我公司如何实施OKR

在本文中,我将解释一个实际案例,在该案例中,OKR是在一家公司中实施的,该公司的大多数员工都不熟悉此框架,并使用自己的资源来实现他们的目标。 这是基于多年使用OKR的经验得出的。

我将开始简要地解释什么是OKR,这是简洁的,因为有很多可用的信息,而我的目的是解释如何在实际情况下实现它们。

O —目标
K-
R —结果

根据Wikipedia的说法: “目标和关键结果(OKR)是用于定义和跟踪目标及其结果的框架”。

约翰·多尔(John Doerr)在他将自己的知识从英特尔转移到Google时开始普及这个术语,并在谷歌中得到了广泛的应用,从那时起,LinkedIn,Zynga,Twitter和Uber等其他公司一直在使用它。

如前所述,我的目的不是要解释什么是OKR(为此目的有很多文章和书籍),而是向您展示如何在组织中实施它们。 但是,我想推荐以下资源,以进一步阅读该主题和所涉及的概念:

图书

衡量问题:OKR:推动10倍增长的简单想法
作者:约翰·多尔

激进的焦点:通过目标和关键结果实现最重要的目标
作者:克里斯蒂娜·沃特克(Christina Wodtke)

文章

OKR的艺术

公司目标和主要成果指南(OKR)

影片

创业实验室研讨会:Google如何设定目标:OKR

什么是社交及超越? 关于这家公司

“ Social and Beyond通过将免费访问的Wi-Fi网络与其用户之间建立链接,将技术整合在一起,从而将Wi-Fi网络变成强大的营销工具。”

我于2017年4月加入团队,担任首席技术官,旨在加强技术团队,以帮助交付正在进行的项目,但正如您所见,我的职责扩展到其他职能。

我发现,尽管这是一家只有25名员工的小公司,但是部门之间沟通却非常有限而且很差 。 开发是由一个特定的团队定购的,一旦交付生产,事实证明它们是不需要的。 许多时间和精力都花在了没有给客户或最终用户带来任何价值的任务上。

总而言之,每个团队都朝着自己的方向前进,而没有一个团结他们的明确目标。

我之前的工作是在Trovit,在那里我学到了很多东西,而正是在那儿,我了解了OKR,老实说,一旦我习惯了OKR,以其他任何方式有组织地工作就不太成功了。 Trovit当时约有100名员工,每个团队每个季度都设定其OKR,而这些与公司的总体目标保持一致。

作为Trovit的技术负责人,使用OKR非常容易,因为我只需要专注于为团队设计它们-已经完成了很多工作!

但是,在“社交及其他”领域,挑战是巨大的。 我们没有公司使命或愿景,所有团队都认为他们是最重要的团队,没有任何后续行动。 技术团队每周都有完全不同的目标,人们动力不足。

显然,这可能是一个很好的机会,可以帮助我通过OKR实施Trovit所学到的知识。

准备和实施

显然,我们的工作方式不是最理想的,还有很多改进的余地。 这不关乎团队本身,也不关乎他们的工作水平如何—相反,我们由于组织不善而失败。 人们常说,当有人从外面来时,视力没有受到污染,他们很容易发现这些缺点。

对我来说,显然没有办法行得通-当我习惯使用OKR时,似乎也应该在这里实施它们,但是挑战在于将它们转移到公司中,每个人都愿意拥抱他们。

首先要做的是与董事会讨论此事,以便他们能够了解建立更好的组织的必要性,而这个组织必须是跨部门的,并且每个人都理解我们必须共同努力。 OKR的关键不仅在于它可以指导您并使您专注于特定目标,而且还可以在团队中任何成员都了解并理解所有其他团队目标的情况下实现完全透明。

为此,在这些情况下,甚至在所有情况下,最有用的是数据。 能够核对我们在产品交付和花费时间方面的立场,并将其与以前的交付进行比较,从而可以清晰地了解我们今天所处的位置以及面临的挑战的程度。

该公司始终希望改善并获得更高的收益 ,因此相对容易地表明,我们需要实施一种可以在这方面帮助我们的方法或框架,尤其是在表现不佳的情况下。

关于实现愿景和使命的话题可以有更多的专栏讨论—如您所知,有很多文章和书籍,我不想让您对此感到无聊。 我只想强调指出,设定任务非常重要,因为我们将在此基础上与OKR合作。

现在要做的最后一件事是向董事会解释什么是OKR,以及如何应用它们。 关键是要事先完成所有工作并预见各种问题,例如:“为什么我们不能实现更多目标?”或“如果我想在本季度中期改变目标会发生什么?”

每个人都可以参与,他们的想法是设定目标的关键

在竭尽全力向团队解释OKR之前,让他们参与确定未来目标并这样做是一个好习惯,没有什么比工作会议上他们可以提出想法或提出对我们产品的改进建议更好的了。

这也许是最神奇的时刻之一,您会意识到每个人都热衷于提出改进建议-当他们有机会提出改进建议时,您便会真正看到团队的潜力,并意识到正是他们自己才能使公司成长。 人是最宝贵的财富!

如何设置OKR

由于它是一个框架,因此必须帮助我们概述每个人都可以理解和遵循的规则。

  • 公司目标与所有人共享
  • OKR每季度生效
  • 每个团队每个季度最多有3个进球
  • 每个目标最多可获得3个关键结果
  • 它将每月进行监视,并将实现的目标提交给所有人
  • 我们必须达到每个目标的至少70%

目标必须是有抱负的 –团队必须在这方面努力工作,并在寻求实现目标的全部承诺的同时使每个目标都成为自己的目标。

与每个目标相关的关键结果必须是可衡量的或定量的 。 例如,它们可以是达到或未达到的二进制类型,也可以是0到100级,例如,我们每个月都可以评估性能。

我们可以根据增长,参与度,收入,绩效和质量来衡量它们。

组建团队

团队必须自给自足,规模足够大,才能实现自己的OKR。

任何组织(无论大小)的主要问题之一是相互依赖的,相互依赖的目标,这些目标经常存在,在实现公司目标时必须视为挑战。

在诸如Social and Beyond这样的小型公司(拥有25名员工)中,沟通和解决相互冲突的目标应该很简单。 为了在这方面有所帮助,每个团队都有一个“领头羊”。 “负责人”将是与其他团队交谈以帮助解决问题并确定实现目标的工作优先级的人。

每周一次,将与所有团队负责人举行会议。

每个团队都根据公司目标设定每个季度的OKR ,因此团队对此负责,并参与接下来三个月的工作。

每个团队都可以按照自己的意愿工作,以实现自己的OKR。 例如,在技术团队中,我们将SCRUM与Jira仪表板一起使用,但其他团队使用Trello甚至是一些使用过的电子表格来实现。 OKR可以作为指导并指出这三个月中我们需要关注的重点,但是具体的行动以及团队如何实现目标取决于团队本身。

在日历上标记所有事件

整个公司的日历中都会标出即将到来的日子和月份-这样我们就可以适当地预测以下事件:

  • 一周时间来确定本季度的团队OKR
  • 每个月的最后一天将向所有人展示已实现的目标
  • 本季度末的全球评估,将解释下一季度的挑战
  • 下个季度专门用于设置团队OKR的一周
  • 每周与每个“领导”开会

工具类

与往常一样,少即是多,在这方面,我们用于目标的工具越简单,对我们越好。

我们利用GSuite的优势,使我们所有人都可以访问电子表格,这使我们可以与所有人共享该电子表格,并使其可以由每个团队的“领导”进行编辑-太好了!

将创建一个可用于整个公司的电子表格,其中应包含与我们团队一样多的选项卡。 每个团队都必须设置自己的OKR,这样每个人都可以随时看到A团队或B团队在做什么。

在这里,您可以看到我们使用的模板,该模板由7列组成:目标,主要结果,权重,成就,第1个月,第2个月,第3个月。

“权重”列使我们能够出于不同的原因设定最重要的目标,例如: 客户希望在季度的第一个月交货,或者它具有优先权以便可以实现其他目标。