面试设计师的10个技巧

大约一年前,我发表了一篇文章,“我与设计师候选人分享的10个面试技巧。”在压倒性的积极反馈的刺激下,我决定分享更多面试技巧。 这一次是给桌子另一边的人-进行采访的人。

面试是候选人和招聘团队之间的共同努力。 这不是对受访者的考验。 这是一个公平的双向评估过程,双方都需要相互尽最大的努力使体验真正令人敬畏。

这是根据我的经历和反复尝试后得出的10条面试技巧。 这些技巧中的一些技巧是专门针对设计师应聘者的,但大多数应适用于任何类型的应聘者面试。 希望您发现它们对您的下一次面试有用!

确保事先彻底研究候选人的个人资料(例如,LinkedIn和简历)和投资组合。 通过了解应聘者的背景,您可以更有效地将谈话内容与上下文相处,而不是花费大量时间来覆盖面试中的基础知识。 大多数合格的设计师候选人已经可以使用其在线作品集。 这样,您甚至可以在未满足要求的情况下,查看候选人投资组合中的工作样本。

想想当您遇到在研究公司和面试官时进行了尽职调查的候选人时,您感到多么高兴。 您可以通过对候选人进行尽职调查来创造协同的喜悦。

大多数放映仍通过电话进行,我相信这是一个错失的机会。 除非任何一方的互联网带宽都非常低,否则您应该利用视频会议。 当然,如果您愿意的话,面对面的会议甚至会更好。

面对面的对话使互动比仅仅在电话上交谈更具吸引力和风度。 视频可立即带来诸多好处,包括阅读肢体语言/面部表情/手法,以及共享作品集的屏幕共享。 这些额外的维度使您与应聘者的互动更加丰富,从而可以进行更彻底的评估。

应该有足够的内部协调,以便不是面试循环中的每个人都提出相同的问题。 确定面试官可以专注于产品直觉,沟通能力或领导技能等细节的领域。 从候选人那里汲取更多的精力比背对背回答“你的优点和缺点是什么?”问题五次。 考虑一下团队可以共同涵盖的动态角度,不要错过任何关键点。 然后制定面试计划。

分配重点领域并设定正确的职位期望通常是招聘经理在现场之前的工作。 如果您是招聘经理,请确保至少提前两天对职位描述和重点领域进行社交。

并非所有候选人都需要设计练习。 但是,如果您选择参加一项考试,我建议您提前几天将其分配为家庭作业,以便考生可以考虑一下。

许多公司都有候选人当场进行脑筋急转弯的设计练习。 虽然这些类型的练习可以帮助评估候选人的脚步思考速度,但这些练习无法衡量他们选择正确方法并解决问题的能力。 好的设计需要时间。 设计练习也是如此。

作业可以成为演示的一部分。 除了评估候选人的设计和解决问题的能力外,家庭作业还使您能够洞悉他们的职业道德,好奇心和对职位的兴趣程度。

我们都一次或一次都坐在候选人的位子上。 成为面试官并不意味着您比候选人更好或更高。 这只是意味着在时机上您比候选人更早加入公司。

这个人可能会在某个时候成为您的终身同事。 重要的是要表现出正直和尊重,并使他们感到自在,这样他们才能真正地成为自己。 以下是一些基线提示:

  • 请全神贯注 :候选人可能花了几天和几周的时间准备现场面试。 充分参与演示是您的责任。 凝视您的笔记本电脑或手机,不要小看。
  • 不要在笔记本电脑上记笔记 :记笔记的意图很好。 但是,没有人比在演示过程中倾听自己的声音时听到键盘的喀哒声更为烦人。 现在可以进行模拟了,取而代之的是带笔和纸。
  • 善解人意 :无论是水还是浴室休息,在需要时提供帮助。 也请协助解决任何技术难题。 参加全天面试非常累人,而且令人不安,请同情并提供支持。

毫不夸张地说,如果您真正关注的话,就可以在设计师候选人的演讲期间完成80%的面试评估-就他们的沟通技巧,产品直觉,设计才能甚至文化适应度而言。

检查候选人是否有效地完成了项目的进展-从他们如何定义问题和用例,他们的角色,设计迭代和挑战到如何达到最终结果。 并不是所有的设计师都需要成为一个有魅力的销售人员,但是他们的故事中应该有明确的逻辑,凝聚力和表达能力,才能在跨职能产品组织中成功担任产品设计师。

随着候选人逐步完成设计过程和其他探索,这是评估他们的产品直觉和设计判断的绝佳机会。 您在演讲中可能会问的一些问题是:

  • 您在决策过程中进行了哪些权衡,尤其是在存在分歧时?
  • 您如何利用用户的见识和数据来做出决定?
  • 如果您现在要重新做一个项目,您将如何做呢?
  • 您是否考虑过这些极端情况?

归根结底,我们应该寻找可以提高设计团队标准的人。 评估他们是否可以为您的团队提高标准,以及他们如何在整体上增强团队的技能动力。 不仅应仔细查看特色产品的外观和外观,还应仔细查看演示文稿本身。

您还可以通过以下几项评估文化契合度:

  • 如果所介绍的工作是在小组中进行的,是否明确解释了他们的具体角色?
  • 他们是否提到团队合作并给予团队适当的荣誉? 这是至关重要的要素,尤其是对于管理职位而言。
  • 在演讲过程中,他们如何回应即兴反馈/批评?

演讲虽然很好地介绍了候选人的艰苦技能,但我通常会深入探讨1:1情况下的情况行为。 向候选人询问具有挑战性的场景以及他们如何解决这些挑战。 例如,在候选人较早提出的项目中,是否存在他们的观点不同于PM的情况? 如果是,他们如何解决冲突? 如果他们很难举一个过去的例子,您仍然可以在假设的情况下作为面试官来指导问题。 例如,假设您的PM有一个您非常不同意的非常具体的设计解决方案。 您将如何处理这种情况?

在我的管理经验中,自我意识已逐渐成为最关键的招聘标准之一。 具有高度自我意识的人往往更谦虚,真实和灵活。 他们更适应变化,易于反馈,并渴望学习新事物。 要评估此特征,以下是一些我最喜欢的问题:

  • 您如何看待目前的经理/同行对您的描述?
  • 你的超级大国是什么?
  • 您想为自己改变的一件事是什么?
  • 您收到了哪些类型的同行反馈?
  • 您如何处理压力?

具有真正兴趣的候选人通常会在研究产品,公司和职位方面进行尽职调查。 他们准备提出很多很好的情境问题,并提出一些周到的建议和解决方案。 评估他们是在这里停留还是只是利用此机会作为垫脚石。 一个很大的障碍是候选人在面试之前甚至没有尝试过该产品。 这表明他们对这个职位并不足够在意。

面对面的互动为相互工作的化学原理及其在团队中的适应性提供了很多启发。 另外,进行压力面试以发现任何潜在的人格问题,例如受害者的心态,防御力或自我问题。 问问自己以下:

  • 您会从这个人那里学到什么吗?
  • 这位候选人会把团队提升到一个新的水平吗?
  • 您喜欢和这个人合作吗?

访谈结束后,您应尽快提交圆桌讨论和评估的评估。 给出您的最终评分,并尽可能详尽,周到地撰写评论,以便第三方(即,不参与招聘过程的某人)不仅可以评估该特定职位的候选人,还可以评估未来的职位。 明确列出所有优点和缺点。

撰写评论时,保持客观性,删除所有个人议程很重要。 认真思考这个人是否会提高公司和团队的标准。 感到比您更有知识或才华的候选人感到不安全或受到威胁,真是可耻。 我们只有被鼓舞人心的,高尚的人和崭新的观点所包围,才能自我提升。 如果您同样可以做应聘者可以做的所有事情,他们可能不会为团队增加任何新的价值。 我的目标是雇用一个我可以看到自己向某天报告的人。

如果您在栅栏上,则应默认为不雇用。 没关系,您的评价可以与众不同。 也不要摇摆或劝阻,因为您的建设性投票与其他人一样重要。

现场采访后,有一个小组汇报的圆桌会议。 不要偏向任何人的观点,在每个人都提交个人评估之前,不应共享汇总评估。

简要介绍以下几种情况:

  • 当投票以一种或多种方式进行压倒性投票时,这是最容易的汇报。
  • 如果反馈都是肯定的,请继续研究可能被忽略的任何潜在危险信号。
  • 如果反馈都是负面的,请与团队讨论为什么我们在最初的筛选中较早就错过了这些担忧,或者我们应该如何重新设定团队的候选资格。
  • 如果反馈意见不一,则招聘经理应重申招聘标准,所有面试官均应权衡所有权衡因素,以做出最终决定。 如果没有人愿意捍卫候选人,或者如果所有人都在围栏上,那么您还应该默认为“不雇用”。

即使集体决定是一个绿灯,我还是极力鼓励您参考检查所有候选人,无论团队的评估有多乐观。 雇用错误的人比不雇用任何人更糟糕,没有比从候选人的过往团队那里听到来得更可信和有力的了。 如果对候选人有任何严重的担忧,那么您可能想立即了解他们,而不是在此人加入团队之后立即找到他们。

即使星星不齐心并且团队决定将候选人转给候选人,与候选人保持亲密的联系也非常重要。 显然,对于任何人来说,发布拒绝消息(招聘人员和招聘经理)都不是最激动人心的任务。 但是,请不要忘记,候选人在团队中度过了整整一天的时间,他们拥有了解面试最终结果的全部权利。

对于我所有的员工,我通常会亲自通知他们结果。 有趣的是,当被拒绝的候选人寻求详细反馈时,我经常建立特殊的联系。 在这种脆弱的情况下寻求反馈是非常真实而真诚的,任何招聘经理都应该非常乐意提供一些反馈,以帮助他们将来取得成功。 这是为某人的职业发展做出贡献的荣幸。

行业是如此之小,您永远不会知道我们是否会再次走过一条路。 无论最终的聘用决定如何,都应将每次面试均视为建立关系并扩大人脉的机会。

我很想听听您在设计师访谈中的智慧。 您要采取什么步骤,最重要的雇用标准和原则是什么? 请在下面的评论中分享您的见解!

特别感谢Kevin Mendoza和Tracy Ulin对本文的帮助。

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Helena Seo是Groupon的消费者体验设计总监。 了解有关我们出色的UX团队 Groupon Design Union的更多信息

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