方向会很有趣吗?

作者:人事主管Erin McCann

“……使Custora感觉更*人*”-取向8号毕业生

“我喜欢这个经历。”-方向7毕业

“我错过了获得一本100页的手册,并要求我使用PowerPoint幻灯片”-从来没有人

13年前,当我在一家大型酒店连锁店担任销售员时,我参加了第一个工作介绍会。 人力资源部将我的新员工和我召集到一个没有窗户的棕色会议室。 桌子是棕色的。 地毯是棕色的; 心情是褐色的。 每个人的面前都是一个活页夹。

在接下来的8个小时里,我几乎一无所获。 一个人从PowerPoint幻灯片中读到的内容是干燥的(很难使着装规范成为刺激材料)。

快进到2015年,当我在Custora接受人员运营职位时。 我是第15位员工,也是第一批People团队员工,这意味着我有一块空白的画布。 我可以制定反馈流程,招募租户,开展文化活动和入职实践。 我是文化和社区的莫奈(也许有时是杰克逊·波拉克(Jackson Pollack))。

当我加入Custora时,我们正在成长,而且我知道有效适应新人们很重要。

根据Jobvite的说法,前90天内,约有1/3的新员工离开了组织。 这些人中有60%的人辞职是因为他们的经历不好或只是不喜欢这种文化。 在人们团队竭尽全力寻找新员工之后,他们并没有确保该人留下。 这是一个恶性循环。

默认为动作

这在我们的设计主管和我之间引发了头脑风暴-我们如何创建一个能够教育和吸引新人们的流程,从而使新的Custorians更快乐,更长久?

我们从90天的计划开始,每周概述每个人应该学习什么,应该见谁或应该阅读什么。 我们按“社区”和“团队”划分事物,这样他们就可以整体了解Custora及其自己的作品。 我们提供了飞镖游戏和公园循环游戏。

这是一个很好的开始,但也存在挑战-一对一会议对于现有团队来说花费了很多时间,并且各个团队之间没有真正的纽带。

尽管“方向”听起来仍然很无聊,但我认为,“没有规则手册,我们可以按照自己的方式来做”。 因此,定向诞生了。

建设性,积极思考。

我们知道我们不想要的东西-手册和PowerPoint-但是我们不知道新朋友需要什么。 于是我们问:我们收集了人们想知道但刚开始时没有知道的信息; 我们可以做得更好 他们在其他公司看到的东西。

这是我们学到的重要内容:

  1. 团队介绍(他们做什么,是谁,如何跨团队协作)
  2. 我们重视
  3. 公司故事,历史和未来计划
  4. 我们如何给予和接收反馈
  5. 粘接时间(彼此之间以及与资深Custorians)

清单上没有什么? 取力器指南,费用政策或福利。 这些非常重要且个人化,我们认为与人小组进行1:1的会面是最好的选择,以便人们可以自由提问。

使他人成功。

现在,我们有一个为期2天的花名册,其中包含14次独特的会话。 每节课至少包括一项活动,60%的活动涉及其他教士。 在通常由人力资源部门管理的情况下,这是全公司共同努力。

据了解,我们还包括:

  1. 培训前团队活动(有时是有关Custora的Superbowl广告)
  2. 记号笔,纸张和蜡笔+制造东西的机会
  3. 课外午餐
  4. 即将毕业的指导人员主持的庆祝活动

继续尝试。

定向培训一直在发展-每个类别都是不同的。 我们调查小组以获取反馈,并将其纳入下一堂课。

随着我们的成长,我们意识到某些必要的事情以前没有那么重要。 例如,与我们的联合创始人乔恩(Jon)和科里(Corey)在一起很重要。 我们将其混合在一起,使内容新鲜相关。

玩得开心,有趣。

我们认真对待入职问题-我们认识到开始新工作压力很大,因此我们会尽力减少焦虑并教书-我们也因此而变得有趣。 这可能意味着要穿上穿上La Walter White的防风衣或用粘土制作老虎雕塑。 班级开了冰淇淋店后,又一次开了美术馆。

即使这些活动的结果不是我们计划的结果,也仍然实现了给库斯托人提供时间的最终目标。

每个人,包括新的执行团队成员,都参与(而不仅仅是“参加”)。 从各个层面获得认可是至关重要的,因为它向其他新手证明了有时可以变得有点傻是可以的。

价值驱动导向

Custora具有9个值; 本文中列出了大多数。 Custorientaion就是Custora的定位,因此它是在牢记我们的价值观的基础上创建的。 实际上,我们的价值观影响着我们的工作(我们的反馈流程,聘用方式等)。

为此,我们的入职与社区一样独特。

如果您想了解更多关于我们的信息,请单击此处。 如果您正在People Operations上收集有关启动自己的程序的Intel并想连接,请给我发电子邮件erin@custora.com。

想经历这个方向吗? 那么,加入我们的团队! 这是我们空缺职位的列表。