2017年人才趋势,没有。 1:年龄

新的一年诞生了,人才管理有了新的发展。 尽管自“人才之战”一词诞生以来已经过去了将近二十年,但这仍然是一个领域,一年又一年不断发生。 那么,比着眼于人才管理的发展方向,还有什么比2017年更好的起点呢? 在过去的一年中,我参加了科学期刊,会议,工业发展以及与经理和人力资源专业人员的对话,总结了三个广泛的人才主题,这些主题很可能在来年变得越来越重要。 第一个是由于人口和法律原因而几乎无法避免的话题​​: 年龄。

传统上,人才管理主要针对初级劳动力。 很有可能我们会在2017年看到这种转变。在西方世界大部分地区(尤其是欧洲)人口老龄化的任何人中,这都不会丢失。 年长者比以往任何时候都更健康,许多人会想要和/或需要更长的工作时间。 许多婴儿潮晚期和X代早期的人到70年代都可能工作得很好。 最重要的是,我们越来越重视年龄作为歧视依据的法律。

换句话说,公司正面临着需要将年龄纳入人才方程的情况。 例如,对人才库设置年龄上限是否总是合理的? 这不仅是公平问题,而且还有重要的战略原因希望将较老的细分受众群纳入人才管理计划。 如果人才确实是一种稀缺资源,那么很少有组织能够像年龄这样不相关的理由对大量潜在人才说不。

仍然有迹象表明它们确实存在。 例如,Swailes和Blackburn(2016)指出,年龄较大的员工被纳入人才库的机会比年轻人少。 这与研究表明年龄定型观念在组织中仍然存在并且很好相吻合:例如,我们倾向于将年龄较大的员工视为生产力较低的人(Posthuma和Campion,2009年),学习意愿较低,对变革的抵抗力较强(Ng和Feldman ,2012)。 超越这些陈规定型观念和“思维型人才,想年轻”的思维定式是一项重大挑战,很可能会在2017年增加其影响力。

该文本最初发布在 kajsaasplund.com上

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