结束团队中10倍,100倍SuperStar程序员的神话

关于神话般的SuperStar程序员的2部分文章的第二部分,对团队的影响以及为什么它并不真正存在。 在这里阅读第一部分

现在我们已经处理了定量方面的问题(请参阅第一部分),“质性”问题仍然存在。

超级明星问题

某些程序员(所谓的超级明星)难道不是比“普通”程序员生产力更高的数量级吗?

根据我的经验,这样的想法是完全错误的。 在现代的公司/项目/社区中,程序员和他/她与之合作的其他团队的关系一样好。

人们普遍认为,编码应该是一种才干,而超级生产的编码器应该被授予奖牌和生产这么多东西的基座。 但是,我强烈且明显违反直觉的观点是,将纯粹的个人生产力作为卓越的唯一标准极为不利。 这是以下三个原因:

1像任何团队运动一样,在比赛过程中,构建软件不能让一半或更多的球员留在更衣室里,或者在场上无所事事。 当您的某个人的“生产力”如此之高,以至于他们的表现要比他的团队其他成员高得多时,您总是会感到不满(这意味着生产力较低)的球员和沮丧的(可能也意味着生产力较低的)超级明星。

2通过做更多的工作,SuperStar在其他程序员(通过这样做)学习/获得知识的能力以及团队对解决方案达成更好的共识的能力之间造成了不平衡。

3尽管球队所谓的“平均”产​​量似乎正在增长,但对超级巨星神奇力量的任何破坏(疾病,百吉饼过多,与猫的关系复杂……)都将迅速而剧烈地影响整个团队,每个人都危险地接近不幸和自贬的下降趋势(至少一次)。

好吧,现在呢?

矛盾的是,我不认为我们应该追求平均水平(是的,我将继续成为精英人士)。 我认为我们应该追求卓越:成为超级巨星。

但是我们必须在雇用和工作期间都承认,我们要比生产力的线性函数复杂得多:在某些任务上我们都是平均水平,在其他任务上我们都是超级明星。 几天来我们都没有灵感,因此,在接下来的很多想法中,我们需要冷静下来。

无论是“烧尽图”,“甘特图”还是“看板”在制品,我们都应该认识到,我们将永远不会在努力,动力或承诺方面保持稳定。 那没关系

我相信,在团队或社区中工作的主要优势恰恰是每个人相互补充以形成动感/变化的“高峰”生产力的能力。 这可能就是为什么我们从时间开始就一直这样做。

因此,如果您是经理,请在要求“评估”或挑战团队时不断提出要求,并保持宽容。 另外,要警惕奖励表现出色的个人:如果他们的团队功能全面,那么他们真的永远不会独自做到这一点。 让我们集中精力创建一个共享SuperStar-ness的环境。

如果您正在参与招聘过程,请停止寻找SuperStars或追求最高生产率的个人。 寻找“元”行为:启发或推动小组内新想法的人,帮助队友变得更大的人。 那些才是真正的游戏规则改变者。

最后,如果您是超级巨星,请不要再相信自己的辉煌。 我可以保证,如果您开始帮助您的队友在一个甚至无法企及的领域中获得不同的SuperState,您将获得反馈循环效应的回报。 老实说,您深知他们拥有您所没有的才能,因此请开始帮助他们,而不再仅仅依靠自己来度过美好的一天。