如何评估招聘资源的有效性

建立新的业务流程可能很费力,因此在实施新业务流程时,很容易陷入“设置并忘记它”模式。 但是,重要的是不断评估这些过程并找到可以提高效率的新产品。

这个想法对您的招聘资源同样适用。 尽管可以找到并实施新的资源,但该资源需要时间来证明自己。 今天的招聘市场充满挑战,因此必须有一个流程来快速评估招聘资源的有效性。 为了帮助您,我们整理了5个步骤来指导您完成源评估过程。

对一个组织有效的方法可能对另一个组织无效。 您是否希望资源:

  • 收集众多应用程序?
  • 导致很多面试?
  • 带来赏金吗?
  • 提供迅速融入办公环境和分配工作的员工吗?
  • 包括每次租车费用?

您可能需要一个招聘资源来检查其中的许多复选框,但是确定对您的组织最重要的内容可以为您尝试的任何新招聘资源提供一个合理的衡量标准。 设置一个您可以每月重新访问的KPI,并与您的招聘团队以及您可能在此过程中评估的供应商共享所有重要指标。

如果招聘人员和招聘经理在招聘资源的有效性上存在分歧,那么必然会发生冲突。 招聘人员可能会对他们提供招聘经理的候选人的素质有所选择。 招聘经理可能只是希望看到申请通过,从而让您放心,对空缺职位感兴趣。 通过在流程开始时设定标准,可以更轻松地让管理层接受并达成协议,如果无法满足结果,则需要更改来源。 如果每个人都看相同的数字,则可以避免后推。

严格的预算和坚强的管理人员可能会确定招聘来源只有一个机会证明自己的价值。 因此,至关重要的是,在严格审查之前,高管和招募团队必须在一定的时间范围内明确该资源的到位。 他们还必须就收集数据的方式以及预期的报告类型达成一致。

招聘技术解决方案可以提供一致,有效的数据,从而确保对有效性的评估变得轻而易举。 最初创建KPI时,请确保您知道是谁在拉动KPI,以及何时何地从中拉出KPI,因此这是一次苹果与苹果的比较。

如果您不对结果做任何事情,那么数据收集和分析将毫无意义。 如果您花时间跟踪源的有效性,则必须制定计划来处理那些不符合标准的源。 通过制定计划,招聘人员可以放心,他们知道自己有能力对无效来源进行处理,而不是什么也不做。

您已经花了时间设置KPI来评估有效性,但是接下来要做的是重要的。 如果您有成功的竞选活动或资源,您打算在这方面加倍努力吗? 如果某个来源被证明是缓慢而关键的,那么您将如何管理它? 在获得结果之前提出解决方案将有助于您的决策保持客观和战略性。

许多公司使用诸如招聘委员会,搜索公司和招聘会之类的第三方资源来辅助其招聘过程。 通过与您的有效性评估过程的第三方资源保持透明,它可以确保在重新评估合作伙伴关系时,任何人都不会措手不及。 共享您用来评估来源的关键指标的报告可以增进相互理解,甚至可以帮助来源改善其产品或服务。

优秀的招聘资源是寻找优秀人才以使您的业务更上一层楼的关键。 对于招募团队来说,至关重要的是评估当前资源并尝试新资源,如果他们想拥有竞争优势。 使用以下五个步骤立即开始评估您的资源并取得领先。

关于克里斯默多克:

克里斯·默多克(Chris Murdock)是IQTalent Partners的联合创始人兼高级合伙人。 克里斯(Chris)拥有超过12年的高管招聘经验,并领导搜索执行和客户关系以及整个公司的支持搜索。 在成立IQTalent Partners之前,克里斯(Chris)是Yahoo!内部内部高管招聘团队在加利福尼亚州桑尼维尔的公司办公室的采购商。 在加入Yahoo!之前,Chris是Heidrick&Struggles在加利福尼亚州门洛帕克(Menlo Park)办事处的助理,在那里他招聘了软件,硬件,专业服务和半导体客户。 在加入Heidrick&Struggles之前,克里斯曾在佐治亚州亚特兰大市的TMP Worldwide零售部门工作。 在TMP Worldwide任职期间,他曾担任CEO,通用商品经理以及各种VP和买方级别的搜索工作。 克里斯(Chris)获得了范德比尔特大学(Vanderbilt University)的学士学位。