提供负面性能审查的注意事项

“卡罗琳,您在本季度未能按时完成太多次,我们希望您在本季度能有更多的奉献精神。”我们中有多少人愿意面对这样的负面评价?

通常,并非所有员工都愿意接受负面绩效评估。 有时,聆听负面的绩效评估会令人沮丧,而且员工有时也会变得防御。

作为经理,很难给出负面的绩效,尤其是当您的组织工作文化是积极的并且您仍然必须进行审核时,因为这对于团队和公司的成长很重要。

因此,这里列出了一些简单的要做与不应该做的事情,它们给出了负面的性能评估,可以使您的生活更轻松。

不要让它变得个性化

这是经理可以做的最不专业的事情之一。 请记住,您是一名经理,您有责任对您的员工进行公正且准确的绩效评估。

有时很难放开与员工之间的个人关系,但永远不要根据与员工之间的个人关系进行负面的绩效评估。

无论评论是正面还是负面,您都不应让您的个人意见影响评论。

不要通过电子邮件来做

可以理解,很难面对面的负面绩效评估,但是永远不要选择电子邮件来进行。 绩效考核的根本原因是为了提高员工的绩效。

如果通过电子邮件进行操作,您将无法讨论问题的实质,这也可能影响员工,而不是提高员工的绩效,这可能会使人沮丧。 因此,避免使用电子邮件进行负面的绩效评估。

另请阅读: 绩效管理系统失败的6个原因

不要公开羞辱

这是每位员工最糟糕的噩梦之一。 对所有人进行负面的绩效评估不仅不专业,而且会使人士气低落。

可以在所有人之前进行赞赏(仅在特殊情况下),但不能在其他人员之前进行负面的绩效评估。

羞耻对任何人都没有帮助,相反,它只会在整个工作场所传播负面情绪。 因此,公开羞辱是一个大问题!

不要大喊/使用粗话

在进行负面的绩效评估时,您必须记住这是一次讨论,并且您是两名专业人员,参加其中才能找到解决方案。

用粗话或对员工大吼只是为了证明自己是对的,这不是评估任何人的绩效的正确方法。

没有人应该被这样对待。 因此,切勿使用粗话或对员工大吼大叫。 根据某些国家/地区的工作场所法律,可以对此类行为采取法律行动。

不要不公平(无偏见)

作为经理,您在评估员工绩效时必须保持公正和公正。 偏见可以是任何一种,包括性别偏见,年龄偏见,残疾偏见,宗教偏见甚至婚姻状况偏见。

您还必须注意不要让新近度偏差影响效果评估。 不论评论是礼貌和公正。

从诚实正面的评价开始

当您知道必须给员工负面的表现时。 从他们的评论开始寻找积极的东西。

如果不能,请尝试评估他们以前的工作,看看是否可以找到有关他们表现的好东西。 因为,如果您从否定的评价开始,则员工有时可能会感到防御。 因此,从诚实的事情开始。

例如:“嗨,保罗,您在前一个季度中为组织做出了很多贡献。”而不是从“保罗开始,本季度看起来很枯燥。 您必须做很多事情”

有时,您可能会遇到没有积极开始的情况。 不要太推push自己,说实话,不要撒谎只是以积极的态度开始。

做好准备

做好充分的准备对于任何类型的会议都是有益的。 绩效评估是您与员工举行的非常微妙而重要的会议。

您必须准备充分的性能细节。 您实际上如何实现它? 作为一个人,您无法留意员工所做的一切。 因此,我们为您提供解决方案。 使用绩效评估软件可以跟踪员工的最小成就。

敬业度如何提供帮助-您可以使用“敬业度”应用程序分配任务,设置目标,跟踪任务等等。 因此,提前做好准备可以帮助您进行准确的评估,无论是正面的还是负面的。

另请阅读: 员工绩效评估软件的6个必备条件

讨论并帮助他们解决问题

有时,员工也需要您的帮助来解决他们的绩效问题。 当您给他们负面的反馈时,您可能还需要讨论并发现问题的根源,并帮助他们找到解决方案。

热情地提供帮助的方式—与您的员工进行讨论后,查看他们需要帮助的地方,并使用“热情地”的“学习”模块为他们分配课程。 在这里您可以添加不同类型的课程,可以给他们提供阅读和测验,以了解他们学到了多少。

记录绩效评估

记录与员工进行的讨论非常重要。 要求您的员工记录绩效评估,以便您可以将其与上一季度和下一季度的绩效进行比较。

无法记录整个讨论,因此您应该特别注意一些事项。

  • 会议的议程是什么?
  • 评估依据是什么?
  • 从上一季度开始,该员工做了哪些工作以提高绩效?
  • 员工在下一季度可以做什么以改善他们的绩效?
  • 是否需要采取严肃的措施/员工需要立即采取任何措施?
  • 在对绩效进行负面评估的情况下,该问题的解决方案是什么?

言语和问题要礼貌

在负面的绩效评估中,照顾好您提出的问题和陈述非常重要。 您不能提出使课堂文化恢复活力或冒犯员工的问题。

请注意,您在进行负面绩效评估时所做的陈述应足够礼貌,并且不会使员工灰心丧气。

如果可以,请帮助员工,如果他们的绩效问题仍然存在,您可以对此采取行动。 在负面的绩效评估期间,无需对他们的绩效感到挑剔和伤害。

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