性别薪酬差距—文化层面

上周,即4月4日,我们看到了拥有250名员工的英国公司提交性别工资差距的截止日期。 据《经济学人》报道(“ XX> XY”, 《经济学人 》,2018年4月7日),尽管某些行业和公司的平均薪酬差距更大,但平均薪酬差距仍为12%。

所报告的数据是直截了当的-公司必须报告其雇员的收入而又不区分不同的角色,还必须报告每个收入四分位数中男女的比例。

正如《经济学人》正确报道的那样,该数据的结果似乎由两个问题驱动。 首先是女性人才从组织中流失,导致收入较低的四分位数,担任初级职位的女性比例高于公司中收入较高,担任高级职位的女性比例。 第二个原因是,即使担任基本相同的职务,妇女的工资仍低于男子。

关于人才外流,《经济学人》提到了一些潜在的对策:慷慨和平等的育儿假,更负担得起的育儿和灵活的工作时间。

虽然这些措施是必要且有益的,但关于工作场所文化的会议室似乎似乎已是一头大象。

一段时间以来,Rhian Jones一直在音乐行业的媒体上就性别问题敲锣打鼓(足够恰当)。 在上周《环球音乐业务》的报告中,她指出英国三大唱片公司(环球唱片,索尼唱片和华纳唱片)的薪水差距为33.8%,而且前四分位数收入中只有31%是女性,在较低的排名中,拆分比例大致为50:50。

与许多其他行业一样,音乐行业面临的主要挑战是如何让这些女性在行业中拥有更多的经验,而不是继续流失。

在Workio,我们认为与后勤问题一样,这可能是文化问题。 当然,对我们来说,许多问题看起来像是文化问题,因为这是我们每天都在思考和处理的问题。 但是在这方面和我们一起去。

华纳音乐集团人力资源执行副总裁玛莎·奥谢罗娃(Masha Osherova)在华纳性别薪酬差距报告中表示:“在初级职位中,我们吸引的女性人数超过男性,但我们没有看到足够多的女性通过该组织晋升至最高薪水,领导角色。”

这是行动中的人才外流。

华纳的报告多次提到“包容性文化”,以保留女性,因为她们在组织中积累了更多经验,但是“包容性文化”很难界定。 正如劳拉·斯内普斯(Laura Snapes)在《卫报》中所阐明的那样,显而易见的是,随着#MeToo运动的兴起,音乐界的公司文化在真正被称为“包容性”之前还有很长的路要走。

彼得·德鲁克(Peter Drucker)著名地写道:“如果无法衡量,就无法改善。”出于各种原因,改善组织文化势在必行,尤其是要解决由于最近的性别薪酬差距数据报告而引起的问题,这样做的第一步是继续进行测量。

我们认为Workio可以帮助解决人才流失问题。 我们的数据模型以匿名方式收集员工的反馈,向他们询问有关工作环境和文化的中性问题,并比较情况和员工的期望状况。

事情如何与您希望它们如何成为现实

然后,我们可以分析该数据,以查看男人和女人是否正在经历着相同的文化,但对它的反应却不同,或者同一组织内每个群体的有效文化是否不同。

通过了解组织文化真正适用于员工的能力,组织可以随着时间的推移而改变组织文化,或者可以招募任何性别的人,这些人将与文化保持一致。 这些方法中的每一种都可以提高妇女在组织中的保留率,因为她们获得了更多的经验并提高了资历,因此随着时间的推移缩小了性别薪酬差距。

这项工作将花费数年,但最终有了动力,现在有了完成这项工作的工具,就有望取得真正的进展。

该文章首先发表在 Workio博客上