融入工作场所-由大西洋主持的活动

当我看到由The Atlantic主持的本周参加“工作场所”活动的演讲者和小组成员的名单时,我不确定他们将如何完成所有工作-活动只有3个小时! 他们要同时运行面板吗? 在活动之前与我交谈的其他与会者都在想同样的事情。

但是,没有,我们以出色的优雅和高效的精神在演讲者和小组成员之间进行了交流(甚至不到三个小时,两个小时,因为第一个小时是分组会议,我来不及参加)。 然而令人惊讶的是,结果并没有使对话变得仓促,更浅或更细微。 体验非常令人印象深刻。

我也很喜欢几乎每位演讲者都是有色人种的女性,包括谈论工作场所性别歧义的郑莉莉和谈论残疾权利的哈本·吉尔玛。

一个完全由黑人妇女组成的小组? 是的,请。

当然,这都不意味着我们已经达到了“必杀技”,或者接近任何地方。 实际上,该活动的网站询问“为什么变化如此缓慢?”(尽管在活动本身中并没有真正提出来)。

在我与公司的D&I和HR人员以及与他们一起工作的D&I从业人员的对话中,这似乎是一个反复出现的主题。 这是正确的做法,我们拥有的数据也证明了这一点的业务案例- 为什么变更如此缓慢?

善意还远远不够。 人们需要帮助将良好的意愿转化为结果。

以下是我今天听到的一些观点和建议:

  • 重要的是要成为一个优秀的旁观者,了解系统并制定强有力的政策,即使在超级巨星的领导下,领导层也要坚持下去(Sharing Tejani,TIME’S UP法律辩护基金总监)
  • “我们需要拆除桌子,因为它不是为像我们这样的人制作的。”-备忘录创始人Minda Harts
  • “信任先于数据,因为没有信任,没人会告诉你任何事情。” —多元化与融合顾问郑莉(Lily Zheng); 作者,工作场所的性别歧义
  • “我对最低要求不感兴趣。 残疾是创新的机会。” —残疾权利律师Haben Girma
  • “人才和才华是按比例分配的,而访问却不是。 我愿意研究所有可能的解决方案。” —戴维·奥格·多明格斯(Daisy Auger-Dominguez),维亚康姆(Viacom)人才采购高级副总裁,他谈到了人工智能在减少招聘偏见中的作用
  • “谈谈某个时间,当您在房间里,意识到自己正为自己的种族或性别而被思念?”“每天。” —梳子企业总裁Dia Simms

我非常欣赏与女性和有色人种有关的问题,而我最欣赏的是郑莉莉分享了有关变性,性别不合格和性别非二元体验的不同故事,以及如何摆脱性别双元的好处我们所有人 我也很高兴听到聋哑人哈本·吉尔玛(Haben Girma)谈到改变以残疾为负担的占主导地位的叙述,以及非视觉技术如何与视觉技术一样有效。

关于AI减少招聘偏见的力量的小组很有启发性,Dia Simms上午与我们分享,她不想将生活视为“杂耍”(发生在马戏团中),而是在当天闭幕处于击球笼中并想击打从球场上出来的任何东西-换句话说,要真正呈现在您正在做的事情中,而不是一次尝试做一百万件事情。

生活的话。

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(PS场地上的景色也很令人印象深刻!⬇️⬇️⬇️)