是否想保留顶级人才? 成为顶级公司

在国家基本上处于充分就业状态的情况下,公司必须在其A游戏中招聘顶级人才。 企业需要阻止员工加入竞争对手,并确保新员工增加价值,以使公司发展壮大。

埃莉莎·马丁(Eleesha Martin)和莎拉·布伦南(Sarah Brennan)谈到了招聘策略和公司可以采取哪些措施来吸引顶尖的求职者。

马丁(Martin)是人力资源和行政外包公司G&A Partners的高级招聘专家,G&A Partners提供有关公司文化,工作场所动态和福利的人力资源专业知识和见解。

布伦南(Brennan)是Accelir的首席顾问。 她是一位备受追捧的全球演讲者和培训师。 布伦南(Brennan)专注于创新且易于获取的人才招聘,员工敬业度以及与业务成果相关的未来工作战略。

他们两个都比较了他们的公司在工作场所文化方面如何与竞争对手区分开。

布伦南说:“确保您的差异化始于您的职位发布和职业网站。” “如果您可以替换您的名字并使用您的竞争对手,则没有区别。

她说:“你如何展示那些与众不同的东西?” “任何公司都会犯的最大错误之一是,相信他们没有竞争,尤其是在招聘方面。 如果您不认为自己拥有它,那么您来的不是在正确的地方。”

公司的身份是关键的区别因素。

布伦南说:“竞争水平很多。” “我在制造业和非营利组织中遇到过的许多客户都对这个概念感到困难。 他们在发展身份时会挣扎。”

G&A合作伙伴将其员工带入流程。

马丁说:“我们有一个每周的eNPS-员工净晋升得分-计划。” “它要求我们的员工对G&A进行评级,并就正在开展的工作以及需要改进的方面提供反馈。

她说:“这使领导层可以立即纠正可能影响员工士气或公司文化的问题。”

招聘策略因公司而异,且获得不同的成功。

马丁说:“我们专注于战略性采购策略,以找到具有在我们所雇用的职位上有效的知识,技能和能力的被动候选人。” “我们还鼓励员工推荐他们认识并愿意与之合作的人来填补空缺。”

布伦南(Brennan)更深入地研究了公司如何从错误中学习。

她说:“在您以前工作过的地方,有什么方法奏效了,但是在您当前的公司中没有?” 当文化发生变化时,并非所有出色的策略都能很好地发挥作用。

布伦南说:“您可以拥有一种文化,但不能定义或控制它。”

她说,这些要素在招聘中很有效:

  • 老实说。
  • 快速反应。
  • 主动策略或采购。
  • 有意义的采访。
  • 尊重候选人。
  • 不依赖一个来源。
  • 推荐。

布伦南说:“对于不能为每位员工做到这一点的公司,与我合作的一位客户制定了一次全包假期的图纸。” “这花了他们3000美元。 他们增加了125%的推荐。”

马丁描述了G&A求职者流程。

她说:“一旦确定了可行的申请人,我们的下一步包括初步的电话筛选,评估,与招聘经理的面对面访谈,并使候选人一直处于待定状态,直到做出招聘决定为止。”

马丁说:“对不适合该职位的申请者进行了审查,并考虑了其他职位。” “另一种选择是,我们向他们发送通知,告知我们目前不与他们一起前进,但会将他们的履历存档以备将来之用。”

理想情况下,这不会是永久性的休息。

马丁说:“任何公司在招聘过程中所做的最有影响力的变化就是找到一种方法,使已经在您系统中的潜在潜在候选人参与其中。”

布伦南对人力资源主管普遍存在疑问。

她说:“您最后一次真正在自己的职业网站上申请工作是什么时候?” “我挑战你这样做。

“作为新申请人,请找到并申请,”布伦南说。 “你们中的许多人会惊讶于需要多长时间。 问题通常是公司的决定,而不是您的申请人跟踪系统。”

在新员工走进大门后不久,许多公司在招聘新团队成员时都会犯错。

布伦南说:“入职与留任率,客户满意度和盈利能力直接相关。” “您的执行团队中哪一个愿意因为做得不好而放弃?”

马丁同意,并添加了另一个要素。

她说:“您必须为新员工提供适当的入职和培训。” “如果新员工一开始就觉得自己没有为成功做好准备,那么以后很难说服他们。”

职位发布的方式对谁申请具有最大的初始影响。

“使用简短的短语开始发布工作,”马丁说。 “提供公司的重点摘要,尽早吸引候选人的注意。 使职位发布简短易读。 然后候选人可以迅速决定他们是否符合该职位或对该职位感兴趣。”

布伦南(Brennan)建议确保公司获得“合适”的候选人:

  • 不要发布职位描述。 职位发布是一种营销工具。
  • 不要使用所有蓬松的语言。 谈论工作及其作用,所具有的价值等等。
  • 检查它是否存在多样性偏差。

Martin和Brennan权衡了员工推荐过程。 与传统应用程序相比,它会产生更好的候选对象吗?

马丁说:“如果做得正确,员工推荐过程将同样有效。” “为被雇用且停留时间超过60至90天的推荐人提供奖金是激励员工提供更多合格申请人的好方法。”

布伦南还批准了员工推荐。

她说:“有大量研究表明这是事实。” “如果您的公司认为这行不通,那么您拥有的是一种文化和敬业精神,而不是招聘问题。 您将永远无法摆脱不良文化。

“转介不需要雇用,”布伦南说。 “转介不好的员工并不是转介他们的员工的错。 雇用他们的是人力资源和经理的过错。”

公司的品牌是求职者评估自己的申请是否值得的潜在雇主简历。 企业和工人相互雇佣。

马丁说:“雇主品牌不仅仅是为了使公司名声远扬而进行的营销。” “您的品牌要素-使命,价值观,文化-大声说出公司是谁,以及如果候选人在您的公司工作会给他们带来什么样的期望。

她说:“一个积极的雇主品牌可以使招聘过程变得更加容易。” “顶尖人才更有可能对您做出回应,甚至主动寻找自己的公司。”

公司创建自己的品牌,或者是为他们创建的。

布伦南说:“如果您不认为自己拥有一个就业品牌,那就可以。” “您不是控制和定义它的人。 别人是。 不要那样做

她说:“一家拥有不良就业品牌或观念的公司,其薪资和福利的平均支付将比那些拥有正面或中性观念的公司高出10%。” “就业品牌影响底线业绩。”

招聘人员的核心作用是更好地将公司定位为理想的候选人。

马丁说:“他们必须了解公司正在努力实现的目标,以及什么样的个人可以帮助他们实现这些目标。”

她说:“从那里开始,就是寻找与个人资料相匹配的顶尖人才。” “为他们提供一个价值主张,清楚地定义他们加入公司后对他们的价值。”

关于作者

吉姆·卡扎曼(Jim Katzaman)是Largo Financial Services的经理,曾为空军和联邦政府从事公共事务。 您可以在Twitter,Facebook和LinkedIn上与他联系。