如何在工作场所推动人力资源技术的采用

采用技术就像进行组织更改一样,仅与使用它的人一样好。 因此,无论您是实施员工入职计划,Cometet这样的申请人跟踪系统还是新的面试计划,对于大多数人来说,改变都是很难的。 在本文中,我们将着眼于专注于神经科学的变更采用过程。

神经科学如何帮助组织变革

Britt Andreatta博士在最近的播客中说,组织及其领导者了解每位员工在变革之旅中所处的位置非常重要。 她说,参与制定和建立新组织战略的领导者有时间去适应新的变化,而员工却常常没有时间去考虑,了解和适应那些相同的变化。 这是工作场所神经科学和领导力可以提供帮助的许多情况之一。

变更采用曲线

变更采用曲线和不同类型的参与者将在推动组织采用技术方面产生最大影响。 下面,我们将概述基于神经科学的最重要因素,以便在您准备好在工作场所推广新技术时考虑。

1)您组织中的人员扮演着不同的角色,这就是社交化很重要的原因。

对于大多数人来说,改变是困难的。 我们的大脑渴望获得即时结果,而采用新技术绝不是即时的。 这是一个过程。 作为公司的人力资源负责人,您想确定那些大脑运作方式不同的人,即整个组织的主要参与者; “啦啦队长”和“帮手”。这些人是您停下来帮助另一个团队的同事解决问题的人-不必与软件有关。 这些个性类型永远不会听到“不是我的工作”或“不是我的问题”。

根据2016年《今日心理学》上的一篇文章,那些热爱改变的人通常更喜欢尝试改变结构,过程或系统,而不是改变人们。 他们可能是组织学习或变更管理的倡导者。 尽管有些人确实致力于通过培训,辅导和指导来改变人们,但他们也更喜欢学习和发展之类的词。

这些类型的员工是在整个组织中倡导技术采用的关键。 他们是社交性的,习惯于与团队合作和跨团队合作,并且非常有帮助。 您的新技术推广需要一个工作组,而啦啦队很自然。 通过每周召开几次会议以及针对部门的演示和培训,它们可以成为自然力量,并帮助您的公司以更快的速度推动HR技术的采用。

2)技术采用。 不只是千禧一代。

在SHRM关于行为改变的年度会议演讲中,总部位于芝加哥的JB Training Solutions总裁Brad Karsh提出了五个建议:千禧一代可以成为您的朋友。 卡尔什说,换句话说,那些出生于1981年至2000年之间的人非常习惯适应,适应权威人物,并且对提出问题充满信心,以至于他们最适合带领年长的工人接受公司变革。

Karsh说,现阶段的人力资源专业人员的工作是不断地告知,解释,沟通,并对期望的结果保持透明。 对于千禧一代来说,他们的父母倾向于安排日历,这意味着他们正在寻找经理的答案。 卡尔什说:“当X一代人和婴儿潮一代在工作中遇到问题时,他们被告知要’把它弄清楚’。” “千禧一代喜欢问问题。 ……(他们)喜欢知道为什么。”这意味着回答诸如“这对我意味着什么?”“它将在多久之前发生?”“它将如何影响我的工作?”“我会得到更多的钱吗?”之类的问题。 ”“我会接受培训吗?”

3)您公司的技术培训和入职计划。

这就是领导力开始的地方。 根据工作场所神经科学的观点,为了使组织成功并使其员工能够接受变革,组织领导者必须专注于员工并在其所做的一切工作中帮助其员工创建新的神经通路。 实际上,神经科学培训对于工作场所而言是一种日益增长的趋势。 人力资源专业人员和公司经理必须从发起新的培训计划,工作场所流程或录用视频开始,着眼于组织变革的科学。

4)像对待任何变更管理流程一样对待您的技术变更。

诸如Reut Schwarz-Hebron之类的职场神经科学专家表示,随着技术的不断发展以及最近在脑科学上的突破,我们逐渐了解了大脑不同部分的功能。 根据脑科学的解决方案在于开发新的神经元途径。

5)内部营销和传播活动。

我们称之为“神经营销”(是的,这就是一个词)。 开发新途径需要加强新行为。 我认为这与开始新的锻炼或锻炼程序类似。 您具有由路径定义的确定的响应或例程。 实际上,这是您的默认回复。 要改变您的日常习惯,就需要养成新的习惯和途径,这些习惯和途径需要学习,计划,互动,积极认可和执行。

人力资源领导者和经理也需要积极做这些事情,以加强和积极影响组织及其员工的变革。 内部市场营销可提供信息,提醒和培训帮助,以防止具有抗变化能力的员工重新使用旧习惯(或旧技术)。

6)永久测试版。

Jason Averbook表示,实施成功的技术的关键是始终处于永久Beta版,这意味着总会有变化,改进和增强,就像您在消费类技术中看到的那样。 之所以向“永久测试版”迈进,是因为基于云的新型劳动力技术使企业技术用户更容易更新,增强和更改体验和结构。

鉴于当今和未来工作的性质,变革迫在眉睫。 你准备好了吗?