刷新员工绩效管理的3个简单步骤

如果您做得不好,“员工绩效管理”很容易成为您公司中的可怕措辞之一。 尽管员工绩效管理包括员工敬业度,发展和绩效评估,但它在很大程度上是绩效评估的代名词。

具有传统等级结构的传统公司以及具有扁平结构的现代高科技公司在从“年度报告卡”形式进行员工考核时都大同小异。 并且与他们无法消除这一事实保持一致。 人力资源领导者正在发现使绩效管理以人为本和提高生产力的新方法和方法。 他们希望新方法以开发为重点,对正在进行的项目/任务有所帮助,而不是对上一年的性能分析有所帮助。

一线希望是,这是无穷无尽的选择,可以根据您的人员和业务进行创新地定制。

第一盘:将目光投向正确的目标

在设计我们的绩效管理策略之前,最好设定正确的目标和期望。 您希望通过新的绩效流程为员工,经理,人力资源和公司实现的目标

员工目标—发展与成长

员工是您最大的财富,也是撰写您的成长故事的忠实合著者。 绩效管理不仅需要本质上的评估,还应更加注重发挥其真正的潜力。 它应该满足他们的发展需求,确定他们的优势和劣势,并主动填补技能空白或发挥其优势。

唯一比培训您的员工然后让他们离开而更糟糕的事情不是培训他们并让他们保持。 — Zig Ziglar

团队经理的目标-合作与指导

经理负责交付物的时间表和质量。 他们激励和指导员工,认真地引导他们,并带领所有人成功完成工作。 他们需要正确的信息和工具集,以提防审判和胜利。

管理人员需要介入才能在需要时向员工提供建设性反馈,或者立即认出他们的成就来为他们加油。 启用了持续反馈的绩效管理工具使经理能够进行持续的协作,绩效对话并与团队分享即时的赞赏。

人员经理的目标-参与和简化流程
对于人力资源而言,绩效管理既以人为本,又以指标为导向。 他们希望通过现代实践来提高员工敬业度并增强员工体验。 它可以帮助他们提高保留率,并树立令人印象深刻的品牌形象来吸引新员工。

此外,他们还希望拥有精确的绩效指标-高点和低点,等级分布,员工敬业度,以制定短期和长期的HR路线图。 为此,人力资源团队需要即时且易于访问的分析报告。 应该在不进行手动操作的情况下向他们提供几份人力资源报告,例如整理文件,计算数字等。 新的绩效管理流程与数字化相结合,可以简化并加快其任务。

组织目标-生产率和底线

作为实体的公司只有在盈利的情况下才能蓬勃发展。 生产力取决于在那里工作的人以及他们在工作中的投入程度。 持续的绩效对话,团队内部的协作,员工的敬业度和发展是直接影响生产力的主要因素。 您的绩效管理策略应包括所有这些以提高利润。

第二步:确定具有正确功能集的工具

一旦为所有利益相关者确定了目标,下一步就是找到适合您目标的正确工具。 对市场上可用的产品进行认真的研究,比较并分析您的发现。

全面的HR套件可能适合您的目的,也可以与可以与现有HRIS集成的利基绩效管理软件相结合,以提供更多功能。 全面权衡您的选择,并明智地选择当前和将来的所有需求。

以下是一些值得考虑的利基功能:

·具有矩阵结构的全面目标和能力管理在非线性组织层次结构中提供了更好的灵活性

·360度反馈功能,具有包括客户,供应商等外部利益相关者的选项

·持续反馈的分类,例如赞赏,标记特定员工目标和机密注释

·员工发展计划,例如技能培训建议

·灵活地每月,每季或更多次进行多次审核,以进行持续的绩效管理

·增值功能,例如找到HiPo员工,部署独立的员工脉搏调查以及其他提高标准的功能

·移动应用程序,可随时随地轻松访问

·如果某些AI功能符合您的预算,则不会受到损害

第三步:制定系统的启动计划

如果变更管理无法交付,那么您周密的计划和完善的软件将无法实现目标。 创建一种最适合您的自上而下或自下而上的方法,以引入新的员工绩效管理流程和软件。 例如,如果您的流程包括连续反馈功能,则创建正确的开放文化,以促进自由交流建设性反馈和赞赏。

小小的笔触落在大橡树上。 通过持续不断的竞选活动和实践,您可以成功地将流程有效地集成到组织中。

在战略人力资源管理中,每个步骤都与下一步一样重要。 您精心的计划和执行是这场战斗中唯一的盟友,可以帮助您最终竖起胜利的旗帜。

今天就迈出第一步!!!