绩效考核结构-是时候进行更改了吗?

除了香槟敬酒和决议,新年的开始使我们有机会专业地反思过去的一年,并通过年度绩效评估设定下一个365天的目标。 当您听到“性能评估”一词时,您的脊椎发凉了吗? 你并不孤单。 绩效评估并不总是享有最佳声誉,有些公司完全削减了绩效评估。 但是,进行正式的审核流程可以为员工提供认可过去成就并揭示改进领域的反馈。 如果年度审核得到全年的季度审核或一对一会议的支持,那么年度绩效审核就可以看作是员工成长的基础,对双方而言都是更舒适的体验。

在准备年度审核季节时,UE.co的人员运营团队共同评估了我们当前的绩效审核问题,并对评估进行了重新格式化,要求员工对他们的年度进行深入评估。 这份新格式的评论包含了一些思考,例如“回想一下显著的成就,花些时间在这里吹嘘自己今年最自豪的时刻。”和“回顾过去一年的成长和进步。”

在我们的三项反思之后,是自我评估部分,具有八个定性绩效类别,其中员工将自己的等级评定为1(不令人满意)— 5(非常超出期望)。

一旦我们的团队完成了我们的个人评论并回到一起讨论新格式的评论,我们每个人都会遇到相同的困难。 当我们进入自我评估部分时,我们的团队承认选择1至5来评估自我绩效的意识是自觉的,我们的整个团队都承认自己在各个类别中都被低估了。 在嘲笑我们的团队在完成我们撰写的审核时遇到了困难时,我突然顿悟到:“我们不是一家以数字对员工进行评级的公司,谁说我们必须做到?”

持续改进是UE.co的三大核心价值之一,绩效考核旨在推动个人/个人成长,而不是因为数字而阻碍员工。 《战略与商业》杂志承认对员工施加的压力等级,“任何形式的数字等级或排名都会自动产生压倒性的“战斗或逃跑”响应,从而损害良好的判断力”(Davis,Jones,Rock,2014年)。

因此,在进行性能评估时,我们将虚构的规则书丢到了窗外。 我们尚未制定定性评级的替代方案,但是,我们知道我们现在将安排绩效评估,以引发有关增长的对话,而不是专注于任意评级。 当我们挑战自我以继续重新考虑我们的年度审查流程时,我们也向您提出挑战,因为装配到模具中的时间到了2018年。