增强个人责任感的培训

以下摘录自Mindspace即将出版的电子书,《创新者的学习与发展清单:如何创建学习文化》,这是创建更有效和令人难忘的学习体验以培养公司学习文化的指南。

增强个人责任感的培训

想象一下,一位高中历史老师向他或她的班级展示了有关《独立宣言》签名者的事实清单,告诉学生们为下一次考试记住这些信息。 整个教室对面是另一堂课,老师请学生们找到有关美国革命的主题,并用它来教全班其他成员。

在第一堂课中,孩子们记住了这份清单。 其中一些通过了测试。 其中一些失败了。 一个月后没有人记得这些信息。 在第二节课中,一个热爱音乐的学生向乐队老师询问当时的流行音乐,并创作一首与时期相称的原创歌曲,讲述我们的开国元勋。 另一个学生被家谱吓到了,并追溯了每个签名者的血统。 这些孩子很可能会接受考验。 而且更重要的是,他们彼此之间共享知识,对主题有了更深入的了解,他们将在未来的几年中牢记这一点。

当学生被赋予自己的教育责任时,而不是被迫直接从教科书中学习时,他们就会变得有能力,并且更有可能为自己的成功承担责任。 成人没有什么不同。

我们都想负责,当我们感觉自己对学习过程有一定的控制权时,我们会学得更好。 不幸的是,让员工负责自己的学习仍然是许多L&D专业人员难以接受的想法(甚至更难让他们卖给老板)。 幸运的是,这并不意味着您不必根除整个学习计划。

取而代之的是,您可以在现有的程序基础上继续工作,并为员工提供机会来负责他们的个人学习过程。 当您教员工对自己的教育承担责任时,他们将学习完成工作所需的材料,并继续学习以更好地完成工作。

停止教学(一切)

不要尝试教员工工作的各个方面。 当您这样做时,如果他们忘记了一些东西,他们会容易感到失败。 相反,应将重点放在以员工可以在需要时轻松查找的格式提供这些知识。

员工在工作中学习得最好,他们可以在其中看到需求和应用程序。 犯错是整个过程的一部分-因为犯错可以帮助我们认识到充分理解我们的任务的重要性。 即使在承担不起错误的工作中,延长培训课程以使员工有机会安全行事也是至关重要的。

唾手可得的资源库将使员工更容易自信地抓住机会,并在他们不知道答案并需要寻求帮助时承认。 这可能是工作帮助,分步指南或有用的在线资源(最好是全部三个)的链接的集合。

征求反馈意见并采取行动

创建资源库后,将其视为活动资源库。 有一种更好的方法可以完成存储库中的所有操作。 鼓励您的员工提供反馈并提出建议,以定期对其进行改进。 当您更新程序时,请与提出建议的个人联系,并让他们知道他们已经影响了公司政策。 在下次团队会议或公司会议上向他们表扬,或在新闻稿中添加注释。

一些公司甚至建立了奖励制度,该制度鼓励员工不断评估其流程,并寻求更快,更有效或创新的方法。 根据作者兼企业家Timothy F. Bednarz博士的说法,鼓励员工反馈可以提高企业的效率,同时给员工带来更大的主人翁感。 这是他们的工作,所以让他们负责自己的改进。

分享大局

为什么? 这是每个人都学会问的第一个问题。 这也是我们每天都在问的问题。 我为什么要这样做? 为什么这有关系?

太多的员工对他们的工作与其他人的工作相适应的了解很少。 因此,几乎没有动力去改善预期的结果。

L&D团队不应教导员工完成一项工作,而应着重于教导所有角色如何协同工作,部门之间如何相互作用以及某个领域的成功如何促进其他领域的成功。 这样做可以鼓励员工采取主动行动并成为解决问题的人。

当员工看到他们对生产的影响时,他们会对整个过程产生更大的责任感,并感到有能力对其进行评估和改进。 同样,当他们了解其他部门如何适应流程时,他们会更轻松地提出问题或寻求机会改善协作。

开始对话

拥有值得分享的知识使员工对执行工作的技能感到重要和自信。 这也给员工带来了很大的责任。 如果他们提供了错误的信息,没有人会再来找他们。 但是,如果员工能够提供敏锐的洞察力,它将鼓励员工之间进行更多的对话和想法共享。

L&D团队可以通过为员工提供交流知识的渠道来利用这一优势。 建立社交共享门户,挖掘团队成员以介绍他们所学的知识或建立同伴指导计划,将营造一个鼓励员工学习和共享知识的环境。 根据Gartner的一项研究,指导计划具有增加指导者和受指导者的工作绩效和保留率的额外好处。

重要的是不要将这些对话仅限于特定部门或工作职责。 相反,鼓励员工联系他们感兴趣的部门,并引发跨学科的对话。

奖励个人发展和专业发展

每个老师都知道教授所需的课程只是他们工作的一半。 他们的其余时间都花在教养习惯上,这会使学生变得更好。 为此,教师奖励积极的行为,例如对他人友善,自愿和遵循指示。 这鼓励了有助于继续学习的行为。

员工相差无几。 这就是为什么他们努力做到我们所做的最好—这就是为什么公司要奖励表现最好的人。 问题是,我们倾向于仅奖励与员工角色或公司销售直接相关的成就。 承认出色的绩效固然很棒,但这并不能激励员工去寻求新的想法或创新。 为此,我们需要重新开始养成良好的习惯。

奖励不一定很大。 在会议或新闻通讯中仅仅承认某人通常就足以鼓励其他人。 除了获得与工作相关的标准赞誉之外,还要寻找机会表彰那些能够做到以下几点的员工:

  • 充分利用内部学习机会
  • 课外上课
  • 与其他部门合作
  • 为团队带来新想法
  • 看看他们的工作描述之外
  • 提供诚实的反馈

关键是要确保确认是真实的。 如果您每周进行一次标准的表扬会议,它将失去效果。 但是,如果您等到确实值得认可的行动,就会激发其他员工的行为。

建立学习文化并非一overnight而就。 需要企业各个层面的团队合作。 它要求公司建立各种知识的访问点。 最重要的是,它需要鼓励,使员工拥抱新的学习文化。