体验神话

招聘能力和潜力

当多年的经验被解释为能力保证时,就会发生一些最大的招聘错误。 多年的经验可以增加功能知识,但是更长的工作时间并不能自动转化为更好的性能。

考虑职业运动。 由于他多年的经验,因此没有雇用任何职业的棒球,足球或篮球运动员。 相反,由于他们的技能和潜力而聘请专业运动员。 任何使用多年经验来预测未来成功的专业团队,都将迅速找到通往终点的途径。

这不只是运动。 对医生绩效的研究表明,经验较少的医生在几个关键指标上的表现要优于经验丰富的医生。 更好的培训和专注于表现以促进其职业发展可能会导致这种现象。

西南航空以其在人力资源实践和财务业绩方面的卓越表现而着称,其侧重于能力和潜力,通常是从教师或警务人员的队伍中招聘,而不是具有多年航空经验的人。 正如西南人事部前负责人谢里·菲尔普斯(Sherry Phelps)所说:“我们宁愿以一个渴望,饥饿,以客户为中心的思想……而不是试图改变一个人的习惯,而这个人是通过一个对生活看法不同的组织而来的,”

一家大型媒体公司的呼叫中心一直在努力寻找高素质的员工,他们经常问应聘者:“您拥有多少年的呼叫中心经验?”没有意识到这个问题并没有带来高素质的员工。 一项绩效分析显示,更多的经验并不能提高绩效,但强大的聆听能力和同理心却可以提高绩效。 表现最佳的人在共情聆听方面表现出色,这种技能并不总是与经验相关。

经验神话也适用于管理者。 寻求多年监督经验以确认准备担任经理职位的招聘人员可能会丢失。 当然,有许多具有丰富经验的管理人员表现良好,但这与多年的经验无关,而这与管理人员刻意倾听,负责和尊重所领导的员工有关。 绩效心理学家安德斯·爱立信(Anders Ericsson)称其为有意实践-着眼于重要事项并不断寻求改进。 但是,当招聘人员审查简历并给应聘者打电话时,他们通常会重申经验神话,而不是计算年限,而不是计算能力或候选人在有意实践中的成功。

成为经验神话的猎头的听起来可能是这样的:“所以,我看到您有五年的经理经验,对吗?……。 哦,那太好了,因为XYZ确实在寻找具有经验的经理。”理解经验神话的招聘人员反而问道:“告诉我您遇到所有权问题的时间?”然后,招聘人员专心地倾听并探索候选人提供的实际解决方案。 与拥有标题的年数相比,这是对主动性和解决问题的更好预测。

这些问题需要花费更多时间,但更能预测候选人的实际能力和潜力 换句话说,虽然候选人可能拥有主管的头衔,但基于能力的问题的调查却成为了她是否真正具备所需工作能力的核心,从而可以更好地预测未来的表现。

经验神话并不意味着经验不算数。 经验是有帮助的,但被高估了。 能力和潜力更为重要,应同样对待。 改变招聘方式以专注于能力和潜力是很困难的,这是个好消息,因为它允许愿意做艰苦工作的公司脱颖而出。

经验神话并不意味着经验不算数。 经验是有帮助的,但被高估了。 能力和潜力更为重要,应同样对待。 改变招聘方式以专注于能力和潜力是很困难的,这是个好消息,因为它使愿意愿意努力工作的公司能够脱颖而出。

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