人力资源与员工发展

互联网会让您相信,我们正在走上通往HR必杀技的道路:黄金时代的空前参与和雇主与雇员之间空前的互动,很大程度上是技术的快速发展及其带来的利益驱动的。

尽管互联网可能会出现问题,但令人惊讶的是,很少有人关注员工本身以及员工的发展方式(而不是周围的世界)如何塑造了人力资源格局。

10年前,千禧一代的年龄还不足以进入劳动力市场,而现在他们已经超过了婴儿潮一代和X世代,从而占据了绝大多数。 这对人力资源部门提出了严峻的挑战,不仅因为每一代人都重视不同的事物。

婴儿潮一代(出生于1946年至1964年之间)

婴儿潮一代在具有复杂公司层级的组织中工作,研究表明,他们将自己的优势确定为组织记忆,乐观和愿意长时间工作。 受职位,特权和声望的驱使,婴儿潮一代可能会以自己的专业成就来定义自己,因此他们也非常具有竞争力和目标感。

这种对工作道德,忠诚度和过度劳累文化的关注与随后的世代形成了鲜明的对比,并引起婴儿潮一代对千禧一代是对工作不利的,被称为工作漏斗者的观念。

X世代(1965年至1980年之间出生)

婴儿潮一代和千禧一代的中间几代,也是最小的一代,夹在两个更大的一代之间。 Xers一代被认为是独立的,精通技术的,务实的和自信的-其中许多归因于“锁匙”的养育,这一代人看到这一代的许多孩子在一天中的某些时候都是独自在家,例如在父母下班回家之前。

X世代支持工作生活平衡,这种平衡很可能被婴儿潮一代的父母所否定,他们容易经常更换工作并且不信任公司动机。 他们是自力更生,并且倾向于个人主义,偏爱简洁的通讯形式,例如电子邮件。

千禧一代(1981年至1997年之间出生)

千禧一代对于他们对雇主和就业经验的期望有着截然不同的观点。 他们受过良好的教育,精通技术,充满自信,能够执行多项任务,并且精力充沛。 他们偏向于团队合作,而不是孤立,寻求挑战,但重视工作与生活之间的平衡。 与婴儿潮一代的父母不同,千禧一代不太可能为了职业而放弃生活方式,而是重视旅行和工作安排的灵活性。

可以说,千禧一代对劳动力的最大贡献是他们对技术的精通以及将其创造性地应用到他们的角色和工作所在的组织中的能力,从而有助于提高流程效率并节省时间和金钱。 随着精明程度的提高,对千禧一代如何与组织互动的期望也随之增加。 千禧一代很快就习惯了过时的HR流程,他们习惯了直观的界面和无缝的用户体验。

对人事部门意味着什么

各地的人力资源部门都面临着一个有趣的挑战,他们必须通过调整政策和做法来平衡员工的工作场所价值和观点,以达到平衡。 人力资源战略必须对以下事实敏感:工人已经发展(并将继续这样做)并且组织内部存在代沟。 这些应该被接受。 具有讽刺意味的是,技术的应用很可能会帮助人事部门创建引人入胜的工具,从而将这些世代相聚。 这些工具可以为员工提供量身定制的体验,而无需考虑员工的价值观和观点,并且可以在每个人都能买到的组织内建立共同的目标感。

未来会是什么样?

随着我们开始看到Gen Zers(出生于1998-2005年之间)进入劳动力队伍,HR的未来面临着一个有趣且不可预测的未来。 Gen Zers的一个重要方面是他们从很小的时候就开始广泛使用互联网,他们呈现出一套新的特征(尽管与千禧一代的特征更为紧密地联系在一起),可供人力资源部门考虑。

早期的研究表明,这些特征可能包括以开办自己的企业和雇用他人为形式的更多创业追求。 从小就可以前所未有地获得人员,资源和信息,这将有助于此。 结果,Gen Zers可能希望以一种使他们能够专注于与业务成功直接相关的新项目的文化工作。

另外,人们认为Zers一代人受金钱的影响较小,尽管有些人喜欢即时消息,电子邮件和社交媒体片段,但他们更喜欢采用面对面等传统交流方式。 这可能是一个非常重要的见解,因为对于人力资源部门来说,假设Zers一代将青睐更多的数字交流手段是合乎逻辑的。

显然,这是参与人力资源战略的不可预测和可变的时间,但是技术的智能应用正在创造令人兴奋的机遇,以迎接这些挑战,并培养出越来越多的员工队伍,可以无缝地使用这些工具。 可以说,随着Alpha一代(2005年之后出生)的到来,事情将变得不可预测,但是HR专业人员的角色很有可能需要像受影响的工人一样迅速发展如此巨大的变化。

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