变得不舒服:为什么要挑战自己对“好”的看法才是融入的途径

多样性被邀请参加聚会; 包容性被要求跳舞。”

我最近在Google上搜索了该词组,以找出可能是由谁创造的,然后偶然发现了Daniel Juday在LinkedIn上发布的题为“不要求包含跳舞”。 Juday非常有才华,但有一点很重要:被邀请参加聚会和被要求跳舞都需要一个人处于权力的决策位置。 如果一个人需要选择为另一个人腾出空间,怎么能做到包容? 他提出了一个替代方案: “多样性将进入聚会; 包容性正在成为党计划委员会的一部分”。

这与Beyond倡导多元化和包容性(D&I)所做的工作相吻合。

在我们的LDN工作室中,“以不同的方式思考”是我们的主要战略重点之一,这意味着D&I在我们的议程中处于首位。

一些例子是:

  • 我们已经共同创建了一个位于伦敦的Flipside计划,以支持来自低社会经济背景的未来人才来寻找设计职业。
  • 我们通过各种活动(包括灵活的工作)倡导在工作室工作的父母。
  • 我们已经调整了人才战略,以吸引更多有兴趣将职业道路转向技术的女性。
  • 我们围绕不太线性的职业道路开展工作,以支持年轻一代的劳动力

尽管这些举措取得了成功,但我还没有准备好反击自己。 总结我们的成就是非常棒的,敏捷的方法论教会我们庆祝胜利-但仍有许多工作要做。 这是一篇简短的文章,反映了我们所取得的进展以及尚待解决的一些挑战。

只有挑战自己和我们自己的看法,我们才能迈向真正的包容性–不仅邀请人们参加聚会,而且确保各行各业都在聚会筹划桌上坐下。

增长突飞猛进和文化转变

在过去的12个月中,我们伦敦工作室的员工人数达到了44%。 人口结构的这种增长和变化以不同的方式表现出来,从我们策划社交日历的方式到我们寻找人才的方式。

当我第一次加入时,我记得提出了一个被拒绝的候选人,因为招聘经理“无法想象与他们一起喝啤酒”。 我简直不敢相信。 这是因为直到那时,招聘都是基于寻找“志同道合的人”的想法进行的,该想法通常与寻找您喜欢在业余时间闲逛的人相混淆。 这种心态已深深植根于我们长期存在的团队成员的思想之中。

从那时起,我们取得了突飞猛进的发展。 现在,我们不再将自己的预测用作选择工具,而是将所有精力都集中在Beyond的四个关键值上:

  1. 勇敢起来
  2. 支持
  3. 鼓舞人心
  4. 放聪明点

这些价值观已成为我们招聘策略的骨干,帮助我们以新的方式招聘了非常优秀的人才。 我还要补充一点,“超越”是我工作的第一个地方,我觉得我们的价值观是日复一日地真实存在的。

现在我们正在招聘更多的人才,我们将如何确保我们的环境适合所有人,而不论生活方式如何?

回到派对

作为工作室,我们在多元化方面取得了长足的进步,现在是时候让我们专注于包容性了。 在这里,围绕感知的挑战是关键,而Juday重新构想的句子有助于解释这一点,

“多样性将影响到聚会; 包容性正在成为党计划委员会的一部分”

我们的聚会变得越来越容易访问,邀请越来越少,但是我们仍然需要努力确保每个人在计划中都有发言权。

没有包容性的多样性只是胜利的一半。 使党比喻更深;

一个不了解自己的偏见和感知缺陷,并且不挑战这些缺陷的人,会在要求他们跳舞的情况下自动使他们接触的任何人。 他们强迫个人根据自己对善的看法来判断这个人,并看他们如何衡量。 也许根本不会要求他们跳舞。

受邀者不是计划委员会的成员,因为该人在出现场地和着装要求之前就做出了所有决定。 现在,他们正在根据预先确定的标准来判断被邀请方的服装和他们的时间安排。

感觉“好”

这个比喻是正确的。 前几天,一个团队成员与我分享了对另一个同事的挫败感。 他们感到沮丧是因为,即使这个同事在工作中表现出色,他们似乎在办公室之外还有其他承诺,并且没有努力在社交环境中度过时光,他们认为这比工作绩效更重要。 他们根据自己对善良的看法,以预先确定的标准来评判同事。

我想起了“我会和他们一起喝啤酒”的念头,还有其他偏见和假设,因为我们只是人类。 Beyond在整个组织的多样性方面都进行了艰苦的努力,但是旅程仍在继续。 确保完全包容的思维方式和文化转变仍在进行中,而且与以往一样,对话在可预见的将来不会结束。 正是这种相遇引发了工作室中下一个难题,我们称之为“让我们感到不舒服”,我坚信,作为一个组织,我们有责任帮助团队成员通过这种思维方式转变来工作。

为什么要感到不舒服?

和像你一样的人一起工作感觉很棒。 他们有相同的政治信仰,爱好,甚至上过同一所学校。 聊天很容易,协作很省力。 特别是如果您的工作场所有创始人和旧员工的历史,那么他们无疑将分享历史或内心的笑话和类似的职业道德。

但是,如果您处在这种情况下,请问自己,您实际上在创造什么? 这可能不是开创性的。 如果您自己对“好”的理解会受到同伴的确认偏差,那么您将如何发展成为一个人? 我们的最终用户和客户各不相同。 如果我们想保持领先地位,对我们来说,反映这一点至关重要。

我们如何保持对包容性的关注?

我们的代理机构是一个思考不同,受到挑战并成长为一个人的地方。 您可以在路上的酒吧认识您的老朋友。 像领导一样,包容是一种精神选择。 您需要考虑周到并考虑到您的方法。 像任何肌肉一样,需要时间来训练您的反应和思维方式,以迎接包容性。

在“超越思维”目标下,我们正在Beyond开展多项举措来帮助训练我们的包容性肌肉:

  • 教育国度:阅读和简短介绍 关于该主题的内容,例如包括Erin Meyer的“文化地图”,它提供了适用于多元文化团队的方法
  • 隐性偏见培训:通过The Turk Group发起的全团队范围的隐性偏见培训向我们介绍了诸如哈佛偏见测试之类的工具
  • 我们的交付总监Joann DeLanoy 主持的无与伦比的研讨会
  • 提倡“永远在线”的文化以提供反馈 ,并通过清晰的途径使团队成员表达对D&I,偏见和文化的感受
  • 隐式偏差脉搏检查调查-我们最近进行了一项匿名调查,以了解我们作为工作室可能遇到的盲点,并将结果反馈给工作室,并帮助他们启动D&I理事会计划

下一个:

  • D&I理事会在听取我们的团队意见后,我们的下一步是建立D&I理事会 由工作室中的各个人组成,他们希望成为变革的推动者并倡导我们的对话,因为D&I是每个人都对进步负责的东西。 该小组将确保沟通途径对所有人开放,并将与高级团队或人员团队分开。
  • 外部发言人使用我们的网络,我们希望开始邀请常规的思想领袖来讨论D&I,并分享不同的思维方式

您或您的组织有兴趣参加不起眼的研讨会吗? 关于工作场所的多样性和包容性,您有什么有趣的事情要分享吗? 我们正在寻找主题演讲者,以在我们的四个工作室中分享知识,以帮助我们继续进行对话。我们希望收到您的来信。 如果您对幻灯片的演示文稿感兴趣,请在 此处 上传