如何将不良雇佣转变为良好雇佣

作者:Lynze Ballay和Murph Holder

员工流动的百分之二十发生在前45天。

换句话说,在工作的第一个月半中,每5名员工中就有1名自愿离职。

鉴于在招募和确保新员工上投入了时间和资源,而且又一次又没有启动流程,这对于企业来说是严峻的现实。 尤其是在当今的工作环境中,公司主要依靠员工才能竞争时。

但是谁该怪? 这是双向的。 公司没有做好充分整合新员工的准备,而新员工则忘记了过渡到新业务时遇到的困难。

拥有一千多名员工之后,各种模式开始出现,并且变得更容易知道员工是在表现出第一天的紧张还是第一天的警告信号。

这是如何知道哪个是哪个以及如何处理的方法:

在大约第一周的时间里,通常听到新员工谈论他们的旧公司,就像她还在那儿一样。 如果公司之间的转换时间很少,则尤其如此。

求职者对工作的热情和对企业的忠诚是他们追求的品质。 然而,对于许多人来说,放开他们以前的公司就像放弃他们已经取得的“地位”一样,并且需要一些时间来进行调整。 前几周这是正常现象。

但是,很快她应该使用“我们”来指代她的新公司!

如果员工始终称自己为新组织的局外人,并说“我们以前在公司工作的方式”或“你们需要”之类的陈述,则可能是一个不同的问题的信号-不放手过去的!

在他们踏入新办公室之前,请帮助新员工与以前的公司明显脱节。 安排一个电话并给他们留出空间,提出一些问题来激发员工在新环境中看待自己的问题,例如“您希望在这个新角色中表达的关于您的独特之处?”或“具有哪些标志性优势”您会带到该组织吗?”

然后,确保说明新公司对拥有这些公司有多兴奋,以及他们如何将技能带入新公司的战略和角色中。

当新员工对入职缺乏兴趣时,管理新员工入职的工作中最令人沮丧的方面之一。

通常,一名敬业的新员工会准时出现,并充满兴奋,提出问题并参加社交活动。

如果不是这种情况,则红旗会上升。

这取决于。 可能在后台进行了几件事。

如果入职需要旅行,则可能是时差。 也许某个员工正在使用第二种语言。 新父母通常有特殊需要,尽管愿意参与,但可能无法参加所有社交活动。

其他较不理想的原因可能是该员工仍在面试其他地方或接受旧公司的报价。

当员工对入职不感兴趣时​​,绝对需要立即对其进行处理,而无需指责。

以此为契机,更深入地了解新员工。 通常,员工对有人足够关心并询问自己的健康状况感到放心。

如果该员工确实在其他地方进行面试,也许她会分享,但可能不会。 无论如何,这为今后进行更可靠的对话打开了大门。

每隔一段时间,就有一位员工来了,这一切都知道,并且很乐意说出应该如何做。

也许这是一种征兆,即在寻找有经验的人才时,无意中聘请了一个万事通。

公司的一切都可以吸收入职室的能量。 特别是如果她不断表达自己对每个问题都有自己的过程和答案。

虽然有时会令人烦恼,但是如果新员工从一开始就朝着正确的方向发展,那么这种能量绝对可以被善用。

向新员工解释说,她将花一些时间了解组织中存在的问题以及原因,从而走得更快,更快。

赋予她入职任务以垂直和水平地建立她的网络。 鼓励她听,做笔记并花时间为组织制定有凝聚力的建议。

存在入职是有原因的。 尽管感到受欢迎是一个核心因素,这不仅使新员工感到温暖和模糊。

取而代之的是,在顺利完成入职后,将为企业带来长期利益。

考虑一下这一点:69%的员工如果拥有良好的入职经验,他们更有可能在公司呆三年。

考虑到长期员工所提供的价值,这是巨大的。

然而,现实情况是,一些新员工需要更多支持,以弥合旧工作与新工作之间的鸿沟。 正确的入职有助于平滑过渡到业务并提供基础,以便员工更快地上岗。

通过利用入职培训来评估员工是否愿意融入公司,有可能将原本糟糕的情况变成伟大的结果。