候选人净发起人得分

终极指南

NPS和CNPS的简短背景(候选净发起人得分)

与客户交谈时,我经常问他们 :您的客户对您有什么看法? 他们开始谈论客户的满意度如何,或者当某人实际上不那么开心时。 然后,他们修理了一些东西,并使不满意的顾客重回正轨。 大多数人为能收集反馈并衡量其客户的NPS(净发起人得分)而感到自豪。 有些收集信息的唯一目的是收集数据,有些收集客户不满意的产品而采取的行动,另一些则每隔两个月(通常是,不是吗?)或每年收集一次。

我想在这里强调的一点是,我要求的几乎每个人都从客户那里收集此反馈。 他们询问客户自己的幸福程度,并衡量将产品或服务推荐给他人的客户数量。 基准是净促销分数问题

您推荐X给朋友或同事的可能性有多大? 您的回答范围为0-10。

与客户交谈时, 我也会问他们 :您的候选人对您的看法如何? 有趣的是,没人知道。 或有人讲故事时,有一些候选人发送了一封邮件表示赞赏,但没有人系统地收集此反馈,尽管这可以使用例如我们的工具www.trustcruit.com自动完成。

因此,净晋升员分数归结为上述单个问题,并且当然也适用于人力资源招聘候选人NPS。 让我们继续看一下NPS的诞生。 剧透警报:它将帮助您发展业务,这是通过研究得出的事实。 继续阅读。

NPS背后的研究-“您需要成长的数字”📈

净发起人得分是作者Frederick F. Reichheld广泛研究的结果。 Reichheld完全改变了公司在收集客户反馈时公司思考和行动的方式,这主要归功于Reichheld的以下声明:

“事实证明,单个调查问题实际上可以作为增长的有用预测指标。”

功能强大,对此毫无疑问。 Reichheld继续说,并指出:

“……热情地推荐朋友或同事的客户百分比(也许是客户忠诚度的最强标志)直接与竞争对手之间的增长率差异相关。”

这样做的含义是,净启动子得分是预测增长的相对度量。 因此,要掌握这一点,您需要了解以下基本原则:

  • 水管工的NPS得分不能与房地产经纪人的NPS进行比较
  • 水管工的NPS得分可以与其他水管工的NPS得分进行比较
  • 如果比较正确,NPS得分最高的将比其竞争对手有更高的增长率

当然,还有其他因素会影响公司的增长率,但在Reichheld进行的广泛研究中,他得出的结论是:

“客户忠诚度显然是增长的最重要驱动力之一。”

如果您仍然不相信改善NPS是提高客户忠诚度的最佳方法之一(与竞争对手相比,这将给您带来更高的增长率,请在此处继续阅读Reichheld研究的完整版本)。

如果您看到并接受了客户忠诚度与增长之间的联系,请通过我的简短研究总结summary。 然后是时候继续阅读了。

计算NPS☹️😐🙂

NPS分数是根据促进者减去批评者的原则计算得出的-100至+100。 最好用史蒂夫·乔布斯公司的例子来解释。

史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs Inc)向1000名客户出售电话,这些客户都收到了NPS问题:“您有多大可能推荐朋友或同事从史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs Inc)购买电话?”

这是来自这1000个客户的数字响应:

  • 0:10%
  • 1:2%
  • 2:2%
  • 3:2%
  • 4:2%
  • 5:2%
  • 6:10%
  • 7:10%
  • 8:10%
  • 9:20%
  • 10:30%

现在我们需要对减法器(0–6),被动式(7–8)和启动子(9–10)求和,从而得出:

批评者:30%

被动:20%

发起人:50%

让我们回到“促销者减去批评者= 50–30 = 20”的公式。 史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs Inc)的净促销员得分是20。NPS是好是坏? 我们不能说。 如果Android,Zuckerberg Inc(好吧,他们不卖手机,但也许有一天……)和Google Phone Inc之类的竞争对手的NPS得分较低,那么20就是好成绩,这将表明比竞争对手有更高的增长。

关于NPS就足够了。 让我们看一下CNPS(候选人净发起人得分)以及HR /招聘可以从NPS成长公司的方法中学到什么。

我们从CNPS研究中得出的早期结论

现在还应尽早看到候选人忠诚度与成长之间的相关性

Reichheld的研究最终将客户忠诚度与增长之间的点点滴滴联系起来,是在1999年至2002年的三年期间进行的。 我们的研究已使用201609–201709的数据完成。 因此,该数据尚不足以得出此类结论。 我保证你会到达那里,我一定会告诉你我们到达那里的时间(请在此处订阅以获得到达的时间)。 注意:我们现在是2019年5月,平均每月有31 000名候选人收集数据,并且这个数字还在增长。 您可以 在此处 阅读更多有关如何以候选人的经验来工作数据驱动的 信息

从开始测量CNPS的即时效果是它会上升☝️

实际上,对于即时影响是在采访后对CNPS进行测量时上升的效果并不感到惊讶。 CNPS与您遇到的招聘人员的经验紧密相关,而招聘人员在面试中代表公司。

一位客户告诉我们,招聘人员开始收集候选人的CNPS后的第一个月,他们就开始进行讨论,进行改进并在内部进行一些小的改动,从而对CNPS产生了积极的影响。 只需开始衡量您的招聘人员,就会显示出您的CNPS。

招聘人员希望使用CNPS进行改进

如果招聘人员的CNPS不好或应聘者的反馈不好,他们将如何应对? 他们会否认事实还是会采取行动? 他们肯定会采取行动,卷起袖子开始改善!

例如,如果您使用Trustcruit收集候选人的反馈并测量CNPS,则所有反馈都是以完全相同的方式收集的。 系统收集的数据质量以及与我们在Trustcruit中提供的行业标准进行的比较可以使数据验证和随时间推移衡量性能的能力。

注意! CNPS(候选净启动子评分)用于衡量在候选人完成招聘流程后,您的品牌拥有多少个发起人,被动者和批评者。 不能使用CNPS来衡量其他事情,例如寻找合适人才的质量,招聘人员的指标等。 CNPS会告诉您您有多少候选人成为推荐人。 衡量雇主品牌实力的关键指标。

候选人希望招聘人员进行改进

我们已经接触过这个问题,但是招聘人员最好的事情是他们愿意改善招聘流程和自己! 这在我们每周在Trustcruit进行的广泛访谈和研究中都脱颖而出。

关于如何使用CNPS的建议

比较您团队中的CNPS

正如我已经提到的,CNPS是一个比较分数,通过找出您转化为发起人的候选人数量来衡量候选人的经历。 仅测量CNPS只会给您一个可以改进的价值。 在公司内建立一个基准确实很好,因此您知道哪些招聘人员是高绩效人才,这会使大多数候选人成为推销员。

从外部比较CNPS

因此,您在公司内部进行比较,但是在外部进行比较呢? 如果我们的招聘人员的年龄在20-40岁之间,那么与在其他公司工作的其他招聘人员相比,情况如何? 如果他们的得分是0–20,那么您真的会很出色。 如果他们的得分为40-60,则您确实需要提高总体CNPS。 我经常会问到如何从其他招聘人员那里获得CNPS分数的问题,一个例子是使用一种标准工​​具来收集CNPS,或在此站点上下载免费报告。

与招聘者讨论每周/每月的会议

几乎每个客户都在每周或每月的会议中讨论CNPS,以期获得以最佳方式持续对待每位候选人的心态。 关于心态以及如何帮助您和您的招聘者将更多的候选人转变为推销员,我建议阅读本文。 本文介绍了一种思维上的微小但有力的转变,它将使您从关于招聘的旧方法转变为一种新的现代方法。

招聘时询问招聘人员的CNPS分数

招聘人员在申请此职位之前是否已测量CNPS? 询问招聘人员的个人CNPS分数。 如果改善您的雇主品牌并将候选人转变为推销员很重要,那么您将需要具有这种技能的招聘人员。

为什么要测量CNPS

帮助个人招聘者改善的指标

这是如此强大! 与您的招聘人员紧密合作,向他们展示自己的CNPS,并在内部和外部进行比较,这将为您的品牌提供更多的推动者💪

更多候选人选择您而不是竞争雇主

这可以与口碑效应相提并论。 发起人是那些积极地与认识的人谈论您的品牌的人。 因此,开始将每位候选人转变为推动者,这将为您带来巨大的优势😎

促销员有助于提升您的雇主品牌

更多的推动者,对您作为雇主的更多积极想法。 当然,您希望拥有吸引优秀人才的关键。