招聘,文化和招聘:成长创业的技巧第二部分

在Techstars,我们经常听到初创公司创始人的声音,即招聘是最有挑战性的事情之一。 我们最近与我举行了有关此主题的AMA(问Techstars:招聘与文化-扩展您的创业公司)(Sabrina Kelly,Techstars人事副总裁); Emstar Straight,Techstars的高级招聘人员; 以及公司文化和参与工具RoundPegg的创始人兼首席心理学家Natalie Baumgartner。

这篇文章是这本AMA中问答集的三部分中的第二篇。 看看这个!

您如何使远程员工感觉自己是团队的一部分?

萨布丽娜:我们正在Techstars上积极尝试解决这个问题; 目前,我们在10个国家/地区的30个地点中分布着我们。 当我通过视频通话与人们聊天并询问他们的状况时,我总是非常感激他们说与团队保持联系。

有时,这很简单,例如在入职过程中始终进行视频通话,而不是通过电话打给别人。 有更多工具可以与人们实时联系。 这确实取决于您的公司以及适合您公司的内容。 我知道很多公司都大量使用Slack(我们使用Slack),也使用Voxer,这基本上像对讲机,但这确实使我感到与工作中的人们实时联系。

特别是对于时区,这是我们遇到的麻烦,因为我们已经结束了,在您召开会议之前,请确保至少要有大多数人可以参加。

记录您的会议,以便在事后向无法参加会议的人发送会议。 找到不同的体贴方式,这对我们来说是一个学习过程,至今仍然每天。 花一些时间来获取反馈,尤其是从远程人员那里获得的关于他们对会议的想法或他们认为需要达到的沟通水平的反馈。 许多小东西相互叠放。

艾玛:我在美国的公司工作了大约五年的时间。 有些事情确实有效,有些却没有。 对我来说真正有用的第一件事是,如果有任何类型的公司会议,度假聚会或类似的活动,那么邀请就可以了。 感到您在这些活动中受到欢迎真的很有帮助。 尝试确保有个人作为重点人物向您介绍每个人,使您感到更加参与,同时还要确保每个人都知道您是谁。 这些真的很重要。

我知道这涉及成本,但是如果没有人在实体办公室中也可以节省成本,因此最终可以平分秋色。 真正的生活和面对面的聚会是必不可少的,甚至每年只有一次才能建立这种联系。 我曾在旧金山的一家公司工作,每月能够外出一次。 这极大地帮助了人们真正认识自己。

娜塔莉(Natalie):我们在RoundPegg与组织讨论了很多事情,因为在您看来,人们拥有远程劳动力正变得越来越普遍。 不久前,我参加了一个活动,主题是文化和不同的劳动力。

真正重要的是不要忘记偏远的人,并真正融入他们并保持正念。

很容易就不会发生这种事情,不是故意的,而是只是在工作和生活的繁忙中。 使用文化来找出人们的核心价值观是将其链接到其中的。如果价值观是团队导向的,请给人更多机会,使该人适应团队。 文化是使我们团结在一起的粘合剂。

如果全职员工的工作不能提供良好的投资回报率,或者您意识到此人不适合公司的文化,那么雇用和解雇合法员工是否合法?

娜塔莉(Natalie):当您邀请一个人加入团队时,最重要的事情之一就是要看到协同作用,并且可能存在一些差距,以便从一开始就做好准备。

文化不一定是好事或坏事,它可能只是不合适的。

因此,从一开始就进行设置,例如:“这是我们所站的地方,让我们看一下这些可能在我们之间不起作用的事情。”当真正变得明显时,进行艰难的交谈会更容易不适合-您一直以来都在进行对话,因此您可以进行对话,因为您没有坚持的那些事情表现得不太好。 如果以这种方式处理,人们将自我选择。 当突然出现问题时,也许他们甚至觉得自己很合适。 这些分离要痛苦得多。

萨布丽娜:这些确实很不错,尤其是在早期设定期望。 这种情况经常发生在您会雇用某人的情况下,而他们在职位描述中占90%很好,而另外10%是他们真正需要从事的工作。

尽早做好准备,使其成为讨论的一部分,这是正确管理关系的关键组成部分。

使之保持不断的对话,并定期进行一对一的对话,以检查这些事情的进展情况。 从法律的角度来看,美国是自由职业。 每个国家/地区都有不同的就业和劳动法,因此,如果您在美国境外,则需要考虑这些问题。 话虽这么说,在美国,您可以在不通知他人或不进行绩效讨论的情况下终止某人。 这不是最佳实践。 从雇主和品牌的角度来看,您想确保自己所做的事情符合员工的要求。

当我与人们进行有关绩效的对话时,应对这种情况的最佳方法是考虑如果您处于这一职位,您会想要什么。 如果您做得不好或不合适,您是否只想至少对问题进行直接,公开的讨论,并至少希望在整个过程中都能听到?

目的是确保它并不令人惊讶,但并不总是完美的。 有些人确实感到根深蒂固,不了解或想念您对他们说的话。 只是要确保在事情没有进展时就尽可能直截了当,然后退后一步看看您或环境是否正在做任何事情,使其对他们而言确实具有挑战性。 在此过程中,作为经理要有点内省,因为随着组织的发展,这可能会越来越多,因此退后一步也很重要。

艾玛:我同意所有这些观点。 尽早进行对话,从一开始就设定期望,并给他们机会。 有时只是他们没有意识到的一种错位或沟通不畅。

另一面是尝试投资于管理培训,因为那里有很多贫穷的经理。 他们永远都不应该成为经理,或者他们根本没有接受过任何培训。 对于一家公司来说,这是一笔巨大的投资。 沿途学习一些小技巧,如何有效地进行交流,如何理解别人的来信,这是非常有价值的,因为他们可能与您截然不同。 RoundPegg提供了一种解决方案,以学习人们如何最好地工作并几乎学习他们的语言,从而试图在两个可能完全不同的人之间取得中点。

应聘者在接受工作之前应该做些什么来审查创业公司? 例如:文化,管理风格,使命。

萨布丽娜(Sabrina):了解他们所处的位置以及来自何处—创业的历史,取得的进展,为什么要以创始人的身份出现,并通过面试向每个人提出一系列问题说话时会有些不同,可以使您对周围的环境和所要进入的地方有很好的了解。

像这样的问题,您每周的平均工作时间是多少? 速度如何? 沟通是什么样的? 更具体的问题可以包括,我们怎么样? 我们的跑道是什么? 在面试过程中深入探讨细节,并在不同的时间向不同的人提出相同的问题,以了解故事是否一致。

您也可以环顾办公室,看看谁也在那里工作,那里有什么多样性吗? 显然只有一群人一起去上大学,现在正在建造这个东西吗? 您必须从某个地方入手,这不是一个可怕的事情,但是如果是那样的话,也许可以在面试过程中提出来。 只需注意周围的环境以及人们的合作方式即可。

娜塔莉(Natalie):如果您问一个组织,他们的文化是什么样的,重要的是要注意我们对什么是文化以及这个词甚至意味着什么都有不同的理解,因此获取更严格数据的更好方法可能是询问他们,你在这里怎么办? 这就是我们在考虑文化时所考虑的问题-您如何制定决策? 是什么决定了优先事项? 人们在这里如何交流? 什么得到回报? 那不仅仅意味着金钱上的回报,而是什么得到鼓励和支持? 如果您特别询问这些内容,您应该能够更好地了解这种文化。

如果您只是问他们的文化是什么,您可能会得到关于他们的文化底蕴的答案,例如,我们在这里玩得很开心,我们很棒,我们彼此相爱,我们一直在一起,我们在一起小桶等

这些是一种文化产生的东西,但它们并不是真正的文化。

艾玛:当你要去他们的办公室时,真的要注意所有事情。 环顾四周,谁在那里工作? 感觉如何? 我在一家创业公司接受过一次采访,其中一位联合创始人在我的电话采访中一直打着哈欠,我当时想,这不是一个好兆头,原因很多,但他筋疲力尽。 所以我问他,他今天过得怎么样,答案很平淡。 那就是领导和管理组织的人,这种行为和态度会逐渐降低,并且对我说话。

另外,请问他们的保留率是多少,人们是否会很快离开,因为这也可能是一个信号。 尝试与尽可能多的人交谈,并尝试获得他们喜欢和不喜欢的东西的真实答案。 在面试中总是很困难,但要注意并提出很多问题。

在面试过程中,您对初创企业或规模化公司有哪些专业建议以使其最适合兽医文化?

艾玛:我们使用RoundPegg,我认为它会有所帮助。 它不应该指示您应该雇用谁以及不应该雇用谁,但它确实有助于评估一个人是谁,他们如何看待事物以及如何交流。 它还使您了解如何与他们更有效地沟通。

在面试过程中,这总是很困难的,因为人们可能会给你自己最好的一面,因此让一个以上的人面试他们很重要。 也许将他们带到办公室以外的地方,例如去喝杯咖啡或散散步让他们放松一下。

另外,尝试询问与他们联系过的其他人-向接待员询问他们如何与他们打交道。 这始终很重要,因为许多人对待不同级别的人有不同的对待。

面试团队中的人们必须非常专心于他们的感觉,注意到或看到的事物,以及他们如何通过电子邮件进行交流,他们如何快速地与您联系以安排面试,如何灵活地安排面谈等等。

娜塔莉(Natalie):即使您没有使用某种技术来评估文化和文化契合度,也要弄清楚三到五个对您来说最重要的价值是什么。 一种快速简便的方法是跳转到RoundPegg并免费创建个人资料。 打印出您的个人资料,坐下来找出三个共同点是什么-对我们公司而言,最核心的几个是什么? 这些是您真正要评估的内容。

但是,无论您收集这些数据,您都需要了解实际上是您所要拥有的以及公司要建立的基础所固有的三到五个价值,然后您需要能够以某种方式弄清楚什么是对您正在面试的这个人很重要。 这在面试过程中很困难,因为您正在推销自己。

列出以力量为基础的价值观,并询问他们认为最重要的三个是什么,然后再讨论并提出示例。 这样,您就可以深入了解某个人的真实身份。

例如,RoundPegg的价值正在组织之中,从一开始就随着我们的成长和转变而成为我们的价值之一。 我们要提出的问题之一是,“谈论您在一个组织中工作的时间,那里的系统或流程很少,什么时候对您来说是一个问题,以及您如何管理它。”关于文化的行为面试问题可以为您提供很多信息。

萨布丽娜:我想在放映时做的事情(比起第一次放映要容易得多)是试图了解他们的快乐和不快乐的地方。 我试图对此感到非常好奇,并使用有关人际关系,团队动态,环境和步调的挖掘问题。 谁是您遇到过的最好的经理,并告诉我有关这种关系的信息? 您曾经最不喜欢的工作环境是什么?

单击此处以收听此AMA的重播。

这最初发布在Techstars的 博客上

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