人力资源:休假政策最佳指南

私营企业了解,为了平衡工作与生活,员工需要请假。 但是,人力资源的作用是什么?

休假类别共有3种常规类型。

  1. 休假时间
  2. 病假时间
  3. 个人时间(无薪时间)

作为人力资源部门,您需要在新员工入职期间向新员工说明这一点,因为人们在加入任何新组织时都会很快忘记规则。

休假时间通常基于实际工作时间,而不是提前上传。 如果提前上传,则应与新员工共享该信息。 许多组织的休假时间是基于应计制,该系统具有最大上限率,范围为2到3周。

混乱的根源在于了解应计假产生的时间如何与前端装货时间不平衡形成对比。 而且,这可能会使新员工认为他们可以一次花费所有时间,并尝试从负余额中偿还。 对于任何组织来说,这种方法的问题是它允许不正确地使用休息时间。

假时间负平衡的困境

  • 防止其他合理的未来休假请求
  • 员工可以离开您的组织而不能偿还
  • 没有办法寻求休养生息的方法

了解病假的基础

应该与新员工讨论病假时间,但是要以一种简洁的方式来使用它。 不要将此处的主题与FMLA混淆,FMLA完全是一个单独的主题。 一些员工认为休假时间可以与病假时间互换,因此应澄清差异。

全国各地对病假时间的不同理解使问题更加复杂。 根据美国劳工部的基本理解,对带薪病假或如何使用没有联邦要求。 但是,Inc.com最好说:“病假和休息日是一种带薪休假形式的就业福利,用于带病假或处理个人/私人事务。”

您需要验证病假时间

但是,病假时间很容易被滥用或利用。 您必须尝试用医生的便笺或提供的任何医疗证明来证实疾病。 如果员工去看医生,则授予此权限。

不能证明由于病假缺勤而无法在家休息或生病的家庭成员的事实。 尽管如果您发现了可能的滥用方式,则应进一步调查以采取可能的纪律处分。

病假的正常情况

  • 照顾生病的直系亲属
  • 医生/牙医预约
  • 真正的自病

在得出关于是否滥用病假的结论之前,员工与主管之间应该有一定程度的信任。 某人应该待在家里的一个重要原因是要变得更好,并且不要将疾病传播给其他在职员工。

无偿个人时间

下一种休假类型是个人时间或无薪时间。 大多数企业不鼓励这种做法,因为它允许员工休无薪的假,从表面上看这是无害的。

但是,这很容易被误用,因为相对于工作需要,很难确定多少无偿休息时间。 另外,这可能导致长期无薪假期。 这应该根据具体情况进行处理,重点在于情况如何证明休假的合理性。

您应该如何处理公司的休假政策

任何工作环境中的关键点是沟通,沟通以及更多的沟通。

员工将使用的最大挑战是无知休假政策以及任何其他相关公司政策。 这就使主管,员工和人事部门之间的假设过多,不够清晰。

通过良好的文档负责

  • 利用您的HRIS系统请求休假
  • 偶尔检查是否有滥用行为
  • 确保让员工了解休假政策的变化
  • 跟踪所有电子邮件请求或书面请求
  • 必要时采取纪律处分

这里的目标是防止蚁丘变成山峰。 确保员工和主管知道要提出期望。 在这种情况下,先拍摄然后问问题不会对任何人有任何帮助。

您公司内的主管不应承担责任。 确保此信息也用于薪资目的。

员工经常召集病人请病假,然后重新上班而忘记记下休息时间。 更糟糕的是主管忙碌而心不在supervisor。

反过来,这将导致对不当的休假输入采取松懈的态度,这会损害您的组织。 确保为人力资源和工资单处理提前或及时提出足够时间的休假从来没有什么坏处。

主管和人力资源人员不能始终无处不在,但是有效的提醒应该有所帮助。 例如,在假期前后或在此之前,许多员工会要求请假。 管理团队需要注意这些即将发生的事件,以免引起日程安排和与工作相关的冲突。

许多人力资源软件公司会让您相信他们的HRIS工具可以减少与时间相关的问题。 在某种程度上是对的,但这不是万灵药。

查看您的休假政策并在必要时进行更新

不用说,但是公司休假政策应遵循联邦和州法律,因为这些问题在不断变化。 如果您是一家人力资源有限的小型企业,请考虑寻求人力资源咨询服务。

人力资源咨询公司可以节省您的时间,并且可以提供宝贵的见解,以防止您的公司犯法律错误而浪费您的金钱和时间。