变化的面孔

而且了解为什么多元化对您的公司很重要

最初发布于 hirerdiversity.us 2017年12月20日

UB Ciminieri发表-Jobber Group

如今,多样性包容性是许多公司正在讨论的优先主题。 他们甚至聘请了首席D&I总监来解决组织中缺乏多样性的问题。 不幸的是,大多数公司未能真正实现其团队的多元化,而是聘请了“代币”多元化候选人,以便他们可以选中一个框并填充其多元化数字。 该策略似乎基于仅包含种族和性别的多样性定义。 大多数公司没有意识到的是,多样性要复杂得多,而且可能不仅来自某人的肤色,还包括男性,女性,跨性别等。

多样性计划的另一个失败之处是它们没有考虑到为什么多样性对每个公司都很重要。 以我的观点,大多数公司都不是为了了解多样性为何以及如何对他们的业务产生正面和负面影响。 当然,有一些多元化研究为我们提供了有关多元化团队如何更好地协作从而使公司成功得多的全面统计数据。 但是,并不是每个公司都一样。 我坚信多样性与销售和营销一样,都是基于数据的战略。 它不应该是一掷硬币。

定义多样性以多样化您的人才策略

我们首先需要正确定义多样性。 除了种族和性别之外,多样性还包括:

  • 宗教
  • 社会经济背景
  • 经验
  • 教育
  • 地域
  • 思想
  • 年龄
  • LGBTQ
  • 退伍军人
  • 能力

在人才战略方面,我们在寻找候选人的方式和地点上存在差异。 大多数公司都陷入了从同一地点(即我们的首席执行官去过的大学)招聘的麻烦。 所有公司肯定会继续在相同的旧网站上发布相同的旧职位描述,事实上,Dice,Monster是他们自己的职业网站。 而且,老实说,传统一直迫使那些不应该进行面试的人没有明确的方向或培训,如何就如何最好地雇用和组建多元化的团队而没有内在的直觉和偏见。

开始多元化招聘的最简单方法是开始寻找您通常不会寻找潜在新候选人的地方。 寻觅人才战略最重要的莫过于寻找我们可以自信地说可以在我们公司取得成功的各种人才。 从这些以前未开发的团队中招募和雇用人员一定会为您的组织注入多样性,并取得丰硕的成果。 在吸引业务和想要为您工作的人方面,它可以成为您的与众不同之处。

了解您当前的多元化员工以预测未来需求

多样化的人才战略不仅要了解使您现有员工成功的原因。 最简单的方法是收集和分析有关最成功员工的数据。 他们共享的关键要素是什么?人口中哪些群体共享相同的要素组合? 这些要素是与您的业务保持一致并与关键绩效指标直接相关的心态和特征。 它们是为您的组织专门定义的,因为所产生的行为可能与其他地方的成功无关。

一旦确定并定义了这些元素,就可以很容易地将它们定位为您的组织从未想到要招聘的人群。 因此,您只需集中精力为成功的员工寻找公司的“ DNA”,便可以在候选人管道中建立更多的多样性。 最重要的是,通过了解您的基本构成并制作出更真实的雇主品牌故事和营销信息,您也会自然地吸引合适的人,从而减少了很多人认为是“浪费时间”的工作,这些工作基本上是将意大利面条扔在墙上看看它是否粘住。

随着时间的推移不断地对您的元素组合进行测量,还将为您提供一个路线图,以更好地预测您需要发展公司的员工。 有了这些,并显示了可以在哪里找到合适的员工的数据,您将拥有一个由多元化驱动的更清晰的人才战略。

停止谈论多样性而成为耐克

我父亲总是说“做耐克”。他真正的意思是“做就做”。

多样性是一个热门话题,每个人都喜欢谈论它。 谈话只能使我们到目前为止。 我们需要过去抱怨缺乏多样性,或者争论这项研究或该研究是否更相关。 去做就对了。 无需大手大脚的举措,就可以一步一步实现为组织带来更多多样性。 了解多样性的真正含义以及对您的组织意味着什么,只是成功的一半,并且为建立优秀的团队和组织提供了更多选择。 毕竟,我们必须在这里成为现实:领导人有实现目标的目标。 多样性计划和人才战略需要直接与现实世界中的这些目标保持一致。 仅仅因为听起来不错就做某事永远是无效的,尤其是在涉及多元化和包容性时。

作为组织的领导者,请主动开始衡量和分析员工成功的原因。 您不仅将对如何继续建立团队有更清晰的愿景,而且还将更好地了解现有员工。 这仅为更好的员工敬业度和培训铺平了道路,最终可以帮助您建立更强大的员工基础。

去做就对了。

关于UB Ciminieri

UB在他的职业生涯中戴了许多帽子-业务开发,客户开发,解决方案顾问,市场营销,培训-很明显,这些不同的角色使他对改变公司吸引,挽留和培养人才以成功成长的方式充满热情。 UB是一个独立的思想家,主动地开箱即用。 他是技术和社交媒体的早期采用者,并且一直在思考如何吸引和教育同龄人和社区。 最重要的是,他是一个连接器,寻找表面上可能没有的连接,但是通过建立关系并倾听他人的需求可以帮助建立对双方都有价值的伙伴关系。