感觉招聘人员太着迷于发现您的缺点了吗?

JobVite刚刚发布了某种“社会招聘调查”协议,该协议在TalentCulture上进行了总结。 每当出现“这是招聘的当前状态”时,我都会感到紧张,因为通常这只是某些公司的营销资产。 这里也可能是这种情况。 尽管如此,一件有趣的事情还是很突出。

在报告的“与求职者有关”部分中,我们得到的是:

  • 明智地使用社交功能: 72%的招聘人员不喜欢社交上的打字错误,而42%的人不赞成在照片中喝酒!
  • 外观和态度很重要: 46%的招聘人员说,着装对首次面试的影响最大,而80%的金融服务招聘人员则表示这可能会破坏交易。
  • 实话实说: 75%的招聘人员认为应聘者的简历上有谎言,包括加强他们的旧工作,关于薪水,上一份工作的时间撒谎,令人恐惧的“空白”和公民身份。

好。 因此,这都不是火箭科学。 希望如果您正在积极寻找工作,知道不发布桶装照片,知道穿得好,而且知道避免说谎。 大多数体面的人都应该知道这些事情,尤其是在求职过程中。

但是这里也有一个更大的问题。

我们应该生活在这个使命,价值观和目标时代。 高管们承认,其中很多都是胡说八道,因为他们用另一只手数钱,但这仍然是强迫我们吃的东西,对吧? 我们应该相信这一点。

在如此理论的世界里,招聘的重点不应该更积极吗? 在人中找到最好的? 看他们的潜力和能力? 钻石在毛坯?

一直在这样的调查中,招聘人员不断尖叫:

  • “最好不要打错字,男孩!”
  • “想看看那些鞋子闪闪发光,那套西装闪闪发光!”
  • “骗你的薪水,你就没钱了。”

人们常常觉得重点放在发现缺陷上,甚至假设缺陷必须存在,然后隐藏起来,而不是寻找好处并培养人才。

想一想诸如供应链或运营之类的东西。 这些部门非常科学,需要跟踪流程和元素。 这么多年来一直如此。

人员(即人员,雇用人员)是公司最大的支出,对吗? 但是几十年来,我们在人们如何进入公司方面一直没有科学依据。 在过去的5-10年中,这只是(略有)改变。 大多数情况下,我们遇到了通用的面试问题,并且有人“喜欢他的三角帆”。这些老男孩的网络还活得很好。

由于面试/聘用没有科学依据,而且由于人力资源拥有,因此拥有实际决策权的人也不再关心。 那是人们成为事后思考的方式。 那和“利益相关者管理”。

随着时间的流逝,面试成了双方的大谎言。

招聘人员: “嗯,我们没有这个职位的薪水。” (大谎言。)

候选人: “是的,我曾经管理过10人小组。” (在夏令营呆了两天。)

令人惊讶的是,旨在将“最好中的最好”带入公司的流程本质上是两个谎言。 真正将信任作为核心价值的方法,是吗?

随着时间的流逝,人才之战变成了人才之战。

在那个世界上,因为我们所有人都有很大的消极偏见,所以找出缺陷比寻找好的东西容易。

不过,很伤心。

几种方法:

职位描述:它们实际上应该重要,而不仅仅是回收。 他们应该说出角色在3-5年内的作用。

职位:这也很重要。 令人难以置信的是,通常情况并非如此,经理们只想要温暖的身体。

技术:如今,双方通常都是一个障碍。 它疏远了您理论上想要的最聪明的人。 更好地使用它。

寻找人才:招聘太多了,“哦,他跳啤酒!”或“天哪,他在工作上有差距!”谁在乎? 他/她是一个好人吗? 能? 热心了吗? 看似奉献? 您可能没有使用学徒模式,所以赌博一下,看看它是否有效。 我们对简历征收的所有削减费用- “他在撒谎,詹妮丝!” -最终都是次要的。 是的,您不需要说谎者。 我给你 但是,如果这些天躺在简历上是规范性的,并且每个人都参加相同的军备竞赛,那么,也许我们可以寻求找到好的,而不是挑选坏的。 Yaaaas?

更好的问题:在这里,我什至举一个例子。

很难看清招聘的现状,而不想“框选,低语境的讨论和消极的大练习”。如果我们仍在招聘人员,而不仅仅是AI机器人,也许我们可以尝试做到这一点更好?