您需要停止相信的5个常见心理评估误区

当涉及心理测评时,无论您是雇主还是潜在雇员,都对流程及其结果有很多误解。 在使用心理测量学的优点和缺点方面,无论是招聘还是个人发展,都不会缺乏意见。 管理层对评估价值的怀疑一直延续着这些神话。

实际上,测试可以节省成本。 关于不良员工成本的文章很多,使用评估降低招聘风险可以节省大量资金。 无一例外,评估电池的费用始终只是新员工第一个月工资的一小部分。 为此,大约可减少70%-80%的风险。 此外,组织将主要从评估提供的信息中了解如何从入职阶段有效地支持新员工。

心理测量学中有一门非常丰富的科学。 从工具验证到确定最能预测工作绩效的维度。 已经进行了几次荟萃分析,并且撰写了无数篇文章。 所有结论都以类似的方式得出:评估为预测工作绩效提供了宝贵的信息来源。 一些结构,例如认知; 情绪稳定; 尽责和情绪智力与工作绩效直接相关。 评估不仅限于这些结构,而且可以准确地确定新员工可能会遇到的困难。 面试的过程充满社会和确认偏差,并且显示出可靠性较低。 其他方法(例如学业成绩和参考核对)与工作绩效的相关性要低得多,因此,使用科学帮助做出选择决策要更为谨慎。

就像所有面试中都有噪音一样,所有评估数据中都有噪音。 人们正在全力以赴。 评估时要牢记这一知识,大多数自我报告测试(例如,针对性格)具有内置的量表,可以巧妙地测量失真。 然而,尽管他们容易受到扭曲,但大多数人在回答自我报告措施时都很诚实,这些工具有很多好处。 如果在有监督的条件下进行,那么权重较高的测试(如认知和技能测试)不能被伪造。 你不能假装聪明。 当然,没有正确或错误的人格,评估的目的是从各种评估角度寻找适合自己的角色。

南非的求职过程受到严格监管。 心理测量评估属于这一领域,并由卫生专业委员会控制。 它们仅由经过培训和注册的专业人员进行管理和解释。 根据《就业公平法》(1998年),对工人或求职者进行心理测验是非法的,除非该测验是:

  • 已证明有效且可靠
  • 对所有工人公平
  • 请勿歧视工人或团体

心理测验评估不能用来区分个人。 最佳实践还指导评估结果应与其他信息来源(工作表现,参考等)结合使用,并且切勿孤立地用于做出决策。

心理计量评估并没有被不公平地使用,它为评估过程引入了结构和一些严格性。 通过将人员与客观意见,正当程序和结果的审计线索进行比较,可以提供无偏见流程的证据。

通常,一个复杂的评估电池不会超过一天。 为了容纳新员工的日记,如有必要,可以将评估分摊到一天以上。 完成报告和反馈给组织的时间不应超过48小时。 因此,尽管在招聘过程中又增加了一个步骤,但是它并不太繁琐,并且对于随之而来的大量信息始终是值得的。

许多公司在招聘时都将心理测验作为标准做法。 对于那些没有的人,可能值得尝试一下。 使用服务的不仅是大公司,因为小公司可以以完全相同的方式受益,并且对减少不良雇佣风险和任命合适的人有相同的要求。 话虽如此,市场上还是有一些可疑的测试,评估可能以不科学的方式被利用。 始终使用可靠的评估人员,确保以可靠的方式处理电池的形状,工具的选择和结果的表示。

要获得专家对您的心理测验评估的帮助,请发送电子邮件至Hayley:hayley@omnicor.co.za,或与Kriek教授一起收听有关评估的播客

作者:海莉·戴迪(Hayley Dady)
图片来源:Dayne Topkin,不引人注意