吉格经济中的人力资源

零工经济自由职业者组成,他们将按项目向雇主出售服务。 在印度,吉格(Gig)经济存在3个层次。 在第1级(也是最低级别),我们有日薪人员(城市和农村地区),他们也是自由职业者,他们以自己的方式出售劳动力。 过去几十年来,这种零工经济水平一直存在于印度。 在更成熟的下一个层次上,我们有自由职业者,他们正在迅速从无组织部门转移到有组织部门。 基于平台的技术公司正以前所未有的速度破坏这一领域。 例如,奥拉(Ola)和优步(Uber)在印度各地雇用了130万以上的自由职业司机。 同样,Swiggy和Zomato一起在印度各地雇用了1个以上的lac自由职业交付男孩。 在第3层级,还有一些从常规的全职长期工作变成自由职业者的员工。 来自一些最知名行业的员工,例如数据科学,软件开发,投资银行等,都选择了这种生活方式。 它为他们提供了更大的灵活性,自主权和便利,使他们能够按照自己的条款和条件来安排生活。 作为权衡,他们准备放弃其财务安全和其他相关的安全网。

那么对人力资源意味着什么呢? 人力资源在零工经济中必须解决哪些挑战? 人力资源主要需要解决零工经济出现的三大挑战。 首先是业务敏捷性的挑战。 零工经济使企业很容易以前所未有的速度扩大规模和缩小规模。 人力资源部门需要确保其所有人员实践都具有同等的敏捷性,并且可以以相同的速度进行放大和缩小。 其次是协作的挑战。 我们如何确保所有自由职业者彼此之间以及与组织合作以实现共同的议程? 另外,我们如何确保自由职业者同时解决特定业务问题? 第三是承诺的挑战。 我们如何确保自由职业者以与全职长期员工相同的精神来承载组织的价值观和文化? 在许多组织中,例如Ola,Uber,Urbanclap,Swiggy等,这些自由职业者是客户的唯一人工联系点。

回答上述问题显然并不简单,但是人力资源职能必须确保以最佳方式应对所有这些挑战。 幸运的是,HR可以利用一些现有趋势来保持领先地位。 人力资源可以利用SMAC(社交,移动分析,云)技术的融合为自由职业者提供最佳的体验; 有趣的是,这种经历将涉及人员实践,例如雇用,入职,学习和合同管理。 技术还可以用于加快人力资源服务的交付并解决规模和分配问题。 在这方面,市场上有多种工具可用。 Yammer,Slack和Infeedo是一些与协作相关的工具。 琥珀色是与员工敬业度相关的工具的一个示例; 和Udemy,Udacity和Lynda是学习相关工具的示例。 人力资源还需要以一种灵活的方式使其自身的运营模型,使其可以根据需要快速扩展和缩减其自身的基础架构。 在人力资源方面利用自由职业者并将某些事务性人力资源外包给第三方是在这方面使人力资源敏捷的一些方法。 最后,人力资源部门还需要学习将大笔工作分解成有意义的小型演出,并将这些演出聚合成有意义的整体的艺术。 对于自由职业者来说,在他们的工作中发现价值非常重要。

简而言之,我发现人力资源在这种瞬息万变的时代中进行创新和增值的可能性很大。 人力资源将学会有效地管理自由职业者的方式最终将成为组织竞争优势的来源。 另一方面,自由职业者还需要在零工经济中学习一些知识。 首先,他们需要不断提高自己的技能,并确保他们的技能始终与市场需求相关。 其次,他们需要学习个人品牌的技巧,以便可以很容易地被公司发现。 最后,他们需要学习制作真实网络的技巧,以使他们能够进行自己想做的演出。 总体而言,这种安排似乎对零工经济中涉及的所有选民都有利。 但人力资源部门有责任确保在这种安排中各方受到最大程度的公平和尊重。