评估组织文化的50个类别

最初于2016年3月29日发布

文化是组织中事情的处理方式,什么是重要和忌讳的。 大多数组织都有广泛传播的行为准则,核心价值观和道德标准。

文化包含好与坏元素。 如果组织的文化主要包括良好的元素,则可以说是一种有利的文化。 如果它主要包含不良属性,则可以描述为有害文化。 如果文化是好坏因素的混合,则可以说是中性文化。

为了帮助营造一种良好的文化,请对组织中的工作方式进行构想。 从下面的列表中指定重要的属性,并避免使用这些属性。 让高级管理人员和领导团队定期和广泛地传达愿景。 例如,请您的高级管理人员认可,沟通并举例说明以下信条:

  • 我将练习和奖励关爱,分享和大胆-关爱他人,分享我所知道的知识以及大胆尝试新想法。
  • 我将在所有交易中坚持信任,真实和透明-赢得并尊重他人的信任,如实公开地进行沟通,并表现出并期望承担责任。
  • 我将寻找机会帮助,感谢和称赞他人。
  • 在与他人的所有互动中,我将消除批评,指责和嘲笑。

了解人们在组织中的相互作用方式,典型的行为方式,基本的操作原则和行为准则将揭示组织的文化。 员工调查可以确定普遍的态度。 社交网络可以传播关键信息并增强核心价值。 可以要求社区提供有关改善文化的建议,用于社区的变更管理,并且可以创建社区以引入新的流程,例如欣赏式查询。 必须进行培训以传达价值观和标准。 文档应该阐明对员工的期望。 领导者关于愿景,使命和策略的定期沟通应参考相关的培训和文档。 目标和度量应反映所需的文化。 奖励和奖励应支持官方价值观。

密切注意新员工的培训和入职培训。 涉及的主题和没有涉及的主题将在新员工如何看待组织文化方面发挥关键作用。 例如,如果他们接受了大量有关规避风险的培训,却没有接受有关知识共享的培训,那么即使这是整体策略的一部分,他们也可能不愿意发布在企业社交网络中。

我们经常听到有必要改变组织的文化。 这是否可行取决于组织的规模,组织已经存在了多长时间以及当前文化与理想文化之间的距离有多远。

在规模较小,较新的组织中,比在规模较大,较成熟的组织中更容易实现文化变革。 在根深蒂固的文化中,这种文化比新任领导者更有可能比任何新任领导者都能够胜任,而不是新任领导者能够改变文化。 除非领导者准备好更换大多数最高领导者,并轮流让他们改变向其报告的领导者,依此类推,否则文化将保持不变。

一个例子来自我很久以前听到的一个故事。 假设您是美国新任命的邮政局长,并且您决定要在员工队伍中树立更专业的形象。 因此,您发出正式命令,规定从明天开始,所有员工在当地邮局的柜台工作时必须系领带。 您认为所有员工都将遵守该指令的可能性如何? 无疑有些人第二天会打成平手,但是很多人会想:“邮政局长将去我的邮局检查我有什么改变? 因此,许多(如果不是大多数)雇员将忽略该命令。

对于较小的团队来说,进行重大更改比较容易。 例如,当运动队更换老板,总经理或教练时,有很多例子,从失败到胜利。 通常不会立即发生这种情况,但是在几个季节内,已经发生了重大逆转。 2003年,底特律老虎队有119场失利,与1962年纽约大都会队并列最多的损失仅一个棒球赛季之内。 2006年,在吉姆·莱兰德(Jim Leyland)担任经理的第一年,他们赢得了95场比赛,并跻身世界大赛。 还有其他促成因素,但利兰德在团队中灌输了不同的心态,失败的文化也变成了胜利的文化。

老虎队由迈克·伊里奇(Mike Ilitch)拥有,后者还拥有底特律红翼曲棍球队。 红翼队在多个教练的带领下始终是赢家,因此所有者帮助维持了猛虎队和红翼队的胜利文化。 现在,迈克·伊里奇(Mike Ilitch)过去了,老虎队和红翼队都没有获胜。

另一支底特律运动队形成了鲜明的对比。 底特律雄狮队上一次赢得国家橄榄球联盟冠军是在1957年。福特家族在1963年购买了这支球队,而在他们身为所有者的那段时间里,该队只赢了一场季后赛比赛,并在2008年经历了创纪录的无胜赛季。福特拥有车队已有50多年的历史,他们经历了许多总经理,教练和球员,但并没有取得成功。 一个不变的是所有权,这很可能是文化没有改变的原因。

底特律活塞队是底特律的第四支主要运动队,在输赢之间有着交替的格局。 在老板比尔·戴维森,总经理杰克·麦克洛斯基和教练查克·戴利的领导下,活塞在1989年和1990年连续获得了NBA总冠军。然后他们陷入了很多失利赛季,无数次更换教练,直到在总经理乔·杜马斯(Joe Dumars)的领导下再次获胜还有教练拉里·布朗(Larry Brown)。 在连续六次打入决赛之后,又出现了昏迷,随后频繁更换教练并最终离开了杜马斯。 现任老板汤姆·戈尔斯(Tom Gores)试图恢复胜利之道,但活塞队不可能在近期内获得NBA总冠军。 在这种情况下,文化已经在有利与不利之间摇摆了几次。

评估组织文化

要查看您的组织具有哪种文化,请浏览下面的列表,在占主导地位的属性旁边打勾。 然后将属于有利类别的类别(编号后面带有字母“ F”的类别)和属于不利类别的类别(编号之后带有字母“ D”的类别)相加。 如果大多数属性都是有利的,那是一个好兆头。 如果大多数属性都是有害的,那就不好了。 如果混合量大致均匀,则可以将其视为玻璃是半满(乐观)还是半空(悲观)的。

您如何处理有害的文化? 如果您是领导者,则需要更改部分或全部领导者,开始交流和演示新的工作方式,并继续以身作则地交流和领导,直到您开始看到组织的其他成员也效仿。 如果您是具有不利文化氛围的组织的成员,并且无能为力将其改变为更好的力量,那么您可能希望转到另一个更适合您喜欢的文化的组织。

文化类别和属性

  • F =有利
  • D =有害

1楼 问责

  • 接受并承担责任
  • 承认错误
  • 谨慎处理机密信息
  • 保护知识产权
  • 照顾资产
  • 取得所有权

一维 不负责任

  • 把钱递过去
  • 怪别人
  • 遮住你的后方
  • 找理由
  • 说“这不是我的问题”

2楼 活性

  • 经过仔细考虑并及时采取必要的行动
  • 志愿者
  • 计划,但不是永远
  • 行动偏见
  • 反应灵敏
  • 持久的
  • 有说服力的
  • 适当的主见
  • 精力充沛

2D 惰性的

  • 无限计划
  • 谈话很多,但几乎没有采取行动
  • 为了度量而收集度量
  • 迷恋数字,但不根据数字采取任何行动
  • 忽略直接请求
  • 仅反应
  • 痴迷于预防风险
  • 避免工作
  • 不愿采取行动
  • 昏昏欲睡
  • 被动攻击

3楼 审美的

  • 美人
  • 和谐
  • 好的设计
  • 艺术的
  • 优雅

3D 不美观

  • 设计不良
  • 难看
  • 不吸引人
  • 不和谐的

4楼 勇敢

  • 冒一次险
  • 去吧
  • 冒险
  • 强大
  • 胆大
  • 大胆
  • 勇敢

4D。 可怕

  • 安全玩
  • 规避风险
  • 胆小
  • 害怕
  • 前推
  • 无骨

5楼 平静

  • 即使在压力大的时候也能保持镇定
  • 冷静点
  • 患者
  • 保持平衡

5D。 激动

  • 压力过大,过度劳累
  • 爆炸
  • 容易兴奋
  • 愤怒

6楼 公民责任

  • 与当地社区建设性地互动
  • 善待环境
  • 在当地社区和环境中负责任地行动

6D。 民事上的疏忽

  • 避免与当地社区互动
  • 对待环境不好
  • 在当地社区和环境中承担责任

7楼 协同合作

  • 与他人合作
  • 跨组织常规合作
  • 积极参与社区和网络
  • 追求牢固,脆弱和松散的关系
  • 连接良好
  • 内部和外部联网
  • 跨界
  • 合作社
  • 适当竞争

7D。 孤立

  • 个人一个人去
  • 主要在筒仓内操作
  • 依靠“老套网络”-您知道的重要
  • 私人团体
  • 派系
  • 烟囱
  • 仅限内部
  • 不合作
  • 积极竞争

8楼。 交际的

  • 为每种模式使用正确的频道
  • 使用被广泛理解的单词和表达
  • 使用良好的拼写和语法
  • 通过适当,彻底和及时的沟通来启发
  • 讲故事
  • 自发地说
  • 使用直接语言
  • 公开交流
  • 经常交流
  • 使用真实的声音
  • 积极倾听
  • 有效交谈
  • 有效呈现
  • 雄辩

8D。 口齿不清

  • 使用电子邮件处理一切
  • 使用公司言论,流行语,内部行话和公司术语
  • 使用不良的拼写和语法
  • 背诵干燥的事实
  • 重复通常的消息
  • 使用陈词滥调
  • 旋转
  • 钟爱
  • 教宗
  • 听不到
  • 交谈不善
  • 表现不佳
  • 预扣信息
  • 守卫
  • 不真实的
  • 无聊

9楼。 决定性

  • 愿意决定
  • 在决定之前,请问最了解的人
  • 根据可用信息及时做出决定

9D。 优柔寡断

  • 不愿决定
  • 不要听那些知道的人
  • 胡扯

10楼 多样的

  • 拥抱并庆祝差异
  • 广泛的认知,人口和体验差异
  • 宽容
  • 包括的

10D。 同质

  • 认知,人口和体验变化很小或没有
  • 不可忍耐
  • 独家
  • 制服

11楼。 赋权

  • 单位组织
  • 种族主义
  • 自主性
  • 自由行动
  • 平等主义者

11D。 受控

  • 遵循订单
  • 命令与控制
  • 形式结构
  • 繁文缛节
  • 专制
  • 分层的
  • 官僚主义
  • 水平意识
  • 专制

12楼 道德的

  • 站出来做对的事情
  • 努力坚持一套核心原则和价值观
  • 在逻辑,财务,道德,道德和环境上做正确的事
  • 诚信行事
  • 避免利益冲突
  • 诚实
  • 真实

12D。 无原则

  • 屈服于压力
  • 掩饰
  • 作弊
  • 腐败
  • 不道德的
  • 不道德
  • 不诚实
  • 骗人的

13楼。 优秀

  • 提供最大数量的高质量工作
  • 以正确的方式-诚实,准确,正确和完整地做事-努力工作,从而获得高质量
  • 取得预期和出色的结果
  • 设定并实现高期望
  • 履行所有承诺
  • 高兴的客户
  • 一致的
  • 高效的
  • 有效
  • 高产的
  • 彻底

13D。 平庸

  • 打个钟
  • 做最少的
  • 没有时间做任何事情
  • 只执行要求的操作
  • 未能达到预期的结果
  • 错过承诺
  • 前后不一致
  • 低效
  • 无效的
  • 无效的
  • 粗心

14楼。 独立

  • 为你自己想想
  • 认真思考
  • 对传统智慧持怀疑态度

14D。 遵从者

  • 总是按书去
  • 跟随人群
  • 盲目跟随时尚,趋势,框架,模型,基准,认证,性格测试等。

15楼。 创新的

  • 迎接改变
  • 尝试新的方式和事物
  • 快速失败
  • 安全失败
  • 有创意
  • 启发
  • 实施,改进和迭代

15D。 常规

  • 抵制变化
  • 坚持尝试和真实
  • 等待并避免
  • 凝滞
  • 非创意
  • 没有灵感

16楼。 领导

  • 人们基于优点而晋升:精英统治
  • 领导者展示并要求卓越
  • 通过支持团队成员的需要提供服务
  • 知道发生了什么事
  • 到处走走练习管理
  • 平易近人,可见且可访问
  • 视力
  • 长期导向
  • 励志的
  • 以身作则,实践您的讲道,并对期望的行为进行建模

16D。 督导

  • 很少(如果有的话)和技能的领导者占主导地位,并且很有影响力:中间统治
  • 照我说的做,不要照我做
  • 不要以身作则
  • 避免弄脏手
  • 与正在发生的事情脱节
  • 受保护和隔离
  • 近视
  • 短期导向

17楼。 学习

  • 想学习
  • 抽出时间定期阅读
  • 花时间反思
  • 教练和导师
  • 出于好奇

17D。 愚昧

  • 不要花时间学习
  • 没有时间反映
  • 依靠别人知道事情
  • 像万事通

18楼。 爱心

  • 关怀
  • 富有同情心的
  • 欣赏
  • 养育
  • 善解人意的
  • 敏感
  • 愉快

18D。 意思

  • 不关心
  • 冷酷
  • 贬低
  • 不同情
  • 不敏感
  • 不愉快

19楼。 以月经为中心

  • 信任人们和同事,除非他们给出不这样做的理由
  • 总是有同事的支持
  • 定期感谢,赞美,表彰和奖励同事
  • 不在乎谁获得信用
  • 尊重他人
  • 鼓励他人
  • 公平对待他人
  • 体面的
  • 支持性
  • 谦卑
  • 忠诚

19D。 以混蛋为中心

  • 寻求替罪羊
  • 利用他人
  • 示好
  • 嘲笑
  • 批评
  • 不好意思
  • 破坏
  • 威逼
  • 威胁
  • 滥用权力
  • 欺负
  • 巴德茅斯
  • 贬低
  • 背刺
  • 偏向
  • 操纵性
  • 过于激进
  • 可疑
  • 不公平

20楼。 乐观的

  • 在一切中寻找好处
  • 相信团队目标
  • 对别人有信心
  • 乐观的

20D。 悲观

  • 抱怨
  • 抱怨
  • 指出出什么问题或为什么想法无效
  • 愤世嫉俗的

21楼。 多情

  • 热情
  • 热心
  • 热心

21D。 无动于衷

  • 冷静
  • 不热情
  • 沉闷

22楼。 面向重用

  • 搜索可以重复使用的内容
  • 采纳好主意
  • 复制行之有效的做法
  • 运用经验教训
  • 信誉他人

22D。 重塑或窃

  • 重新发明轮子
  • 白手起家
  • 患有非此处发明综合征
  • 高利贷
  • 无法贷记他人

23楼。 分享分享

  • 愿意在公共场合寻求帮助
  • 不怕暴露无知
  • 练习本本管理
  • 寻求别人的想法
  • 打开
  • 透明
  • 慷慨
  • 乐于助人
  • 利他主义
  • 无私

23D。 秘密的

  • 封闭式操作
  • 私下交流,排除不必要的人
  • 不会公开询问或分享
  • 害怕暴露无知
  • 躲在密闭的门后面
  • ard积知识
  • 朦胧
  • 阻碍
  • 混淆
  • 自私
  • 沉默寡言
  • 庇护

24楼 及时

  • 马上做事
  • 遵守所有截止日期
  • 准时出现
  • 别找借口
  • 谨慎行动
  • 面对现实
  • 明智地花费时间
  • 提示

24D。 拖延

  • 决定和行动缓慢
  • 失速
  • 延迟
  • 错过最后期限
  • 找理由
  • 避免不愉快的事情
  • 浪费时间
  • 晚的

25楼。 明智的

  • 表现出良好的判断力
  • 使用常识
  • 严谨运用知识
  • 具备所需的技能
  • 逻辑上
  • 合理的
  • 务实
  • 胜任的
  • 专家
  • 智能

25D。 钝

  • 表现出错误的判断力
  • 在裤子的座位上操作
  • 缺乏所需的技能
  • 不合逻辑的
  • 非理性的
  • 不切实际的
  • 不称职
  • 无能
  • 稠密

见解

1.巴里·波皮克(Barry Popik)-“’文化是早餐/午餐的饮食策略’”这句话经常被管理学作家彼得·德鲁克(Peter Drucker,1909–2005)引用,但是当他使用这个表达方式时却不为人所知。 2002年印刷了“早餐时的饮食策略”和“每次午餐时的饮食策略”。2006年,福特汽车公司的马克·希尔兹(Mark Shields)在墙上写下了“早餐​​的饮食策略”。早餐策略,午餐技术和晚餐产品,以及此后不久,其他所有内容有时也被称为俗语。”

2.比尔·奥莱特(Bill Aulet)-“我以前认为企业文化并不重要。 讨论愿景,使命和价值观的对象是那些无法生产或销售产品的人! 我们有工作要做,这个MBA BS实在是太麻烦了! 然后我的第一家公司失败了。”

3.南希·迪克森(Nancy Dixon)-“第三个神话……是知识交流仅在具有非竞争性文化或协作文化的组织中发生。 因此,您要做的第一件事是固定文化,然后让人们分享。 但我发现情况恰恰相反。 如果人们开始分享他们认为非常重要的问题的想法,那么分享本身就会创建一种学习文化……这是一种“鸡生蛋”的问题:首先是学习文化还是知识交流? 鉴于许多组织在改变其文化方面取得了相当不错的成功率,我将把自己的钱花在使交流对文化产生影响上,而不是等待文化改变。”

4. Jeffrey Sonnenfeld –

  • “威权文化-领导者权力集中,强调服从命令和纪律。 任何不服从都将受到严惩,以为他人树立榜样。 基本假设是,领导者始终为组织的利益而行动。
  • 参与式文化-参与式文化倾向于在大多数组织成员认为自己平等并参与决策的地方出现。
  • 机械文化-机械文化展现了官僚主义的价值。 组织工作是围绕狭窄的专业创建的,人们主要在这些专业中考虑自己的职业。 有很多部门忠诚度和部门间敌意。 这种文化抵制变革和创新。
  • 有机文化-在这种情况下,权威等级,部门界限,规章制度等都被皱眉了。 主要重点是任务完成,团队合作和交流畅通。 这种文化强调灵活性,协商,变化和创新。
  • 亚文化和主导文化-组织的每个部门可能都有代表系统亚文化的自己的文化。 当所有部门整合为一个统一的整体时,就会出现一种组织文化。
  • 学院文化-员工技能娴熟,倾向于在组织中前进,同时不断上进。 该组织提供了一个稳定的环境,员工可以在其中发展和锻炼自己的技能。 例如大学,医院,大型公司等。
  • 棒球队的文化-员工是具有丰富技能的“自由球员”。 他们的需求量很大,可以轻松地在其他地方找到工作。 这种文化存在于快节奏,高风险的组织中,例如投资银行,广告等。
  • 俱乐部文化-这种文化对员工最重要的要求就是融入团队。 通常,员工从底层开始,然后留在组织中。 该组织从内部晋升并高度重视资历。 例如军队,一些律师事务所等。
  • 堡垒文化-员工不知道他们是否会被解雇。 这些组织经常进行大规模重组。 对于那些具有及时专业技能的人来说,有很多机会。 例如储蓄和贷款,大型汽车公司等。”

5.卡特·麦克纳马拉(Carter McNamara)—“有四种主要方法可以影响组织的文化。

  1. 强调重要的事情。 这包括广泛地沟通组织的目标,在墙上张贴任务说明,谈论成就并重复您想在工作场所看到的内容。
  2. 奖励员工的行为反映出重要的东西。
  3. 阻止不反映重要内容的行为。 无需惩罚或造成长期不适。 相反,您想通过向员工提供建设性反馈,口头警告,书面警告或开除他们,阻止员工继续进行不想要的行为。
  4. 对您要在工作场所中看到的行为进行建模。 这也许是影响工作场所行为的最有效方法。 例如,如果您想在员工中看到更多的团队合作,则可以更频繁地让自己参与团队。”

6.蒂姆·桑德斯(Tim Sanders)-“业务中最强大的力量不是贪婪,恐惧,甚至不是无尽竞争的原始能量。 商业中最强大的力量是爱。 这将帮助您的公司发展壮大。 这将推动您的事业前进。 这将使您对工作有一种意义和满足感,这将帮助您做好最好的工作。”

7.凯伦·奥塔佐(Karen Otazo)-“执行人员多年来一直在通过调整决策权和等级结构的流程来’修复’组织的文化,或至少揭开其神秘面纱,但他们一直在寻找错误的地方。 变革的临界点只能在社交网络中触发,更重要的是,在那些网络基础的信任关系中才能触发,因为人们只能以有意义的方式与他们认为值得信赖的人们建立联系……“网络,不仅是等级制度,还在于市场,使文化成为它的本质,并使其成为可能。” ”

8.蒂姆·布莱斯(Tim Bryce)-“企业文化与我们合作的公司的身份和个性有关,无论是在私人部门还是公共部门。 所有公司都有一种文化。 他们的行为和运作方式。 他们可能是有组织,有纪律的,也可能是混乱无序的。 无论哪种方式,这都是公司选择采用的文化。 为了使员工发挥作用并取得成功,他们必须能够识别,接受并适应文化……文化不会突然出现,随着人们的成长和学习,文化会随着时间而发展。 遗产越久,其成员中根深蒂固的文化。 任何文化基本上都包含三个部分:风俗,宗教和社会。 每个因素都会相互影响…风俗决定了文化的预期行为方式。 它规定了在着装,讲话,礼节和政治(游戏技巧)方面应遵守的礼节……宗教是生活哲学,是我们价值观的基础。 它影响我们对什么是道德的,什么不是道德的判断。社会定义了我们的人际关系。 这包括我们如何选择统治和生活。 社会定义了组织的级别结构,从董事会主席到小时工。 它定义了其成员必须遵守的政府,法律和机构。 社会往往是由管理层决定的,而不是由工人民主选择的。”

9.塞思·戈丁(Seth Godin)-“ 开始要求蓬勃发展需要 。 大多数组织词汇表中没有的四个词。 开头是这样的:“我们在这里,其他人很少。”大多数政客和企业实体都无法想象与穷人站在一起。 除了他们,当然。 但是和他们在一起吗? 需求意味着要做出艰难的选择,以决定您的竞争对手是谁,以及您愿意设定和坚持的标准。 蓬勃发展,因为您的组织只有在达到蓬勃发展,有所作为的程度时才值得做,而不仅仅是奋斗或摆姿势。 并要求,因为这都不容易。”

10.戈登·克雷特(Gordon Krater)-“我们是我所见过的唯一一家宣称我们相对无拘无束的公司。 我们的文化建立在特定的核心宗旨,价值观和原则之上。”

11.阿诺德·克林(Arnold Kling)-“也许文化情报重要性的主要政策含义是’追随声望’。” 因为信誉是人们选择文化学习的关键因素,所以很大程度上取决于我们如何分配信誉。 用亨里希的话说,“社会和制度的不同成功将部分取决于对哪些领域进行估价。” 如果我们选择了有价值的领域,那么我们将希望其他人向他们学习的人们将享有声望。 如果我们选择不当,那么人们赖以生存并强加于他人的社会规范将是有害的。”

12. Hazel Hall —“对调查数据进行的定量分析强调了培育有利于知识创造,创造力和创新的环境所必需的因素:组织应:

  • 开放变化
  • 鼓励和重视免费交流和新的和/或不寻常的想法;
  • 容忍错误;
  • 培养具有内在动力的员工。

它应该得到领导者的支持,这些领导者应将这些特征推广为共同的价值观,同时挑战并授权其员工提出新想法,以推动进一步的创新。”

13. Jason Fried和David Heinemeier Hansson –

  • “你没有创造一种文化
  • 决定是暂时的
  • 跳过摇滚明星
  • 他们不十三岁
  • 5:00送人回家
  • 初剪时不要害怕
  • 听起来像你
  • 四字母词
  • 尽快是毒药”

14. Francois Gossieaux-“那么,为什么最佳实践不起作用? 答案很简单:文化。 最有可能的是,您对开发最佳实践的团队的基本文化一无所知。 而且,如果您打算在组织中部署最佳实践,那么很可能您也没有专注于组织的基础文化。 这是系统崩溃的地方。 将文化视为组织的操作系统,这是您建立业务的基础。”

15. MindTree Consulting在定义和传达其核心价值方面做得很好-“ MindTree HR实践的核心是其使命,愿景,价值和DNA。 该过程确保将五项公司价值观及其员工为自己确定的DNA采纳为组织的文化。 这些价值观是关怀,学习,成就,分享和社会责任,简而言之,CLASS价值观。 MindTree的DNA是想象力,行动和欢乐。”

16. Rachel Happe-“社区是改变文化的唯一有效方法。”

17.亚瑟·雪莱(Arthur Shelley)-“组织动物园

  1. A代表蚂蚁
  2. B代表蜜蜂
  3. C代表变色龙
  4. D代表狗
  5. E代表鹰
  6. F是猫的
  7. G代表长臂猿
  8. H是鬣狗
  9. 我是昆虫
  10. J是Jack狼
  11. K代表孩子
  12. L代表狮子
  13. M代表鼠标
  14. N代表线虫
  15. O代表猫头鹰
  16. P是食人鱼
  17. Q代表栎
  18. R代表响尾蛇
  19. S代表懒惰
  20. T是三角龙
  21. U代表独角兽
  22. V代表秃鹰
  23. W是鲸鱼
  24. X代表X品种
  25. Y代表Ya牛
  26. Z代表动物园”

18.您所在社区的文化是什么? —社区原型

  1. 孤立
  2. 退市
  3. 受限制的
  4. 辩论
  5. 实际的

18.如何成为更好的领导者- 信任

  1. 公平和尊重地对待他人
  2. 快速果断地回应
  3. 了解您的同事的需求
  4. 支持您的团队成员
  5. 真话

19.如何成为一个更好的领导者-正确的东西

  1. 端正,正直和公平地在逻辑上,财务上,道德上,道德上和环境上做正确的事
  2. 以正确的方式-诚实,准确,正确和完全-尽力而为,做到高质量,并遵守所有承诺
  3. 立即执行-不要拖延,找借口或避免不愉快的事情-越早开始越好

20.领导力的经验教训-平庸

  • 由中等或以下能力的人统治
  • 一个只有很少(如果有的话)才干和技能的人占主导地位并极具影响力的社会
  • 与精英制相对立的制度

为什么这是普遍的情况? 原因包括:

  • 恐惧:管理者害怕挥舞,脱颖而出,摇摆不定,与他人意见分歧,坚守自己的指挥链,冒险失败,独立思考或坚持一系列原则
  • 自私自利:管理者通常会自我照顾,包括获得权力,控制他人,保持工作,晋升,获得加薪和奖金以及享受津贴
  • 榜样不佳:由于缺乏优秀的领导者,新兴的经理人会模仿他们尖刻的上司
  • 复制:当贫穷的经理人雇用和晋升新的经理人时,他们通过雇用和晋升更多的贫穷经理人来维持平庸
  • 避免威胁:糟糕的老板不希望他们的下属出现或与他们相比看起来很糟糕,因此他们要确保聘用或留用比自己弱的老板,并且不要聘用或晋升优秀的员工,或转移或解雇

资源资源

  1. 关于文化的文章
  2. 有关文化的书籍
  3. 知识共享文化与价值观
  4. 海峡知识组织文化卡

您对组织文化有什么看法?