员工计划在3年内将员工人数从3人增加到130人

Ontruck是过去几年中发展最快的欧洲初创公司之一。 为了以可控的方式发展,我们借鉴了过去的经验以及其他来自美国和欧洲初创公司的最佳指导。

我们已经开始寻找经验丰富的人员主管,他们将与高层管理人员一起设计和执行人员战略和长期愿景。

为了帮助我们找到合适的人来领导People团队,我们对与People相关的事情进展顺利或不顺利进行了一些思考。 我们认为,分享这种思考不仅可以发布职位,还可以帮助其他初创企业减轻成长的烦恼。

第一年

Ontruck的主要与众不同之处在于,大多数联合创始人已经创立,成长并出售,IPO或关闭了其他初创公司。 在公司的第一阶段,我们在人员主题方面拥有足够的经验。

我们应用的一件事是聘用高级人员对公司产生了重大影响 。 他们在招聘具有丰富能量但缺乏经验的实习生方面树立了不同的文化。

从一开始,我们就希望拥有诚实的反馈文化。 几位经理开始与他们的团队进行定期的一对一交流 。 除了提供反馈,征求反馈的关键。 您可以向团队提出三个简单但有力的问题: 我还能做些什么? 我应该少做什么? 我应该开始做什么?

即使我们雇用了高级人员,但如果一对一地做得不好,也会引起某些问题没有得到充分解决的情况。 我鼓励您准备一对一的优质时间。

在第一年,我们将Bamboo设置为人力资源工具来组织所有员工数据。

第二年

第二年第一部分的主要目标是招聘。 为此, 我们聘请了第一位人才经理 ,定义了不同职位的面试流程,以尝试采用统一的面试方式,并开始赞助技术活动以开始建立品牌。

随着您的成长,您需要给团队一些时间来了解自己并调整我们的合作方式。 为了实现这一目标,我们开始按季度组织异地技术和产品 。 我们会在办公室或外部花费一到三天的时间来吸引团队和调整流程。

一旦开始每月雇用几名员工, 组织有序的入职就变得至关重要。 我们的目标是让他们发现公司的各个领域,了解重要的公司信息并开始与人会面。 我们公司的入职时间为整整两天,每两周一次。 每个部门都组织其专门的入职培训。

50岁那年,我们开始感到有必要进行适当的人才审核,以提供和接收我们团队的反馈 。 我们组织了一次360º审查,每个员工都从同事,团队和经理那里得到了意见。 这种分析需要每个人投入大量时间,因此我们学会了从小处着手并彻底解释目标。 人才评估是关于发展团队的职业,而不是薪酬。 您应该及时将两个主题分开。

直到第二年年底,我们一直与外部招聘人员合作。 通过新的人员团队和流程,我们决定停止与招聘人员一起担任大多数职位。 通常,最好的招聘人员是您的员工。 因此,我们实施了员工推荐计划

第三年

在今年的第三年,我们将大部分资源投入到招聘中; 但是我们已经开始更多地致力于人才和员工敬业度以及培训。

在招聘的内部,我们迭代并定义了进一步的人员流程,我们开始与Workable合作以更好地控制招聘渠道,设置员工级别和薪资范围 ,并定义了每月更新的招聘计划 。 由于我们想从国外雇用更多的人,我们获得了官方证书,可促进从世界各地引进人才。

在招聘的外部方面, 我们将重点放在事件上 。 我们已经在马德里,巴塞罗那和欧洲进行了多次会谈,并在我们的办公室组织并举办了几次活动。 进行活动需要时间,但对树立品牌很有帮助! 下个月,我们将在马德里,都柏林,里斯本和巴黎进行会谈。 我们的目标是从国外引进顶尖人才。 我们的工作进展顺利,最新的雇员来自巴基斯坦,罗马尼亚,塞尔维亚,俄罗斯,美国,南非和葡萄牙。

正如我之前所说,拥有一支团结的团队是我们的另一个目标。 我们已经进行了ENP调查,以捕捉我们每个部门的感觉,我们创建了一个名为“ Coffee遇见Churros”的程序,以便人们与另一个部门的另一个人一起吃早餐,并且我们还在Social Fridays花费了一些资源。 所有这些计划的目标都是增加部门之间的沟通,因为它减少了摩擦并培养了出色的想法

有了这个员工增长率,有些人离开或我们放手是正常的。 我们必须定义离职流程 (捕获反馈,工具,项目,密码)。 您想好好离开,并获得尽可能多的投入,以保持公司的持续改进。 大多数时候,您会为其经理获得大量反馈。

在过去的几个月中,我们花了更多时间来获取经理的反馈和培训 。 培养经理人至关重要。 但是,在内部晋升和外部招聘之间做出决定是一个挑战。 许多人希望成长为新职位,但是当您成长如此迅速时,经验至关重要。 如果您提拔得太早-即使接受培训; 您可能会伤害人,团队和公司。

我们仍然需要做很多事情,与人才投入,职业发展,多元化,在多个国家/地区招聘以及薪酬准则有关。 但是,考虑到我们还不到三岁,我们处于非常稳定的位置!

如果您认识领导人事团队并能够设计和执行人事策略的任何人,那么,如果您 与他们 共同 担任人事主管一职 ,我将非常感激

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