手指在脉搏上:脉搏测量在内部通信中的作用

商业交流必须是一条单向的街道。 培育这种文化是内部交流的责任:传达高层管理人员的计划和建议,同时吸收员工的反馈和反应。 那么,您如何成功执行此操作?

传统上,年度调查用于衡量员工的想法和感受。 尽管这些调查可能包含许多信息,可供内部通讯使用,但它们可能是漫长而乏味的,并且被许多员工视为必不可少的琐事。 在其他任务优先的情况下,这些调查可以在最后一刻完成或随机填写以完成它们。

尽管许多组织将这些类型的调查视为确定员工意见的必要组成部分,但还有一种更有效,更省时的替代方法:脉冲调查。

脉冲调查可以快速衡量参与度并跟踪变化(因此得名:它们可以帮助您检查业务的“脉冲”)。 它们为您提供了绘制进度所需的数据和指标,并为批准新的参与和沟通策略提供了一种很好的方法。

员工只需单击一下,就可以对各种主题发表意见:他们对工作的看法,对内部通讯部门内容的看法,是否感到被重视……等等。

脉搏调查是关注特定领域以进行改进的好方法。 它们简短,简洁且非常具体。 您可以使用一个或十个问题,数据将提供对员工的想法,感受,敬业度和理解的深刻见解。

他们还允许员工针对组织变更,公司新闻以及所提供培训的有效性发表意见。

最好的事情是,脉搏调查很快就可以完成,并且可以将整年中收集和跟踪的数据立即进行整理和跟踪。

脉搏调查为您提供频繁,及时的反馈。 从一到十个问题不等,它们为组织提供了许多好处,并且是对长期调查的长期改进。

脉冲调查有很多好处。 以下是在内部通讯策略中实施脉冲调查的许多原因之一:

提高员工敬业度 -如果您有定期提供反馈的员工,无论好坏,您都已经聘用了员工-任何企业的资产。 与缺乏敬业精神的人相比,敬业的工作者更快乐,更努力,在组织中的职业生涯更长。
促进持续改进的文化-脉搏调查可让您快速获得反馈,并相应地进行修改。
允许分析一段时间内的改进 -能够接收有关您对技术,政策,程序,培训等进行的调整的反馈,可以在脉冲调查的帮助下每周,每月一次分析。
提供员工幸福感的实时测量 -脉搏调查花费的时间短,响应时间短。 这种实时反馈是跟踪一段时间内员工满意度的一种好方法。
较高的答复率 –经常问几个问题,会比调查花费更长的时间得到更好的答复率。 如果员工可以从响应的背后看到改进,那么这将在组织内部创建一个很棒的调查>响应>行动系统。
鼓励开放式交流 -当工人感到倾听时,就会促进一种更加开放的文化。 这种开放性将为您提供您可能无法获得的见解,思想和想法。
与年度调查相比,周转时间更快 -与冗长的年度调查相比,简短和常见的问题产生得更快。
引导员工专注于特定主题和工作生活领域-提出有关培训,公共领域或个人个人福祉等各个方面的问题,使员工可以思考任何问题。 这可以鼓励他们与同事的关系,专业态度和个人成长的良好习惯和正念。

在交付调查之前,务必要向组织宣布计划。 确保管理层和领导层意识到脉搏调查的好处,并且它们与您的策略息息相关。

与员工进行沟通也很重要。 如果已经向他们清楚地说明了这个想法,那么他们将已经很清楚了,当他们开始看到随机问题或电子邮件中的简短调查链接时该怎么做。

除了您要提出的问题(我们将在稍后对此进行探讨)之外,还需要做很多事情才能使您的脉搏调查获得最佳效果:

  • 频次
  • 长度
  • 响应选择

频率:脉冲调查的使用是灵活的,但最佳实践表明,应在从内部通信到员工的每封电子邮件中使用脉冲调查。 即使只是电子邮件开头的一个问题,将脉搏调查作为与组织的联系的一部分也意味着提供和收集反馈已成为整个公司的习惯。

这种持续的存在也表明了对员工观点的关心。 在年度调查可能被视为“特殊场合”的情况下,脉搏调查的作用就像不断地检查员工对工作环境和文化的看法和感觉。

时长:您的内部沟通策略应包括每位员工电子邮件中包含一到十个调查问题,并包括有关组织的相关问题。 尝试避免在脉搏调查中提出太多问题。 保持轻松的接触很重要,因此应留出更长的问卷进行年度调查。

响应量表:响应量表可供选择。 确保您选择的量表能够与您提出的问题配合使用非常重要。 将错误的音阶匹配到所提出的问题,您可能会冒着人们完全脱离练习的风险。

二进制 -也称为二分法量表,这是简单的“是/否”或“竖起大拇指/大拇指朝下”选项,最适合只能回答是或否的问题,例如“您是否在周三参加社交活动? ‘

星级-这是一个易于识别的视觉等级,可用于基于标准或满意度的问题。 例如,“评定您上周参加的培训课程”。

李克特量表— “非常不开心| 有点不开心| 中立| 有点幸福| 非常高兴”可以很好地捕捉人们的反应。 表情符号风格的面孔显示出对该问题的一系列反应,这也是李克特量表的一种变化。

数字量表 —数字量表可以使响应者更加准确地回答他们的问题,即:“十分之一,您对假期权益政策的更改感到满意吗?”

尽管不一定总是如此,但最好在可能的情况下为那些不愿意提供答案的人包括一个退出选项。

您在脉搏调查中会问什么问题将基于您内部的通讯策略。 它们还应包括公司的任何重大变化,例如新技术的实施或对公司政策的修改。

作为基本指南,以下问题是一些最有用的“广泛”问题。

  • “你在工作中有多开心?”

这将告诉您,如果员工喜欢在哪里工作和做什么,他们在工作中是否普遍感到满意。

  • “我知道在我的角色中什么是好的表现。”

重要的是要让您的员工感觉自己的工作角色已经明确定义,因此请确保他们有明确的目标和目的,并知道如何评估其绩效。

  • “我可以尽我所能执行一切。”

这使您可以查看您的员工是否具备履行职责所需的设备和资源。 它还可以让您查看是否有任何阻碍。

  • “我的出色表现得到了有意义的认可。”

这个问题会让您知道您的员工是否感到被重视,以及他们付出的努力和成就是否受到赞赏。

  • “我很乐意向经理们提出意见和反馈。”

找出员工对管理层的看法,将使您对公司文化的开放程度有所了解。

  • “从1到10,您如何评价工作与生活的平衡?”

这将使您检查员工是否期望他们太多。 他们的工作时间可能太长,或者工作文化要求过高或压力过大。

  • “我的个人价值观符合公司的愿景和使命”

当要正确建立外部和内部品牌时,找出员工是否分享您的公司价值观或与公司所代表的意义联系在一起非常重要。 在某些情况下,您的组织的愿景可能不明确或无法以任何方式促进。

  • “您向朋友推荐组织的产品或服务的可能性有多大?”

有了这个问题,您就可以算出您的员工是否为在公司工作而感到自豪,以及他们是否相信您公司的工作或生产成果。

  • “我有机会学习和发展自己的技能”

员工是否喜欢鼓励他们学习新技能? 公司和经理是否足够重视个人发展?

  • “我的职位可以看到明显的职业发展”

为了使组织成长,员工应该感觉到公司内部有足够的发展机会。 经理们支持职业发展吗? 员工是否觉得自己在公司中拥有前途?

调查并不仅限于反馈。 重要的是您要做的反馈。 一旦您获得了所有有价值的回复,这就是要采取的三个主要行动要点。

根据反馈采取行动! 关于脉冲测量,要记住的重要一件事:为了使它们有效,需要对其进行操作。 让您的员工定期回答问题取决于他们从调查中看到结果。 如果您不根据反馈采取行动,则会破坏任何参与度,并冒着在将来的调查中重新获得更可靠数据的风险。

分享结果:有时,如果数据是机密的,则最好保持这种状态。 但是很多时候,分享结果是一个好主意。 因此,如果您对新实施的反应相当否定,则可以与组织共享结果并宣布改善问题的计划。 这是建立在双向对话基础上的一种好方法:工人可以看到整体的反应,被告知改进之处,并随时了解发展情况。

漂洗并重复:反馈为您提供了有关如何改进主题的指示。 您已经进行了改进,现在该检查您的员工的想法了。 在适当的时间再次发送调查,以查看总体意见。 脉冲调查的一大好处是能够跟踪改进情况。 当您认为自己可能已解决问题时,只有问问那些变更影响的人时,您才会得到确认。

要了解有关使用Interact的Intranet软件进行的民意调查和其他与工人联系的技术的更多信息,请在 此处 阅读我们的博客,了解11位客户如何掌握 员工敬业度

这篇文章最初出现在 2018年8月7日 Interact博客