组建出色团队的秘诀:招聘并非全部

阅读有关建立和发展成功团队的任何文章,他们都会告诉您一件事:一切都取决于招聘。 从Google到Sam Altman,关于如何找到可以使您的业务飞速发展的人的文章很多。

哪一个当然是正确的,但并不完全足够。 仅让人们说“是”还远远不够。 一旦这些优秀人才签约,您实际要做的就是等式的另一半。

入职是使您能够聘请高才人才并将其转变为能迅速推动您的业务的高才人才的方法。

没有有效的入职,您会看到:

  • 为员工提供更长的上岗时间-直接等于浪费时间和金钱
  • 错位和沟通不畅
  • 短期和长期的更高流失风险

做得好:这是您的秘密武器,尤其是在高速增长时期。 去年,在Skillshare,我们加入了大约一半的团队 并且已经看到成功入职可以对员工的影响和动力产生巨大的变化。

我们学到了一些东西:

  • 有人接受要约的那一刻起即开始入职。 接受和开始之间的时间为员工保留还是离职奠定了基础。 重要的是,新员工必须知道您的团队对他们的加入感到非常兴奋,并且他们立即开始在公司中构想自己。 在Skillshare,这包括发送个人祝贺记录(包括来自我们CEO的gif礼物),与招聘经理的每周接触点,以及邀请当地人共进午餐或欢乐时光。 对于更多的高级员工,我们可能会开始共享文章或文档以供阅读,但前提是我们知道他们已准备好加入。
  • 使用在招聘和参考检查中学到的知识。 我们的招聘过程非常彻底,因此,在新员工加入之前,我们对他们了解很多-我们用来为新员工做好准备,从第一天开始学习。对于最近的一位员工,我们知道她经常需要鼓励。说出来,但是她的想法很棒。 这使我们可以确保她的经理停止询问她的意见,并为她寻找声音的空间。 另外,结构和指导使他表现出色,因此我们确保他的入职计划包括更频繁的检查站,书面指导以及可供他使用的资源清单。
  • 培训应包括公司,团队和个人背景 。 如果没有刻意接近这些领域中的每一个领域,那么入职就会崩溃。 我们通常将其视为一个渠道:个人参加每个部门的培训,使他们对公司有一个整体的认识; 然后花很多时间陪伴他们的团队; 然后更充分地挖掘自己的角色。
  • 澄清期望。 如果新员工不知道成功的模样,那么他们就不会成功。 每位新员工在入职的第一天都会收到一份文件,其中概述了他们的角色,并清晰概述了员工在前30/60/90天的工作时间以及可交付成果。 在我们的团队会议中,围绕公司价值观和规范,包括在入职时如何表现(“问很多问题!”),人们对此有着明确的期望。
  • 让第一周真的非常好。 科技初创公司倾向于采取沉没或游泳的态度,但是坦率地说,这是不公平的,而且很愚蠢:您刚刚投入了大量资源来吸引这个人,现在还不是时候去激励自己他们。 对我们来说,健康的第一周尽可能在星期三开始; 包括社交和停机时间; 并且不期望新员工会创造奇迹。
  • 您不能忽略社交元素。 每位新员工都从另一个团队获得了同级别的“伙伴”; 我们会尽可能将新员工分组。 并且我们将新员工的咖啡提前安排到他们的第一个月(我们的新员工在最初的几周内咖啡因含量极高!)。 这些关系有两个作用:通过内置的跨职能连接,使新员工的工作更好,并且可以使人们真正迅速地成为真实的自己。 人们为人民服务的古老格言……这是真的。
  • 不要小看小事 。 即使是最有经验的领导者,开始新工作也会引起焦虑。 在第一天的预期时间和地点被告知,穿什么衣服,以及午餐时会发生什么,可能会走很长一段路。 同样,确保分配他们的办公桌并欢迎他们,订购技术,准备参考文件,这意味着他们不会在这些事情上浪费时间,可以继续前进。
  • 调查,调查,调查。 成功的入职始终是一个移动的目标:就像巩固公司级别的经验一样,您会发现各个团队都需要支持。 或者,当您进入交流流程时,您会意识到自己越来越大,并且突然变得笨拙。 保持领先的关键是不断收集数据。 在Skillshare,我们进行了为期30天的新员工调查,检查了招聘经验以及员工的最初几周。 结合签到人员,招聘经理和人员操作的洞察力,我们可以保持敏捷。

这些策略一起使我们不仅在过去的几个月中招募了数十名新员工,而且确保他们可以推动影响并尽快融入团队。 入职需要勤奋专注-并愿意不断迭代-但回报是巨大的。