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普莉亚·帕克(Priya Parker):哇! | 专用| Slack的多样性| JanelleMonáe喜欢Slack | 人工智能作为人才侦察兵 称赞自己| Tom Loosemore谈新的工作方式 Lee Bryant:改变制度,改变文化

纽约信标(Beacon NY)-2018-12-11-我想我将不得不习惯Slack成为家喻户晓的词,如下面的两个链接所示,尤其是当像JanelleMonáe这样的明星将其当作救星时。

我上周在纽约参加了Work Awesome 。 整天的非常好活动的最好的部分可能是《聚会的艺术:我们如何相遇以及为什么如此》的作者Priya Parker举行的开幕式聚会。 她是自然的力量,她间接地给了我一个好主意。

她在参加像Work Awesome这样的聚会时提出的观点之一是,我们应该清楚我们为什么会在那里,我们希望完成什么以及我们参加会议的主要动机是什么。 这使我重新致力于一个长期的目标,这是我的研究和倡导工作的主要推动者,并致力于诸如工作未来之类的项目:

我正在努力使企业将更多科学纳入业务运营,管理和组织理念。

仅举一个明显的例子,尽管过去几十年来的认知科学和行为心理学研究揭露了我们的内在联系所固有的深刻偏见,但自青铜时代以来,决策制定仍以相对不变的方式进行。 甚至石器时代。

我要再次努力设法在这个问题上有所作为。 这是一个问题:一个大问题。

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链接

Slack如何在多元化方面取得领先地位 杰西卡·诺德尔(Jessica Nordell)报告了Slack如何领导硅谷的多元化工作,并且没有指定多元化负责人。

Slack的表现一直领先于其他硅谷公司,其目前的数字表明这种趋势还在持续。 根据这些公司的最新数据,在谷歌,Facebook和微软,女性担任领导职务的比例在19%至28%之间,技术职务则占19%至20%之间。 在Slack,女性占领导者的31%,并担任技术职务的34%。 同样,在Slack的美国员工中,少数派代表人数不足的比例(包括黑人或非裔美国人,西班牙裔或拉丁裔或美洲印第安人或阿拉斯加雇员)在某些情况下是同行公司的三倍。 在Google,Facebook和Microsoft中,代表性不足的少数族裔仅占技术职位的4%至8%,占所有员工的比例不到11%。 相比之下,在Slack,代表性不足的少数族裔占技术职位的近13%,约占所有员工的13%。 他们还占领导层的6%。 自去年以来,公司的西班牙裔女性人数增加了一倍以上。 西班牙裔男子人数增加了三倍多。

值得注意的是,Slack在没有指定的“多元化负责人”的情况下实现了这一目标,而这一角色在科技公司中已经无处不在-Google,Facebook和Microsoft都拥有这样的职位-并可能很快会变得更多 代表华盛顿州科技公司的游说团体互联网协会上周聘请了自己的多元化和包容性总监,专注于“多元化,包容性和与劳动力相关的政策”,此前,国会黑人核心小组成员向该组织施加压力。大型科技公司缺乏多样性。 哈佛大学教授弗兰克·多宾(Frank Dobbin)及其同事的研究表明,监督某人的努力可以增加管理层中任职人数不足的群体的数量,但其他措施,例如指导计划和围绕其所要提升的透明度也很重要; 光靠多样性负责人可能还不足以带来很大的改变。 在Slack,缺少一位多元化领导者似乎预示着多元化和包容性并不是独立的任务,而是要指派给指定的专家,而是与公司的整体战略交织在一起。 正如首席执行官Stewart Butterfield所说,他希望这些努力成为“每个人都参与的事情”。确实,正如Dobbin及其同事的研究表明,让员工参与多元化政策会带来更大的成果。

必须阅读。

在相关新闻中,我读到JanelleMonáe会因为Slack而把所有她玩弄的球保持在空中,这可能是公司有史以来最好的主动提供的插件:

询问珍妮尔·莫奈(JanelleMonáe),她是如何完成所有工作的,包括广受赞誉的专辑,环游世界,电影角色,行动主义者,然后她会用一个略微出乎意料的单词回答。 “放松!”她笑着说。 “电子邮件曾经使我感到压力。 现在,我可以组织每个对话,并且在需要时可以进入频道-我不必每小时都进行检查。 就像,当我起床时,我要做的第一件事就是不看手机。 我要做的第一件事是,我至少要深呼吸10次。”她展示了一下,似乎把主意从一个昏暗的,昏暗的餐厅(她正坐在一张大拐角桌子上)转移到一个幽静的内部地方:“吸气……呼气; 吸气呼气。 那真的让您平静下来。”

AI作为人才侦察兵:非正统雇佣,也许更低薪 Noam Scheiber指出, 受聘于AI的AI可能会发现非传统的候选人可能具有从事传统上更昂贵的候选人所能从事的工作的技能。 结果? 降低工资:

另一方面,在需要较少技术技能的领域,工资可能会大大下降。

例如,考虑高级市场营销工作,大型公司通常为此需要工商管理硕士学位。 如果机器能够可靠地识别出可能经验不足,经验不足,证书较少的候选人,那可能会压低工资。

纽约大学劳动经济学家约翰·霍顿说:“您可以想到产品市场上的案例,人们认为他们需要特殊的东西,而您真的不需要—商品,低成本的人接手了。” 相机 在智能手机普及之后。

霍顿说:“这可能会在劳动力市场发生,因为您意识到这里不需要任何特别的东西。”

但是,所有这些前提都假定深度学习技术可用于招聘和人力资源,并且最终可能变得司空见惯。 调查 表明 ,只有极少数的公司采用了这些工具,而且很少有人愿意利用它们。

人工智能化市场的经济学。

如何接受称赞—即使是来自你自己的。 迈克尔·马里尼·希格斯(Michaela Marini Higgs)提供了经过深思熟虑的建议:即使生活不自然或不值得,我们也应该庆祝生活取得的小成就,并给自己以荣誉。

尽管有这种尴尬,但为自己的工作赢得荣誉 会给您的大脑带来良好的感觉,并帮助您完成更多的工作 公司 使用赞美来试图提高生产力甚至收入 专家们说 ,保持积极的态度对自己的成就产生心理影响可以减轻压力并养成更好的习惯。

不幸的是,并非所有的赞美都得到同等的奖励。 研究表明,在工作场所中,女性,尤其是有色女性,通常 没有获得足够的 信誉 而被分配给重要但被低估的项目 ,这意味着晋升时间减少。

哈佛商学院(Harvard Business School)教授特雷莎·阿马比勒(Teresa Amabile)博士说,即使您不善于表扬,或者没有获得外界的认可,您仍然可以通过自己庆祝自己的成就而获得重大的心理好处。 《进步原理》的合著者。

她说:“它们不必是重大突破或巨大成功。” “即使小小的胜利也可以使人们感到很棒。

一本必读的,渊博的资料。

互联网时代的工作方式| 李·布莱恩特(Lee Bryant)指出了汤姆·罗斯莫Tom Loosemore)的这篇文章,这很出色。 例如,

7 /为产品团队而非项目提供资金 另请参见让我们为团队而非项目提供资金

  • 项目和程序通常是遗留创建的引擎。 因此,请向产品团队提供持续的资金。
  • 当心您的业务案例,财务流程或合同规定了交付方式或交付的内容。 在中期,“精益/敏捷友好”的业务案例流程至关重要。
  • 持续改进的预算。 您需要的技能组合和团队规模会随着时间而变化。 帮助您的财务团队适应这一点。
  • 如果不起作用,不要害怕停止资助(敏捷的业务案例应该使更早地叫停)。

摘自每日档案和报价

改变制度,改变文化 李·布莱恩特 2018年10月

在某个时候,我们必须正视并挑战维持旧有并阻止变革的核心系统,这是两级员工的想法,其中,管理者的层次结构控制着其余员工的运作方式的各个方面。


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最初发布于 workfutures.org