邀请变更请勿诱使

我们在这里为您提供帮助 。”

请把它写在便条纸上,然后放在显示器上。 纹身在你的手背上。

被邀请的变更 (请工作人员自行创建和参与变更)可能会令人发疯地缓慢,不可预测并经常停滞不前。 经常(真的)经常导致变更,导致人员流失,混乱,许多顾问(很抱歉,我的意思是教练 )四处奔波,力求使变更成为现实。 这是因为改变很难。

变革的社会契约与提供强迫性契约的操作要求之间存在真正的区别。

变革的对话

我们如何进行变革对话很重要。 介绍之间有一个明显的区别,即:“ 有些事情使我们所有人感到沮丧,我们都是专业人员, 让我们一起 努力工作,创造出可以为客户创造丰硕成果并使我们满意的专业人员的工作方式 。 ”或者说:“ 我已经确定我们表现不佳,所以我们将做一些我在书中读到的事情,这个书是由一个用癌症治愈癌症的人做的,所以大家都可以继续努力现在。 哦,从现在开始不断改进。

当我们诱发变化时,当我们迫使变化发生时,人们会根据未知因素,对失败的恐惧以及他们与职位权力的关系,经历一系列复杂的反应。 然而,在所有这些背后,它们处理电抗。 我们引入了新的规则集,失败的新可能性,新的判断方法以及变化的巨大帮助。 这是突然的,是认知暴力,人们纷纷退缩。

事实是,即使变革将解放他们,诱导变革几乎总是被视为对某人自由的攻击。

合作将产生更好的结果,但我们必须专注于真正的变革 。 变革必须有强有力的叙述,而不仅仅是使人们的行军秩序清晰。 我们需要弄清楚更改实际上试图解决什么问题为什么需要更改。

这不是你的命令,这不是别人的工作

这意味着您必须完成本系列其他九篇博客文章中的工作。 您不能仅仅告诉他们自己改变。 你不能要求必杀技。 您不能要求您的员工摆脱困境并建立天堂。

您必须邀请变更,并在诚实的对话中完成有关为何需要变更以及如何一起探索变更的诚实对话。 您的员工是专业人士,无论您是否相信,他们都可以提供帮助。

您需要找出困扰您公司员工的东西(很可能困扰他们的是您要解决的根本原因),并且需要给他们行动的自由-这意味着他们可以做出决策企业重要性。 这意味着他们可以定义要解决的问题并加以解决。 这意味着他们可以建立对变更的所有权,并对变更的结果负责。

叙事更是如此。 没有结构,变革就不会发生。 您不仅邀请人们进入家中做他们想做的任何事,还邀请他们共进晚餐或喝酒或其他有限制的事情。

当邀请人们参与变更时,您必须提供基本系统,并且不能控制它。 该系统是什么样的? 晚餐聚会菜单种类繁多。

在最高层次上,它需要一种交流的方式,公开陈述问题的安全性,进行实验的能力,不让工作人员超负荷的承诺以及一种对所学内容进行反思的机制。

您是在邀请人们参加您的变革党,而不是让他们改变和离开,而是通过参与,关怀和在场。 通过成为主持人。

如果您不这样做,那么您的更改只是另一个无意识的重组。