,需要如何进行更改?
  • 当前需要哪些行为来实现我们的未来目标?
  • 为什么我们最好的人留下来?

在以见解为导向的反思性过程中回答这些问题,将为您定义定义的价值奠定坚实的基础,这些价值旨在保持绩效,同时使您的企业永不过时。 保持良好的状态,同时在正确的区域中改变思维和行为。

对您的组织的文化真正负责的唯一人是您的首席执行官

您的首席执行官必须积极参与该过程的这一部分,这一点至关重要。 他/她不仅对业务的未来以及如何改变有独到的见解,而且还是唯一一个可以让所有人为自己的价值观承担责任的人。 您的首席执行官需要相信您的价值观,并要对自己承担责任,以确保自己的价值观不再只是一言以蔽之。 如果他们不是流程的核心,则不会发生这种情况。

它们是如何写的

价值观必须有意义-让我们在各个层面上都有意义是我们的工作。 为什么? 由于空洞的价值观远非无害,它们通常具有破坏性,导致员工愤世嫉俗和沮丧,并损害了管理信誉。

使价值有意义的最好方法是以令人难忘和令人兴奋的方式编写价值观,但又要使每个人都可以真实,轻松地联系它们。

有多种方法可以激发人们表达价值观:

  • 作为宣言的一部分,您可以创造出与众不同的语气和个性。 单击此处查看Gourmet Burger Kitchen的示例。
  • 写成一套信念可以帮助员工快速评估他们对公司的哲学看法。 他们是否或将需要改变其自然风格以适应公司文化。 点击此处查看Google提供的示例。
  • 作为挑战,作为冒险的呼吁,也可以在建立信心和自豪感方面大有帮助。 单击此处查看Under Armour的示例。

一套有效的价值观具有独特性,足以帮助您吸引和留住适合您组织的合适类型的人员。 阅读它们应该引起反应,无论是好是坏。 潜在的候选人应该能够花两分钟时间阅读自己的价值观,并开始对自己的立场有强烈的亲和力或自然距离。 在花费更多时间和金钱来招募或留住不相信您的人之前,这两种方法都是有帮助的。

一旦您的价值观与众不同并能激发他们的动力,现在是时候进行“尴尬测试”了。

您的经理会根据您的一种价值观给团队反馈之一(正面或负面)感到尴尬吗?

不幸的是,真正测试此方法的唯一方法是开始大声说出来。 召集一小群不介意让自己尴尬的人,并为他们提供一些路测价值的方案。 如果在真实的对话中使用您的任何价值观甚至有些尴尬,请返回并使用更直接的语言进行精炼,直到没有出现为止。

为了使价值观变得有用,它们必须成为您组织中日常语言的一部分。 如果感觉不自然,就不会使用它们。

后果为王(好,坏和丑陋)

不乏能帮助您树立价值观的想法和活动。 确保价值成为行为的方法,以及最终在这里完成事情的方法-从如何启动和沟通,到可见的领导和角色榜样,以及介于两者之间的一切。 所有这些都很重要,实际上各部分的总和要大于整体,但是结果是必须存在的一种成分。

首先,一定会有一些不符合价值观的后果。

这有点令人不舒服。 很难为您所代表的立场道歉,但是考虑价值倡议的组织应该首先接受这样一个事实,即坚持价值观念的一部分正在坚持下去。 这可能意味着与没有的人进行一些艰难的对话。

为什么负面后果很重要?

如果一小群人的行为方式与您的价值观背道而驰,而对此却无所作为,那么就很难建立您所需的文化。 它破坏了一切。

“最缺乏引用价值观念的原因是,高级管理人员有一条规则,其他所有人都有另一条规则”

CIPD员工展望报告2016

我们始终主张将行为反馈纳入您的绩效管理流程,年度审核以及您的奖金和奖励系统。

谈论改变奖金结构以嵌入正确的行为始终是您的文化对领导团队的重要性的有启发性的衡量标准。 您是否愿意让最好的销售人员因行为不端而少赚钱? 如果您不愿意因始终如一地故意违反您的价值观而输掉(甚至开除)某人,那么最好不要使用它们。

从更积极的角度来看,在组织中赋予价值动力和“生命”的最有效方法莫过于点对点的认可。

毕竟,我们只是人类-如果我们做得很好并且对此表示感谢,我们就会再次这样做。 而且,如果我们看到其他人以某种方式表现并获得认可,那么我们就会更有动力去尝试一下。 基本心理学。

点对点识别比传统的自上而下的识别程序(当月员工等)要有效得多,因为它创建了数百个故事,讲述了日常生活中特定价值意味着什么。 众所周知,真实的故事非常有力。

综上所述

因此,有了它,对于希望开始定义或重新定义其值的过程的任何人,我们的主要技巧是:

  1. 首先弥合重要性差距。
  2. 区分。
  3. 当心共识。
  4. 少即是多。 创建一个包括首席执行官在内的小组。
  5. 它们是如何写的。
  6. 结果为王。

下一步

如果您当前正在定义自己的价值观并感到需要帮助,我们将提供定义和嵌入的愿景,宗旨和价值观发现研讨会。 目的是为您的企业提供远景,宗旨和价值框架。 点击这里了解更多。

Dragonfish是一家文化咨询公司,在伦敦,南安普敦,悉尼和洛杉矶设有办事处。 我们与多站点服务业务的高级领导者合作,制定了雄心勃勃的计划,以 通过文化变革和员工敬业度 改变绩效。

这篇文章最初出现在: https : //www.dragonfishuk.com/thinking/6-tips-for-defining-and-embedding-values