如果我们让他们走?

人力资源的主要目标之一似乎是留住人才,而且这样做也正在照顾着公司。 是这样吗?

我认为第一个重要的问题是公司的人才谁? 我们如何回答这个问题提供了很多可能性。

如果我们使用“人才”来谈论公司中的特定人群,那么某些人可能会称其为“ HIPO’s”,因为他们的潜力或表现,公司可能会将其集中在选定的人群上,而没有关注整个团队。雇员。

如果“人才”是指拥有“关键职位”的群体,那么尽管使用了不同的参数,但我们正在做出与以前相似的区分。

如果“人才”是我们员工的技能,他们的知识和技能(无论这些知识和技能是什么),我们将接近可持续发展的过程。 仅仅是我们仍然专注于个人,这仍然是一个风险。

自治

从这个角度来看,有趣的话题是人的自主权。 许多作者和顾问创建了大量公司要“做”的工作清单,以保持人才,竞争力的薪水,认可度,工作氛围,灵活性等。

但是这些都不能确保您的员工留下。 如果他或她收到一份要约,使他们有更好的机会为他们的生活充实做出贡献,无论这对我们每个人意味着什么,他或她都会接受。

然后,如果我们不能保留人才,因为这是我们可以提出要约但又不确定答案的自主选择,为什么我们要特别注意风险很大的战略呢?

如果我们专注于个体,那么当它离开并留下一个洞时,以后是否有人掩盖都没有关系,因为结构的思想不深。

集体人才

如果我们改变重点会怎样? 如果我们不再关注个人才华,而不再关注集体建设,那会发生什么呢? 在对话网络中,能否建立牢固而灵活的结构来进行变革并支持运动?

一个新人担任一个新职位,学习新工作的细节所需的时间总是比一个团队要做同样的事情和帮助这个人追赶的力量和能力高。

此外,尽管我不喜欢标签,但现在我们称为“千禧一代”的这一群体似乎与我们在保留人才方面的结构有所不同。

也许我们的旧策略将面向新一代,我们会发现它们不再起作用。

与其问自己如何留住人才,不如放任自流怎么办? 放手吧。 如果您的策略开始侧重于加强集体结构,沟通网络,团队力量,然后使员工的健康流动成为可能,将会发生什么?

如果您为此做好准备,就会发现周期的自然优势。 丰富的种植,成长和繁荣,以及为何不与我们的员工保持亲密关系,为新的节奏开辟空间。

归根结底,人们会照顾好自己,因为公司也会这样做。 会发生什么事,我们学会用新的形式照顾好这两种情况,当彼此充实时我们团结在一起,而当不再那样时放手了吗? 这意味着要相信我们的能力和内部工作网络所创造的公司的能力。

现在是时候意识到个人时代已经走到尽头,并完全进入集体时代,特别是在公司和企业中。