工作场所的“便士规则”:住宿还是隔离?

所谓的“迈克·便士规则”(在先前的倡导者以较小的规模广为人知之后,有时被称为“比利·格雷厄姆规则”)是一种自我强加的限制,男人可以据此限制旅行,用餐或和一个女人见面。

赞成该规则的男人和女人提供了至少两个稍微不同的理由,使男人避免与与其工作或交往但未结婚的女人进行所有的闭门互动:1)避免在婚姻之外实际受到浪漫或性参与的诱惑男人的婚姻,和/或2)避免出现或指控不当行为或骚扰。

就像涉及性别,宗教,政治等的任何话题一样,对便士规则的价值和礼节的反应和分歧在所有可能的反应中都存在,并且很容易找到共享互联网观点的地方。 与往常一样,在线热点话题经常出现在休息室或工作中的饮水机附近。 您公司的员工可能会大声地想,“如果老板说他不与女性一对一会面,您会怎么做?”“这是歧视吗?”“如果这个人真的很虔诚,我们必须尊重那个,对吗?”

同时,哈维·温斯坦(Harvey Weinstein)最近因其是性掠夺者而大失所望,他被指控是性掠夺者,利用他多年的聘用和资助能力虐待妇女,这是在线上以及与人们分享经验的饮水机周围的另一个热门话题(社交媒体上的metoo标签是一个突出的例子),让我们中的许多人默默地大声地想知道如何做才能防止“下一个哈维·温斯坦”和增强过去,现在和将来的虐待行为的受害者。

一些人,例如前总统顾问塞巴斯蒂安·戈尔卡(Sebastian Gorka),对如何防止这种不当行为和虐待提出了建议的答案:“便士规则”。

高卡(Gorka’s)是关于防止实际骚扰的主张,它的支持者声称,它遵循相同的简单逻辑,即如果您不让狐狸在关门的情况下与母鸡“碰面”,那么吃掉的鸡就会更少。 再有,其他人通过主张即使您不骚扰妇女也可以被指控骚扰而主张同样的规则,而便士规则也可以防止这种结果。 听起来像是几场轻松的胜利:更少的实际骚扰和更少的关于骚扰的错误指控。 好吧,让我们深入研究。

便士规则在工作场所中的负面,歧视性后果

1)妇女在工作中不应再有其他障碍

从历史上看,很难高估女性被排除在领导职位,高层会议,社交活动以及男性领导的公司领导世界的其他方面的程度。 尽管在许多领域在入门级的均等和领导层的口头表达原则上已取得了长足的进步,但那些较低级别的趋势和这些口头原则并没有导致高层的多样性。 愿意与《财富》杂志分享详细人口统计信息的16家《财富》 500强公司中,男性占公司领导地位的80%。 这些是愿意自愿分享人口统计数据的公司; 如果它们不是代表性样本,我们可以猜测它以哪种方式歪曲数据。 由于使用公开信息来调查首席执行官的职位很容易,因此《财富》杂志这样做了,并得知《财富》 500强首席执行官中有93.6%是男性。 (资料来源,2017年6月9日发布)。

因此,毋庸置疑的是,企业领导世界实际上仍然是由人来经营的。 将妇女排除在会议之外会给妇女带来更多的阻力,而不是更少。

可能在董事会或角落办公室发生的骚扰和殴打的解决方案是采取措施来识别和消除骚扰者和虐待者,而不是确保没有妇女在场受到骚扰或殴打。 以其他方式得出结论将与完全不雇用妇女以避免这些问题(在歧视和机会均等的基础上既不道德又不合法的解决方案)极为相似。

联邦政府的《第七章》规定(以及诸如加利福尼亚的《公平就业和住房法》之类的州歧视法)禁止基于性别的歧视,从而使“仅限男性参加的会议”成为非法。

标题VII指出,

对于雇主而言,这是非法的雇佣行为–

(1)由于某人的种族,肤色,宗教,性别或性别而未能或拒绝雇用或解雇任何人,或以其他方式在其报酬,条款,条件或工作特权方面歧视任何人。国籍 要么

(2)限制,隔离或分类其雇员或求职者,以任何方式剥夺或趋于剥夺任何人的就业机会,或以其他方式由于其种族,肤色,宗教信仰而对他的雇员身份产生不利影响,性别或国籍。

便士规则是一种罕见的绝妙主意,它违反了两个条款-它违反了第1条,为男女创造了不同的就业条件和特权,并且通过违反第2条将他们分开而这样做。

2)在涉及骚扰和攻击时,“便士规则”设置了您不希望在公司文化附近出现的基调

男人不由自主地骚扰和殴打女人的想法本身就是一种有害且不真实的性别刻板印象。 哈维·温斯坦(Harvey Weinstein)的公关团队会让您相信他只是一个需要戒除性瘾的人。 即使上瘾是合法的,也并不能真正降低他对犯罪和其他不当行为的责任,也不能证明他必须以这些方式对上瘾采取实际行动。

我坚信像迈克彭斯这样的男人如果愿意的话,没有尊重和专业的能力就不可能到达他们的位置 。 如果不是这样的话(也许像温斯坦一样),那就是您不希望在公司中任职的人(出于明显的原因),而不是值得特别规定的人。 您工作场所中的男人不是被拒之在鸡窝之外的狐狸,而是需要被信任才能专业行事的成年人。

如果有人来找您说:“我同意我们是成年人,我们会做出决定,但是我确实是0.01%真正无法自救的人之一,”您的回答应该是:“感谢您让我们知道。 为了他人的安全,您不能在这里工作。”

一旦您确定了个人无法真正信任女性的个人(通过自我认同或他人的举报),就摆脱他们。 在您识别出它们之前,“便士规则”始终无法提供解决方案,因为将其应用于所有男人显然会导致性别隔离,甚至无法涵盖接近100%的情况可能发生骚扰的地方。

3)便士规则,以解决可能的虚假骚扰指控

除了男人实际上是危险的问题之外,男人可能会试图采用“便士规则”的另一个原因又是什么:如果不与女性进行闭门会议,女性就更难于虚假地指控他性骚扰了? 有些男人认为,随着她们监督或与之互动的女性人数的增加,人们会决定错误地指控他性骚扰的可能性变得很高。

我建议任何关心至少两件事的虚假指控的人:1)虚假指控可能不如您想像的那么普遍(鉴于我们对指控数目知之甚少,而真正是虚假的,很难确定证据,但指控本身仍然很少见,以至于虚假指控的基准可能性必须很小); 2)保护自己的最佳方法是树立尊重和敬业的声誉。 错误指控最简单的目标是模糊界限的人,即使他们没有越过界限。

使用“便士规则”作为解决方案会大大增加使用该规则或公司被指控歧视而不是骚扰的风险。 这项指控是否更可口,值得进行权衡?

使用便士规则作为解决方案,将使使用它的男人享有不信任自己和/或女人的声誉。 几乎可以保证通过虚假的骚扰指控名声可以稍微降低降低不良名声的风险吗?

我相信这是一个“解决方案”,它带来的问题超出了解决的范围。

“好的,也许当前的法律可能会造成这种歧视和对机会均等的违反,但是法律可能会发生变化; 妇女哈维·温斯坦(Harvey Weinstein)受到殴打,难道不是只有更多的机会才有安全感吗?”

当然,在被指控的攻击的特定情况下,我们可以回顾说:“隔离本来可以做得更好”,但是,自由和公平的社会原则应引导我们寻求其他解决方案。 避免让女性参加重要的会议,以免男性被诱惑参加这些会议并能够对其进行攻击,就像在故意浪费公司的每一分钱,这样您的会计团队就不会被诱惑或能够挪用资金。 犯罪将减少,但要以公司的其他目标为代价?

具体来说,我们所有人应该做的是培训每位员工有关骚扰和歧视的信息,建立一种无人能超越规则的问责文化,并建立一种对举报违规行为不予报复的文化。 我们通过练习在调查,纪律和非报复方面所讲的内容,在工作场所“创造一种文化”。 我们都应该希望妇女在工作中蓬勃发展(作为正式参与者),而不仅仅是生存(通过减少角色)。

与格雷厄姆和彭斯的帮助类似,强烈的宗教信仰不是歧视他人或隔离工作场所的有效理由

如果有一位员工来找您说:“我的教会宣告种族应该分开设置”,这是否会告知您是否根据种族将办公室分开? 当然不是。 同样,某人对男人和女人的宗教信仰也不应影响您对男人和女人一起开会的政策。

在某种程度上,要求提供宗教住所是不合理的,因为它给公司(及其其他雇员)带来了不必要的困难。 这是我准备依靠的论点,我相信法院会同意这一论点。 (在避免以诱惑为名的歧视方面,至少存在一个异常值。在Nelson v。James H. Knight DDS,PC ,834 NW2d 64,73(Iowa 2013)中,一名牙科助手被解雇了她的老板。爱荷华州最高法院在2013年有争议且备受批评的裁决中维持了原告对原告的歧视主张的即决判决。与任何异常意见一样,鉴于大多数人对此做出的反应,依靠该先例需要您自担风险)。

美国劳工部和美国平等就业机会委员会在描述雇主可以适当拒绝第七章规定的宗教调解的“过分困难”免责辩护时指出,一种可能导致不当困难的调解是“侵犯”我认为,拒绝便士规则是该框架下有效辩护的一个明显例子,最大的监管机构已明确表达了这种辩护。

各种各样的宗教自由/住宿争论可能以相同的方式发挥作用。 如果用人单位可以成功地辩称该要求是歧视和隔离的要求,那么几乎每一个授予宗教保护的法规中关于歧视和隔离的单独禁令都应完全清楚地表明,这种住宿甚至都不合法,更不用说合理了。

宗教歧视呢? 宗教歧视主张需要区别对待,这意味着根据雇员的宗教信仰对他们进行不同的对待。 在这里,该公司很可能拒绝要求不同的待遇(并坚持要求每个人都得到同等对待),因此,住宿似乎是分析的适当框架,而不是歧视。 尽管如此,员工认为自己的工作场所在某种程度上与其强烈的宗教信仰不相容的事实无疑增加了在其他方面出了问题的情况下最终宗教歧视主张的可能性。 捍卫这种歧视主张将需要您通常需要捍卫几乎所有歧视主张的通常事情:出于有效,非歧视性的原因而做出的决定,以及清楚说明这些原因是什么。

有没有歧视性的“便士规则”的修改版本(与任何人进行的一对一会谈期)?

当我第一次被问到:“如果您的CEO告诉您他出于宗教原因要遵守Pence规则,您会怎么做?”我有一个想法-以“如果您不能与他人见面”的形式妥协呢?一对一的女性,那么您将无法与一对一的女性见面。”此修改后的规则可能会绕过上面概述的歧视和种族隔离主张,因为(表面上)男女平等。

这种方法至少有两个主要缺陷。 1)该规则的应用可能并不完全相等,并且2)如果事件是在非一对一的情况下发生的,公司是否已经注意到首席执行官不愿意或不能在现代工作场所中工作?

第一个限制非常简单。 当您将歧视性规则转换为面部中性规则时,该规则背后动机的不平衡可能会持续存在,并成为该规则的应用或执行方式不平衡。 如果爱丽丝先离开,您的CEO可能会在与鲍勃和爱丽丝一起工作到很晚时让它滑下来,然后第二天晚上鲍勃第一次离开时,运用他的“规则”。 然后,爱丽丝将受到歧视。

第二个限制更为复杂。 但归根结底,您留下的事实模式是公司规则,该规则是出于歧视性原因而制定的,而首席执行官则是根据规则宣布他可能无法将个人或浪漫的感觉与自己的感觉区分开。专业角色。 有谁相信如果房间里有三个人,就不可能对同事产生感情? 如果有人指控这位首席执行官对女性与男性的待遇不同,那么您是否有信心法官或陪审团会认为他可信?

但是,即使首席执行官(或提出请求的其他员工)愿意完全放弃一对一的谈判,这些潜在的弊端是否足以使公司遭受不必要的困难呢? 从法律的角度来看,它比“便士规则”假设中的要清楚得多。

对于拒绝坐在妻子以外的女人旁边的宗教乘客,航空公司已经了解到这种住宿的复杂性的艰难方法。 每当一家公司面临这种困境,并认为他们可以找到一种没有歧视性的解决方案时,就会很想找到它。 在这种情况下,我的建议是,如果您决定完全接受请求,那么您将尽可能地确信,任何其他负担或不便会落在提出请求的人身上。

重要要点

便士规则,无论是用来预防工作场所中男女之间实际感知的问题,都是对这些问题的非法歧视性解决方案。 在公司文化方面,通过强化刻板印象,弊端大于弊端,这些定型观念是:不能合法,专业地行事的男人,以及指责亲近他人的女性的性骚扰行为。 宗教调解只有在合理且合法的情况下才是合理的,而在这两个方面都没有。 修改后的规则消除与某个特定人员的所有闭门会议的可能性显然不那么非法,并且甚至可能被法律要求作为宗教场所(不清楚)。 但这仍然是一个风险和后果可能会超过收益的想法,因此,如果可以的话,请避免使用它。 如果您无法避免,请确保真正地平均应用它,并且它施加的负担将落在请求它的人身上,而不是那些失去访问权限的人。