加班轮盘赌:可能会导致您损失的七个错误

DOL劳工部的工资和小时工司主要确保雇主遵守FLSA的《公平劳工标准法》。 简而言之,FLSA要求非豁免雇员的所有工作时间至少要获得最低工资,加班工资应为每周工作40个小时以上的所有工作时间的正常工资的1.5倍。 FLSA还具有童工条款,其中包括对16岁以下雇员的工作时间的一些限制,并禁止青年从事危险职业。

劳动审计部

2010年,劳工部劳工部发起了“我们可以帮助”活动,鼓励员工在认为自己的工资不正确时与劳工部联系。 DOL聘请了演员Jimmy Smits等名人来传达其信息,广告也在当地电视台和电影院中出现。 他们还雇用了更多调查员来执行FLSA要求,根据我们的经验,工资和工时审计似乎正在增加。

工资和工时审核员通常会检查过去两年中的雇主薪资记录,以审查现有和以前的雇员。 但是,如果认为雇主故意违反FLSA规定,则调查人员可以查看三年的工资记录。

此外,如果认为雇主故意违反了FLSA,则劳工部长可以对欠薪和等额的违约金提起诉讼。 简单来说,如果雇主故意违反FLSA,所欠的欠薪可以加倍! DOL还可以对故意和反复违反的行为处以最高1,000美元的民事罚款。 http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/hrg.htm

雇主犯的七个常见错误

雇主通常会很容易遵守FLSA的童工规定以及最低工资要求,在亚利桑那州为每小时7.35美元。 但是,雇主违反FLSA的典型情况要复杂得多,通常涉及加班时间,员工分类错误以及不按时支付工作费用。

1.不支付加班费

非豁免雇员有权享受每周超过40小时的所有小时的小时工资的1.5倍。 雇主通常认为,如果员工同意每周工作超过40个小时的时间得到直接的报酬,那就没有问题了。 但是,即使员工同意每周工作超过40个小时的时间直接获得报酬,向非豁免员工支付加班费以外的任何其他行为也违反了FLSA。

2.不支付计件工资或计件工作的加班费-在建筑行业中很常见

如果员工在一个工作星期内工作超过40小时,则雇主还必须支付加班费。 雇员除每周计件工资报酬外,每周每工作40小时以上,还享有正常工资的一半。 加班工资必须根据平均小时工资来计算,并应通过将任何工作周的就业总工资除以总工作小时数来计算。

例如,如果John Doe是按计件工作制支付的,并且每周工作50个小时,并且在该工作周中赚取450美元,则该员工在该工作周的常规费率为每小时9美元。 然后,该雇员还应为在40个小时内的每小时工作额获得$ 4.50的额外收入-在这10个加班时间里,额外获得$ 45的工资,该周总计为$ 495.00。

3.员工分类错误-(加班收入不免除加班收入免除)

将雇员归为非豁免或豁免是一个具有挑战性的过程,这对于小型企业而言通常是困难的,特别是如果他们没有人力资源专业人员来协助他们。 FLSA要求工作在符合加班资格之前必须同时通过薪资测试和职责测试。

薪水测试同时检查薪资基础和薪水水平。 当雇主决定向雇员支付工资时,无论所执行的工作量或质量如何,即使不执行任何工作,雇主也必须支付工资。 此外,如果部分缺勤,则不能降低员工的基本工资[1]。 例如,如果办公室因为客户很少而关闭,并且以薪金为基础给雇员付款,则雇主仍必须支付雇员的全薪。

薪水测试的薪水水平部分要求每周至少给雇员$ 455或更多的工资,才被视为不受加班条例的限制。 如果一个职位符合薪资测试,则需要考虑该职位的职责以确定该职位是否真正免税。

FLSA规定的常见豁免是将职务划分为行政,行政和专业人员职位。 每小时收入27.63美元或更高的外部销售职位和计算机专业人员通常也免于FLSA的待遇。 还有许多其他豁免职位,而且似乎似乎没有押韵的理由。 例如,教师被认为是免税的,但是警察被归类为非免税的。

此外,仅仅因为某个职位在某种分类中被认为具有某些职能,并不意味着该职位被豁免。 FLSA要求员工必须在豁免范围内履行职责,并“满足适用的豁免测试的所有要求。”例如,薪资协调员可以担任某些行政职务,但如果职位与管理层或一般事务人员没有直接关系商业运作或职位不需要使用独立判断,则该职位将被视为非豁免。 http://www.iu.edu/~uhrs/flsa/FLSA_PP_Summary.ppt#288,10,职责测试

将职位分类为免税或非免税可能是复杂且具有挑战性的。 它需要基于实际的工作职责。 如果对职位的分类有任何疑问,最好与法律顾问协商。

4.每周不超过40小时的工作时间不付薪水的非豁免雇员。

雇主误解为领取工资的雇员免于加班。 但是,如上所述,不一定是这种情况。

FLSA不要求非豁免雇员按小时支付; 您可以向非豁免雇员支付薪水。 但是,受薪非豁免雇员仍然有权在每周工作40小时以上的任何时间获得加班费。 例如,可以给秘书支付薪水,只要该雇员每周每工作时间超过40小时仍能获得加班费。

5.允许员工全天候工作

雇主负责补偿所有工作时间的雇员。 即使用人单位不要求雇员进行工作,而是允许或从中受益,用人单位也应负责补偿该雇员。

例如,如果工厂工人在上班之前打开设备或收集工具,而雇主意识到这一点,则雇主有责任补偿个人。 另一个例子,在我们的技术时代似乎很常见,是非豁免员工经常在家中通过智能手机检查和回复与工作相关的电子邮件。 这也被认为是工作时间,必须予以补偿。 [2]

6.无薪休息和等待时间

联邦法律和亚利桑那州法律均不要求雇主给雇员进餐或休息时间。 但是,FLSA要求您支付20分钟以下的休息时间。 如果员工休息时间少于20分钟,则应支付报酬。 只要允许员工将自己的时间用于自己的目的,则可以不支付30分钟或更长时间的午餐时间。

当雇主不忙时,雇主通常会有非豁免雇员轮班休息。 只要休息时间至少为30分钟,并且允许员工将时间用于自己的目的,就可以了。

但是,如果雇主要求雇员等待,则必须为雇员支付其时间。 FLSA要求必须在雇主控制或要求的所有时间内向非豁免雇员支付工资,并且必须以雇主的利益为主要对象。

例如,在等待顾客到来时,零售收银员坐在商店的一角,给男友发短信。 雇主不允许收银员离开商店。 她的时间受雇主控制,必须得到补偿。

7.没有保持准确的时间表

雇主通常会为员工提供工资单记录和基本联系信息,但是许多雇主没有保留员工时间表。 DOL不需要特定的时间表,但确实指出非豁免雇员的时间表应显示每天的工作时间和每周的总工作时间。 为了减少员工对工作时数的争议,建议雇主让员工签署每周工时表。 考勤卡也可以进行电子签名。

另一个常见的错误是雇主在处理工资单后不保留时间表。 FLSA要求“工资计算所基于的记录应保留两年。”包括时间卡,计件工作票,工资率表以及工作和时间表,以及工资增加或扣除的记录。”为了DOL的目的,薪资册至少应保留三年。”

如果您发现自己的企业属于DOL审核的对象,建议您立即寻求法律顾问。 经验丰富的职业律师可以指导您完成审核过程,并帮助您减少双倍罚款的风险。

可以在以下位置找到更多信息:

http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/hrg.htm
http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs23.pdf
http://www.dol.gov/elaws/esa/flsa/screen75.asp
http://www.dol.gov/compliance/guide/minwage.htm
http://www.iu.edu/~uhrs/flsa/FLSA_PP_Summary.ppt美国劳工部的《公平劳动标准法》(FLSA)